戰略性人力資源管理對于企業可持續發展的作用剖析

馬 寧

（福建省廣播電視傳輸發射中心，福建 福州 350028）

隨著時代的變遷，企業需要依靠人才隊伍對業務進行優化升級，從而實現可持續發展。企業人力資源管理中的績效考核需要以職員工作成果的經濟效益以及工作量為衡量標準，并且以企業業務經營的目標完成度以及服務價值為尺度。在企業內部控制改革過程中，人力資源管理模式的優化是最為關鍵的一環。同時由于企業在人力資源管理過程中存在績效考核機制不健全、薪酬福利制度不合理、管理制度僵化、忽視員工心理激勵及單位精神文明建設等問題，人才流失現象嚴重。當下我國企業人力資源管理體系的核心聚焦在于事務性職能，并沒有深入探討企業戰略規劃和人力資源的潛在關系，并且在績效考核、薪酬激勵的過程中沒有融入戰略安排。戰略性人力資源管理體系的核心在于從宏觀戰略控制角度分析企業外部宏觀政策環境、市場環境，進而促進企業構建有針對性的人才引進策略、人才績效考核戰略等。戰略性人力資源管理體系將人力資源存量管理、人力資源系統建設以及精神文明建設作為人力資源制度建設的核心，并將人力資源經營活動、人才隊伍建設活動、人才績效考核活動等和企業業務經營戰略、財務戰略相結合，從而優化人力資源管理模式，降低人力資源控制風險。戰略性人力資源管理體系構建了內外循環的人力資源管理結構，在外部評估市場競爭環境和企業人力資源管理戰略的匹配程度，在內部評估績效考核機制、薪酬激勵機制等和企業人力資源管理模式的運作成效，進而使企業內部職員的工作目標與企業的發展目標有機結合，最終提高員工的工作效益，優化企業的人力資源管理結構。

一、戰略性人力資源管理體系背景概況

1.戰略性人力資源管理的主要內容

戰略性人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）起源于20世紀80年代，主要是為了解決當時歐美國家人力資源管理體系過于偏重于事務性職能，而沒有重視戰略屬性而導致的人力資源管理效率低下的問題。

戰略性人力資源管理已經具有近40年的發展歷史，在歐美日等國家的企業實踐運用中戰略性人力資源管理被證實能夠有效提高企業人力資源管效益、提升企業的綜合競爭實力。與傳統的職能性人力資源管理而言，戰略性人力資管理首先從企業的宏觀發展戰略出發，深入分析企業的人才需求、人才結構以及人才激勵機制的可行性，進而將人力資源管理直接作用于企業的戰略規劃，助力企業實現戰略目標。目前在管理學界，戰略性人力資源管理主要采取Wright & Mcmanhan兩位學者的定義，即戰略性人力資源管理需要將企業外部宏觀環境和企業內部業務經營戰略、財務管理戰略、內部控制戰略相統一，進而制定具有統籌規劃意義的人力資源控制戰略，例如人才引進戰略、人力資源信息建設戰略、人才薪酬績效管理戰略等。戰略性人力資源管理的是人力資源優勢理論，即良好的人力資源作為企業的戰略資產不僅能夠使企業實現規模化經營效益，還能夠提高企業的市場競爭能力。圖表1展示了人力資源戰略性管理體系的基本框架。據人力資源管理的戰略性需求，戰略性人力資源管理體系的框架根主要有三層，分別是人力資源管理實踐系統、人力資本存量、組織成員關系和行為。人力資源管理實踐系統是戰略性人力資源管理體系的信息化基礎，起到信息化建設以及效率優化的作用。而人力資本存量和組織成員關系和行為從人力資源結構出發分析了企業人力資源管理模式轉型的要點內容。人力資源存量主要跟企業的人才隊伍建設相掛鉤，因此是企業高水平人才引進、人才績效考核的關鍵。組織成員關系和行為主要涉及企業價值觀的建設以及精神文明制度的發展。戰略性人力資源管理的職能定位主要有三點，分別是服務組織戰略、提升組織管理績效以及提高組織的競爭能力。戰略性人力資源管理的職能能夠被應用到到戰略活動的參與、信息支持、戰略行動的輔助和動態管理。戰略性人力資源管理的參與角色（以下簡稱“SHRM角色”）具有戰略性、價值性以及互動性三個特點。戰略性是SHRM 角色的根本屬性，指其參與組織發展背景分析、戰略規劃制定、組織戰略傳遞等工作。價值性指其能夠優化組織人力資源結構，提升組織內部凝聚力以及激發職工履行組織戰略的能動性。互動性指SHRM角色基于戰略規劃統籌企業人力資源管理，并將企業員工與組織戰略連結起來，構建人力資源管理的雙向反饋機制。

表1 戰略性人力資源管理的結構

2.戰略性人力資源管理體系的基本原則

戰略性人力資源管理是一項系統性工程，并不是將戰略目標和人力資源管理進行簡單的拼湊結合，而是需要遵循一定的管理原則。表2詳細展示了戰略性人力資源管理基本原則的內容。戰略性、動態性以及靈敏性原則是戰略性人力資源管理體系發揮統籌發展、結構優化作用的原則基礎。相關組織只有在戰略性人力資源管理的過程中嚴格遵循這三大核心原則，才能夠提高人力資源管理的條理性以及系統性。戰略性人力資源管理體系作為一個集成化的管理系統，脫離戰略性、動態性以及靈敏性原則不僅會導致人力資源管理系統失靈，還會致使人才結構趨于無效性，進而影響組織的可持續發展。靈敏性原則與戰略性原則和動態性原則一同構成了戰略性人力資源管理的三大原則。首先，戰略性原則是戰略性人力資源管理的核心原則，同時也是戰略性人力資源管理發揮成效不可獲取的關鍵內容。其次，組織只有嚴格基于動態性原則對戰略目標以及人力資源管理的內容以及流程進行動態升級，還能夠實現長效化、常態化的戰略性人力資源管理。再次，動態性原則僅僅要求組織對外部環境的變化作出反映，但是并沒有規定這個反映所需要的實踐。靈敏性原則要求相關組織必須及時、迅速適應行業發展趨勢以及政策環境的變化進行人力資源管理的革新，并落實相關優化方案。

表2 戰略性人力資源管理基本原則

二、戰略性人力資源管理體系的若干創新作用

企業作為知識密集型組織在開展業務的過程中高度依賴高水平的專業型人才。人才結構、人才隊伍建設水平以及人才薪酬績效考核機制是企業人力資源管理的核心內容。人力資源管理制度對于企業人才隊伍建設的推進程度、多元化薪酬績效考核機制的發展起到關鍵的統籌作用。戰略性人力資源管理體系將宏觀戰略規劃嵌入企業人力資源管理制度中，并將企業的業務經營戰略、財務運營戰略和人力資源建設相結合，從而推進企業實現宏觀戰略發展目標。若企業業務經營模式與外部市場環境產生矛盾，則需要充分評估現有戰略和人力資源的匹配程度，從而作出有針對性的優化。同時，戰略性還是SHRM角色的根本屬性，SHRM角色需要參與企業戰略規劃制定、組織戰略傳遞等工作，從而助力企業制定科學的戰略目標，并實現戰略目標的下沉。戰略性人力資源的戰略性、動態性以及靈敏性三大原則都明確指出需要及時跟進外部環境的變化對現有的戰略規劃以及人力資源管理安排作出改變，并迅速落實相關優化方案，因此戰略性人力資源管理能夠有效促進企業達成戰略發展目標。當下我國部分企業并沒有針對青年人才的引進工作制定有吸引力的福利制度，從而無法有效吸引高水平青年人才的加入，進而影響企業實現戰略發展目標。同時部分企業內部人力資源管理模式還比較陳舊，其并沒有根據時代發展的趨勢進行創新性地修訂，從而使得當代青年人才往往無法適應內部的人力資源管理模式。此外，多數企業尚未將人力資源系統建設納入人力資源制度發展規劃中，以至于企業的人力資源信息處理效率無法得到質的提升。人力資源一體化信息處理系統的缺失使得企業在人才招聘以及人才績效考核的過程中無法客觀地對人才的能力進行合理評估，并會致使內部人才需求和人才供給匹配程度不足。人力資源戰略管理體系將企業的業務經營藍圖、預算資金管理、現金流管理等和人力資源費用管理相結合，進而提高人力資源管理的經濟效益。在戰略性人力資源管理體系下，企業還需要基于戰略發展需求深入分析了不同部門的微觀人才需求，因此能夠使得人才引進、人才激勵以及人才績效等方面的工作更具有針對性。企業戰略目標的達成無法脫離系統化的人力資源管理。企業只有將外部人才供給與內部人才需求相匹配才能夠助力企業實現現代化的轉型升級。在戰略性人力資源管理體系下，企業需要及時跟進外部環境的變化對現有的人力資源管理安排作出改變，以使得組織能夠不被市場、行業以及監管機構所淘汰。

2.有效提高企業員工的工作效益

傳統的企業人力資源管理模式并沒有在人才的引進、人才績效考核以及人才的晉升的管理過程中利用科學的評估方法對職員進行客觀評估，以至于企業并不能全面掌握人才能力信息，進而無法有針對地提高職員的工作效益。目前我國企業內部排資論輩的現象比較普遍，這讓新一代的高水平青年人才無法在企業內部展現優秀才能以及實現自我價值。客觀、全面的績效考核機制是戰略性人力資源管理體系的核心機制。全面的績效考核機制通過客觀的績效指標能夠全面考核內部職員的工作能力以及工作效益，從而使企業能夠合理評估人才結構與戰略目標的匹配程度。宏觀政策環境以及外部市場本質上并不是一成不變的，企業的人力資源管理模式也需要與外部環境同步變動。戰略性人力資源管理基于動態化的薪酬激勵機制以及績效考核機制推動企業職員對現有的工作模式、工作成效進行優化，進而提高企業員工的工作效益。企業宏觀發展戰略的實現必需要依靠高效的績效考核機制以激發內部員工的工作能動性、約束職員的工作行為。戰略性人力資源管理所要求的績效考核機制能夠將企業的業務經營規劃、財務績效規劃和員工的實際工作相結合，進而提高企業的業務經營成效以及達成業財經營戰略。系統的績效考核機制是企業將戰略目標的人才需求與人才供給相連接的橋梁，進而能夠提高員工的工作效益，避免工作的無效性。。企業基于績效考核機制能夠實現人力資源管理的良性循環，并且能夠不斷提高內部職員的專業能力，培養出多支高水平的人才隊伍。因此綜合來看，戰略性人力資源管理體系是將企業戰略目標與人力資源管理進行深入融合，并依靠績效管理機制優化員工工作效益。

企業通過薪酬績效考核機制可以將將薪酬激勵和員工工作績效相鏈接，并且督促職員優化工作模式、解決工作難題，最終提高企業的業務經營成效以及財務管理的經濟效益。薪酬考核機制通過系統性的工作績效考核指標庫，從不同的維度綜合考量企業員工的工作成果，從而將員工的工作任務和績效目標與企業的發展目標相統一。同時績效考核直接跟企業職員的工資薪酬以及職位晉升相掛鉤，因此企業職員能夠以績效指標為奮斗的目標，進而不斷優化工作結果、提高工作效率。

3.促進企業構建積極健康的精神文明氛圍

戰略性人力資源管理結構的第三個構成“組織成員關系和行為”中提到組織，應該重視心理契約以及組織精神文明建設。組織精神文明建設是企業激發員工工作能動性，提高內部凝聚力不可或缺的重要內容。戰略性人力資源管理的靈敏性原則指出企業不僅要構建一體化的人力資源管理機制，還需要健全精神文明制度以提高組織的內部凝聚力，以促使企業能夠迅速對外部環境變化作出一致性反映。因此，戰略性人力資源管理應當促進企業構建積極健康的精神文明制度，進而營造良好的工作氛圍，提高企業員工的工作效益。一個單位的精神文明價值體系是單位全體員工共同認同的價值觀集合，是企業提高員工歸屬感、榮譽感、使命感以及責任感的關鍵所在。在戰略性人力資源管理過程中，企業需要搭建一個完善的溝通橋梁，打造雙向心理契約，從而使得員工的工作目標能夠與企業的發展目標相一致。例如：部分企業內部往往由于不良競爭以及職位晉升評比的公平性不足，從而引發道德風險；由于企業體制原因，少數員工消極怠工、缺乏奮斗精神，存在得過且過，拖后腿現象。戰略性人力資源管理體系要求企業構建公平、合理、積極、向上的精神文明建設制度，不僅激發了企業員工工作學習的內動力，提高了員工對本單位核心價值體系的認同感，工作的使命感以及責任感，同時促進企業內部開展良性的競爭，從而推動單位事業平穩順利發展。

三、結語

企業對人才隊伍建設、人才結構優化等人力資源模塊進行流程優化的同時，僅僅關注事務職能，尚未充分考慮核心人力資源的戰略屬性，進而導致人力資源管理無法助力企業實現戰略目標。戰略性人力資源管理從戰略屬性綜合考慮企業的人力資源體系的轉型途徑，進而將企業宏觀戰略安排與微觀人才結構相匹配，最終提高企業市場競爭能力。由于戰略性人力資源管理的核心在于戰略規劃和人力資源的有機結合，因此能夠有效提高企業員工的工作效益，達成戰略目標。企業不僅要對外部競爭市場環境、政策環境以及人才市場情況制定有針對性人力資源管理戰略，還需要基于戰略性、動態性以及靈敏性原則構建一體化的人力資源管理機制，健全精神文明制度以提高企業的內部凝聚力以及員工的能動性。