資質過剩感對組織報復行為的影響
——一個有調節的中介模型

李瑛麗 楊曉莉

（西北師范大學 甘肅蘭州 730070）

隨著21世紀經濟與社會的快速發展，人們的綜合素質日漸提高，“大材小用”的現象也越來越普遍。這種現象在組織中的表現即為資質過剩，它是指個體的知識、技能、經驗以及能力等資質超過了崗位的實際需求。以往的研究主要從認知角度出發探討了資質過剩感對員工工作滿意度、組織承諾和離職傾向等的負面影響，但從情緒的角度出發探討員工的資質過剩感對組織造成負面行為的研究相對較少。

工作憤怒指的是員工對工作情境中的一些事件的憤怒情緒體驗，它是一種即時的狀態憤怒。研究表明，在消極情緒（如工作憤怒）的影響下，人們的利他動機與行為都會降低。然而，以往的研究均未考慮人格或情景的因素，即何種類型的員工或在何種情景下在體驗到資質過剩感后更容易產生憤怒的情緒。神經質是指一種遇到刺激后情緒喚醒快速而抑制緩慢，易導致個體出現煩躁、憤怒等負性情緒的人格特質。引入神經質作為調節變量，有助于我們深入了解人格特質在資質過剩感作用過程中所起的作用。組織報復行為(organizational retaliatory behavior， ORB)是隨著組織公民行為（OCB）的發展而逐漸受到關注的，是指一種組織成員因感知到不公平而對組織做出的消極行為。已有研究發現，組織報復行為的產生主要來源于組織因素，組織不做任何解釋就扣除員工的工資，就有可能導致員工出現偷竊行為。綜上所述，我們提出假設：資質過剩感正向影響員工的組織報復行為，工作憤怒在其中起中介作用，員工的神經質水平能夠調節工作憤怒在資質過剩感與組織報復行為之間的中介效應大小。[1-4]

一、樣本和方法

（一）被試與程序

本研究主要采用問卷調查法來收集數據。樣本主要來自中國甘肅某高校的在職研究生以及杭州市企事業單位的在職員工。本次研究共發放問卷400份，最終得到338份有效樣本，有效回收率為84.5%。其中，男性占46.4%，25～35歲居多（44.4%），學歷大多為本科（62.7%），工作年限為1～5年的居多（47.3%）。

（二）測量工具

本研究選取的量表分別為：Maynard等人(2006)編制的“資質過剩感知量表” (Scale of Perceived Overqualification， SPOQ)來測量員工的資質過剩感（POQ）；Scarlicki和Foler(1997)編制的“資質過剩感知組織報復行為量表”來測量員工的組織報復行為；Spielberger(1995)編制的狀態-特質人格量(State-TraitPersonality Inventory)中用于測量狀態憤怒的子量表進行了改編用來測量憤怒；Costa和McCrae（1992）編制的NEO—FFI中文版中的神經質分量表來測量員工的神經質水平。

二、結果

（一）驗證性因素分析與共同方法偏差檢驗

本研究采用Lisrel8.7考察資質過剩感、工作憤怒、神經質、組織報復行為之間的區分效度。由表1可知，四因子模型相比于其他幾個模型擬合數據最佳（χ2/df=3.16，RMSEA=.12，CFI=.76，NNFI=.72， SRMR=.14），說明本研究包含的四個變量存在差異，代表著四個不同的構念。表1中的單因子模型擬合結果不佳（χ2/df=4.88，RMSEA=.20，CFI=.67，NNFI=.68，SRMR=.18），也表明本研究中無明顯的共同方法偏差問題。[5-7]

表1 驗證性因子分析結果

（二）各變量之間的相關性分析

相關性分析結果表明，資質過剩感與員工工作憤怒（r=.23，p＜.01）以及組織報復行為（r=.17，p＜.01）均呈正相關，員工工作憤怒與其組織報復行為也呈正相關（r=.57，p＜.01）。

（三）資質過剩感與組織報復行為之間的關系研究

回歸分析

本研究主要通過回歸分析的方法驗證自變量對因變量的影響，探索在控制年齡、性別、學歷以及工作年限等變量后資質過剩感對組織報復行為的影響。線性回歸結果表明，資質過剩感的回歸系數顯著為正(b=0.23，p＜0.05) ，說明資質過剩感正向影響組織報復行為。因此，結果表明員工的資質過剩感顯著正向預測其組織報復行為。

（四）神經質對資質過剩感與組織報復行為的調節作用研究

本研究使用SPSS 22.0并采用層級回歸的方式檢驗神經質對資質過剩感與組織報復行為的調節作用。結果表明：資質過剩感與神經質交互項的回歸系數顯著為正。因此，神經質在資質過剩感與組織報復行為之間的調節作用顯著(b= 0.25，p＜ 0.05)。[8-9]

（五）工作憤怒對資質過剩感與組織報復行為的中介作用研究

線性回歸結果顯示，資質過剩感（自變量）對組織報復行為（因變量）有顯著影響(b=0.23，p＜0.05)，資質過剩感（自變量）對工作憤怒（中介變量）有顯著的正向影響(b=0.32，p＜0.001)，當資質過剩感和工作憤怒同時預測組織報復行為時，資質過剩感對組織報復行為無顯著影響(b=0.05，ns，)，說明工作憤怒在資質過剩感與組織報復行為之間起著完全中介作用。

（六）神經質對資質過剩感與工作憤怒的調節作用研究

本研究使用SPSS 22.0并采用層級回歸的方式檢驗神經質對資質過剩感和工作憤怒的調節作用。資質過剩感與神經質交互項的回歸系數顯著為正。因此，神經質在資質過剩感與工作憤怒之間的調節作用顯著(b=0.24，p＜ 0.05)。

（七）有調節的中介效應研究

有調節的中介效應檢驗

采用SPSS中的Process程序對有調節的中介效應檢驗進行檢驗，并運用Bootstrapping法來分析在不同神經質水平下，工作憤怒在資質過剩感與員工組織報復行為之間所起的中介效應。5000次bootstrapping顯示95%的置信區間為[.12， .45]，不包括0。結果表明員工的神經質水平可以調節工作憤怒在資質過剩感與組報復行為之間的中介效應。[10-11]

三、討論

本研究在公平理論與情感事件理論的基礎上，深入探討了資質過剩感對組織報復行為的影響路徑及其機制，并基于情感事件理論探討了憤怒這一種情緒在資質過剩感和組織報復行為之間的作用。研究結果表明憤怒在資質過剩感和組織報復行為之間起著完全中介作用。研究中選擇神經質作為切入點，基于員工神經質水平的高低，探討在資質過剩感的影響下，組織報復行為增加或減少的可能性。研究結果顯示，神經質水平會顯著影響資質過剩感與組織報復行為之間的關系。高神經質的員工在體會到資質過剩感后會感受到更多的不公平感，進而表現出更多的組織報復行為。研究結果還表明，神經質在員工的資質過剩感與憤怒之間也起著調節作用。本研究一定程度上豐富了資質過剩感后果變量的研究、拓展了員工組織報復行為前因變量的研究范圍，豐富了這一領域的理論基礎，引入了神經質作為調節變量，彌補了之前的研究中尚未將資質過剩感與人格特質結合的缺陷，有利于更好地理解組織報復行為的發生機制。

本研究同樣存在一些局限性。首先，我們對所有變量的研究都是基于問卷調查的方法，這使得常見的共同方法偏差（CMD）成為可能。其次，我們從下屬自身的立場來評估下屬的組織報復行為。這種方式會影響評估結果的客觀性。最后，本文基于公平理論與情感事件理論驗證了工作憤怒的中介作用與神經質的調節作用，未來研究可考慮從不同的理論機制出發探討資質過剩感的其他中介機制與調節機制。