領導-成員交換差異對組織績效的影響

摘要：本研究基于領導-成員交換理論、公平理論，從組織層面探究領導對待組織個體差異化行為對組織績效的影響效果和作用機制，得出領導-成員交換差異行為通過影響員工公平感知，進而降低集體效能感和組織績效的結論，并相應提出關于領導差異化行為的建議。

關鍵詞：領導-成員交換差異;組織績效;公平理論

一、引言

領導-成員交換（LMX）理論已經成為領導文獻中的一個重要框架，用來理解領導者如何通過與下屬建立高質量的關系來提高他們的效率。基于LMX理論，領導-成員交換差異理論（DLMX）逐漸發展。長期以來，領導-成員交換差異行為對個體的行為方式、態度、績效等研究較為豐富，但基于組織層面的研究有待深入。本研究從組織團隊層面，認識到團隊領導需要領導者同時關注團隊及其個人成員，探究差異化領導是否可能以及如何由團隊成員公平感知的差異或分歧，抑制團隊的有效性。

二、領導-成員交換差異概念

領導成員交換最早由的 Graen提出，他認為在組織團隊中，由于資源和精力有限，領導會產生對待員工行為的差異性，因此形成不同的領導-成員交換關系。具有較好的領導-成員交換關系會使員工獲得更多的資源，也會進一步提升績效，而擁有較差的領導-成員交換關系則獲取資源有限，影響績效、投入。之后隨著理論的發展，學者起初基于角色扮演理論進行研究，之后逐漸發展為將社會交換理論引入到領導-成員交換理論中，將領導成員交換關系分為高質量關系與低質量關系。低質量的 LMX 是建立在契約范圍內的交換，而高質量的 LMX 是建立在社會交換上的工作關系。

在中國，領導-成員交換基于費孝通“差序格局”理論，發展為差序式領導內涵，構建了以中國情景下人際關系的模式，進一步發展了華人關系社會下領導-成員交換差異的理論。

三、領導-成員差異對組織績效的影響

（一）研究樣本

本研究基于團隊樣本，調查30個團隊的372名成員及領導，形成配對數據。

（二）研究模型

（三）研究結論領導-成員交換差異對組織績效存在負向影響。團隊公平氛圍在領導-成員交換差異和團隊績效之間起到了中介作用;團隊權力距離會調節領導-成員交換差異通過組織內部公平氛圍而影響組織績效的中介效應。

四、管理建議

（一）減少非公平性差別對待，提升員工公平感知

領導應該意識到通過情感、差序關系等非相對公平的差異化對待可能降低員工公平感知，增加員工的消極投入和工作懈怠的危害。因此，可以通過貢獻度、員工績效水平等實現相對公平的領導-成員交換水平，領盡量減少員工對不公平感的感知，提升員工對領導的認同、依附和順從，有助于領導的管理工作順利開展。

（二）提升組織公平氛圍，增強員工組織認同

領導者的差異化行為對員工工作投入和組織績效的效應會受組織公平氛圍的影響。提升組織公平氛圍，員工會增強內心組織認同，有利于員工降低差異化行為感知，避免引發員工工作懈怠、疏遠同事等負面作用的產生。因此，領導者需要在團隊中營造良好的公平氛圍，進行資源的相對合理、公平分配，提升員工對團隊公平氛圍的感知，實現員工的工作能力和價值能力以及對于組織貢獻度的提升，進一步提升組織績效。

（三）注重權力距離對公平感知的影響

不同的權力距離組織對公平感知具有差異化的影響。在高權力距離組織中，員工普遍對權力層級具有較高的認可，對待權力的不平等分配接受程度較高，對公平的感知程度較低。而低權力距離組織中，如年輕知識型員工等，更容易對權力產生不認可，對權力不平等分配具有敏感的感知。因此領導者在管理低權力距離團隊時，要注意員工不會盲從權威的特點，更要增強資源的相對平等分配，加強組織公平氛圍，提升員工工作投入，進一步增強組織績效。

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作者簡介：

秦璐（1994—），女，上海交通大學國際與公共事務學院2019級MPA研究生，研究方向：公共管理。

上海交通大學 國際與公共事務學院? 秦璐