更有創(chuàng)造力的來源，居然是——

尊敬的欄目編輯：

您好！

我是一家鏡架貿(mào)易公司的部門負(fù)責(zé)人，負(fù)責(zé)華北地區(qū)的產(chǎn)品推廣。在制定推廣方案或推廣措施的時(shí)候，我希望下屬能夠多提些自己的看法或建議，但每次開會(huì)討論時(shí)幾乎都無人愿意主動(dòng)獻(xiàn)言獻(xiàn)策，即使點(diǎn)名要誰說，他們也只是應(yīng)付而已，不會(huì)完全展開創(chuàng)造力，這使我感到非常頭痛。其實(shí)一直以來我對(duì)下屬挺和藹的，也非常尊重他們，但為什么會(huì)這樣呢？希望小編能夠?yàn)槲医庖舍尰螅瑘F(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力究竟從何而來，作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，我該如何更好地激發(fā)大家的創(chuàng)造力呢？

陳軍

有些員工產(chǎn)生了想法或思路卻不愿意交流的主要原因大致分為：1.害怕自己的觀點(diǎn)被人譏笑；2.希望單獨(dú)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以得到老板的賞識(shí)；3.不愿意出風(fēng)頭，擔(dān)心遭受打擊；4.不愿意自己的真實(shí)想法被其他同事知道或?qū)W走；5.沒有思想，態(tài)度問題；6.個(gè)人性格等。也許，還有更多其他方面的原因，但不管出于哪種原因，企業(yè)管理者或領(lǐng)導(dǎo)者在面對(duì)這個(gè)問題時(shí)，一定要先想清楚問題背后可能存在的動(dòng)因是什么、造成這些動(dòng)因的因素又是什么？

對(duì)于企業(yè)來說，營造一個(gè)支持性的文化對(duì)于提升員工的創(chuàng)造力尤為重要，因?yàn)槿绻麊T工抱著不太可能實(shí)現(xiàn)的想法去冒險(xiǎn)提出，會(huì)帶來沉重的認(rèn)知風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于多數(shù)人來說，人們對(duì)新奇或陌生的事物接受度不是那么的舒服，這也意味著，當(dāng)團(tuán)體或組織中有人提倡一點(diǎn)前衛(wèi)的解決方案，而這種解決方案以前沒有見過，我們最初的反應(yīng)往往是“為什么？”

許多社會(huì)心理學(xué)家約在二三十年前開始著手研究企業(yè)環(huán)境中如何能夠鼓勵(lì)每個(gè)人變得更有創(chuàng)造力，因?yàn)椋词故亲罡挥袆?chuàng)新精神的人，也可能因環(huán)境和文化的不同而改變。以愛因斯坦為例，曾經(jīng)有一段時(shí)間，愛因斯坦在一所學(xué)校上學(xué)，該校對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)和測(cè)試相當(dāng)苛刻，令他幾乎失去了對(duì)科學(xué)的興趣。直到有一次他考試失敗，轉(zhuǎn)到了另一所更加重視個(gè)人思想和創(chuàng)造力的學(xué)校，愛因斯坦才開始進(jìn)一步發(fā)展自己的興趣。

除了安全的環(huán)境之外，海外相關(guān)研究表明，人們需要一個(gè)心理安全的氛圍，感覺不到威脅和防衛(wèi)。然而，這種安全環(huán)境如果不作出改變，很難發(fā)揮出人們的最大創(chuàng)造力。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力在小劑量的不適感中茁壯成長。因此，只有公司不是一個(gè)和平的樂園，才能把創(chuàng)造性的想法從陰影中激發(fā)出來。

如何在人們心理安全的背景下，通過發(fā)起一些小的干擾，有目的地把創(chuàng)造力激發(fā)出來呢。研究者指出以下幾點(diǎn)值得企業(yè)管理者注意——

★ 諷刺

哈佛大學(xué)的Huang、Francesca Gino和哥倫比亞大學(xué)的Adam D.Galinsky通過研究發(fā)現(xiàn)，諷刺對(duì)創(chuàng)造力有積極的因果效應(yīng)。研究參與者在說出或接觸到諷刺性言論的時(shí)候，在創(chuàng)造力測(cè)試中的表現(xiàn)比經(jīng)歷過真誠言論或?qū)φ战M的參與者要好。當(dāng)我們說話或處于諷刺的接收端時(shí)，我們的思維會(huì)變得更加抽象，受功能固定的影響較小，這有助于讓我們更有創(chuàng)造力。

值得注意的是，在放松圍繞諷刺的社會(huì)束縛之前，企業(yè)應(yīng)該首先集中精力提高員工之間的普遍信任度。除了提高創(chuàng)造力之外，沖突性的感情會(huì)從諷刺中升起——這是諷刺機(jī)智中蘊(yùn)含的不必要的副作用。換句話說，我們傾向于吝嗇諷刺，尤其是在工作中，是有充分理由的。在隨后的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)參與者想象他們正在與最信任的人交談時(shí)，這些負(fù)面情緒就會(huì)消退。

當(dāng)我們的紐帶足以承受諷刺的時(shí)候，諷刺的關(guān)系成本就不會(huì)實(shí)現(xiàn)，而創(chuàng)造力的好處依然存在。

★ 特定的好奇心

研究者試圖確定好奇心對(duì)創(chuàng)造力的因果效應(yīng)，當(dāng)好奇心在狹窄的參數(shù)范圍內(nèi)被部署，以解決特定的問題或難題。特定的好奇心產(chǎn)生時(shí)，能在一定程度上預(yù)測(cè)創(chuàng)造力。創(chuàng)造力學(xué)者通常關(guān)注在不同主題之間自由飛舞的好奇心，這種好奇心可以通過一種被稱為“想法鏈接”的技術(shù)來達(dá)到創(chuàng)作目的。當(dāng)人們對(duì)特定的好奇心很高的時(shí)候，他們不會(huì)隨意地在腦海中產(chǎn)生任何想法。相反，他們會(huì)有一個(gè)最初的想法，而下一個(gè)想法會(huì)建立在最初的想法上。

領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮使用創(chuàng)意鏈接的方式來代替通常的自由討論式的頭腦風(fēng)暴。雖然可能會(huì)更耗費(fèi)精神，但它可以帶來更大的創(chuàng)造力。

★ 心身不協(xié)調(diào)

當(dāng)我們的心理狀態(tài)和身體表達(dá)之間發(fā)生沖突時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種“非典型性心態(tài)”，本質(zhì)上是愚弄我們的大腦，讓其相信我們正處于一個(gè)不尋常的環(huán)境中，需要新的反應(yīng)和解決方案。研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷過“非典型性心態(tài)”的人在洞察力、聯(lián)想和創(chuàng)造性生成等與創(chuàng)造力有關(guān)的得分較高。因?yàn)檫@種心身的不協(xié)調(diào)增加了人們的共謀思維，是對(duì)不真實(shí)性引發(fā)無助感的一種補(bǔ)償。

當(dāng)我們感覺到缺乏控制時(shí)，大腦試圖建立模式和可預(yù)測(cè)性。而創(chuàng)造力恰恰取決于這樣一種在概念之間建立意外聯(lián)系的能力。

★ 壓力

只要環(huán)境足夠?qū)捜荩叱鍪孢m區(qū)是解放創(chuàng)意的好辦法。用一個(gè)園藝的比喻可以說明一點(diǎn)壓力如何誘發(fā)積極的生長：當(dāng)植物受到一定的壓力時(shí)，這時(shí)它們就會(huì)進(jìn)入一個(gè)完全不同的生長階段——無論是從不開花到開花，還是開花到結(jié)果。這對(duì)人類來說也是一樣的。

綜上，想要團(tuán)隊(duì)有更好的創(chuàng)造力，最大程度地激發(fā)大家的思路，關(guān)鍵在于企業(yè)有沒有建立一個(gè)開放的溝通機(jī)制。

在日常的交流與溝通中，管理者要重視非正常的溝通，尤其對(duì)于普遍員工而言，要鼓勵(lì)員工參與交流，給予他們更多的機(jī)會(huì)，營造良好溝通的氛圍，而不只在遇到問題時(shí)才把大家聚到一起討論，還對(duì)討論結(jié)果的期望值很高，讓員工產(chǎn)生更大的壓力，反而選擇閉口不談。

小編認(rèn)為，企業(yè)不如在平時(shí)形成一種習(xí)慣，定期或不定期地開展小組討論，或者通過一些好的文章、某些社會(huì)現(xiàn)象，或者工作中的實(shí)際案例、遇到的難題等激發(fā)出員工的創(chuàng)造性思考，讓大家分組討論后，再作開拓性的疊加，這樣的效果說不定會(huì)更好。