警察在組織體系中的自我保護 Self-Protection in the System

理查德·侯發思 保羅·雷諾茲（美）

加強監督和審查，疊加更嚴厲的紀律可能會阻止并減少警察的越軌行為，但也可能造成意想不到的后果，并增加其他形式的越軌行為。具體而言，懲罰性后果可能會導致績效下降（即生產偏差）并增加自我保護行為的使用率，這些針對組織的報復行為會阻礙部門的工作效率。特別值得關注的是，許多警員認為其組織缺乏公正，因此可能導致警員感覺被自己的組織放棄或貶值，而社會交換理論可以解釋這種現象。

社會交換理論是建立在互惠理論基礎之上的，其中個體行為是基于成本-效益的關系進行分析的。從社會交流的框架來看，警員期望組織以公正的方式對待他們，并根據得到的待遇來調整自己的行為;對于警察組織而言，同樣適用該理論。

將社會交流過程擴展到警務環境中，以感覺到的不公平以及上級對下屬缺乏支持的形式出現的組織虐待，可能會達不到警員對組織的期望，從而無法滿足他們的情感需求，這種失敗的交流方式會造成關系緊張，最終可能會導致工作負面化，警員實施各種報復性工作行為，如腐敗、行為不端和濫用職權等。

檢查警員工作績效主要有三個方面：

（1）任務績效，即與警務工作產出直接相關的，能夠直接對其工作結果進行評價的績效指標;

（2）組織公民行為，即有益于警察組織，但在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接確認的行為;

（3）反生產工作行為，即警員對警察組織或相關者表露出潛在危害性的故意行為。

在一般的職業和商業文獻中，報復性、消極的工作態度通常被描述為反生產工作行為，并具有共同的相關性。這些報復性工作行為包括隱瞞努力、向上級撒謊、竊取資源、消極應對、過度休息等，違反組織規范并以此威脅組織。這些行為不僅在公共部門和私營部門中經常發生，在警察部門也不能幸免。例如警員濫用病假，可能會增大加班支出，給組織造成嚴重的財務壓力。反生產工作行為難以研究的原因是，其中許多行為通常是隱秘的、離散的、不太嚴重的，并可能導致間接的有害行為一時顯現不出來。此外，反生產行為因職業和組織類型的不同而變化，如警察犯罪等。因此，必須針對特定組織和適當類型的相應行為量身定制應對措施。

本文以社會交換理論為視角，探討組織行為與警察越軌行為之關聯。具體來說，本文的主要目的是進一步了解組織公平感、組織支持感、組織冷漠感與自我保護行為之間的關系。基于先前將社會交換理論與警員績效聯系起來的研究，本篇使用了一個調查樣本，即1861名來自美國南部某州警察協會的警察作為調查對象。

警察越軌和自我保護行為

有些論文經常以警察越軌的廣義術語來討論警察的職業不當行為，如腐敗就是利用組織支持獲得的職權謀取個人利益、職務犯罪是警員實施的非法活動、警察的不當行為如違反規則和濫用職權等。有關研究已經將警察的法律權限、道德標準或其他警察越軌導致的紀律處分的行為作為研究術語。但是，警察越軌的情況很復雜，對其程度常常存在分歧，何種行為應被視為警察越軌尚有爭論。

越軌是相對于社會規范來說的一種社會行為現象，本質上是指偏離和背離社會規范的行為。

有人認為警察部門越軌行為比較普遍，這就是所謂的“壞木桶效應”;有人認為警察的越軌行為只限于少數幾個警員，這就是所謂的“壞蘋果效應”。因此，關于警察越軌頻率的討論通常是相對的，并且在很大程度上取決于警察越軌的定義。例如，在警務工作中，過度使用武力遠不如簡單違反部門規則或政策那么凸顯，但兩者都對組織產生負面影響。

如上所述，警察越軌以多種形式表現出來，依據訪談中警察對感知到的組織不公正的反應，確定了兩種越軌類型：生產越軌和自我保護行為。這項研究發現，雖然這些行為可以被概念化為對感知到的組織不公正進行報復性反應，但生產越軌也可以被描述為活動的故意減少，如交警的不作為引起的交通阻塞;自我保護行為是指采取的預防性和保護性措施，避免引起不利的結果，如受到紀律處分或公民投訴。自我保護行為的表達是低調的，額外的預防措施，以避免監督和行政審查，特別是為了保護自己免受不當指控。因此，生產越軌和自我保護行為有意或無意地對組織造成直接或間接的損害。

研究發現，自我保護行為不僅是警察越軌的一種形式，而且是一種可以通過社會交流來解釋的越軌形式。盡管未經過直接測試，但先前對警察組織和亞文化的研究支持以下觀點：警員常常對行政管理持懷疑態度，并經常改變工作行為以擺脫困境，即采用“開脫和低調”方法應對。

組織公平與警員行為

警員對組織內部公正性的看法和反應通常是通過組織正義來顯現的。組織正義一般被概念化三個不同的維度：（1）分配;（2）程序;（3）互動。通常來說，分配正義是指對分配結果的公正性感受。程序正義是指用于達成決定的過程中的公平。互動正義則分為人際正義和信息正義。人際正義是指主管對警員給予尊重并避免貶低他人言論的情況;而信息公平指的是獲悉工作場所中一些過程和分配的消息。

但是，由于公平性判斷是基于某個體的經驗所得，因此研究人員認為，有必要采用一種更全面的方法來研究公平性。從更全面的角度來看，警員會考慮到他們在這些事件中的整體經歷，包括結果、流程和待遇，從而對工作場所的公平性進行評估。例如，警員可能會覺得某一事件是不公正的，但認為組織是公平的。因此，警員可以同時基于多種司法規則來評估公平，即分配、程序、互動以及整體等多方面考量。換句話說，全球性的司法措施與某一維度的司法措施所捕獲的東西可能截然不同，管理人員要區分單一事件的公平性和全局的公平性。

公平通常是警員對組織期待最重要的指標之一。研究表明，許多警員都受到工作場所公平性的影響。組織公平性很重要，因為無論是傳統的組織正義還是更廣泛的程序正義，組織待遇都與警員的績效相關。

組織支持與社會交換理論

整合分析法支持以下觀點：公平不僅影響警員績效，而且還與警員在組織中如何看待自己的價值有關。使用小組價值和小組參與模型的研究表明，對公平的看法與組織支持、同級之間、上下級之間的工作關系有關，警員經常使用公平的觀念來判斷自己在組織中的地位和價值。公平可以使個人免受組織的虐待或利用，受到尊重和重視。相對物質獎勵，個人更看重被組織接受和肯定，更能滿足個人的情感需求，這對于建立和維持健康的工作關系至關重要。

組織支持是指組織重視警員的貢獻并關心警員福祉的程度，其前提是，警員通常會基于自己的待遇形成對組織的忠誠度，這是健康的工作關系的最強有力的預測指標之一。受到組織支持的警員對組織的情感依戀增強。良性的待遇包括但不限于政策、程序和決策中公平體現;參與決策、獎勵、認可的機會以及分享工作資源和工作條件等。有證據表明，組織支持與警員之間的眾多有益行為有關，包括提高效率、增加工作投入和提升工作績效等。

社會交換理論長期運用于研究組織管理，解釋交換關系與警員工作績效之間的關聯。基于互惠理論，組織支持的接受者會產生負債感，社會交流關系就會發展，從而帶來有益的后果。相反，虐待將使警員以不利的方式作出回應。

當前的研究探討了組織支持和組織冷漠在調解公平觀念與自我保護行為之間的關系起到的潛在作用，充分認識到公平對警務人員至關重要的意義，填補了認識上的空白。

數據

本篇的數據是從南部州一個警察協會收集的，調查對象涵蓋了全州各地校園、農村、州、郊區和城市社區的警務人員。一共發放了6000封調查函，1861名警員參與了調查，占31%，符合調研要求。

因變量

因變量是自我保護行為的潛在指標，用來捕獲對部門的不信任和/或孤立感，感覺度從1（從不）到6（嚴重），與自我保護行為密切相關。

自變量

主要有三個自變量。第一個是對公平的感知，由五個公平感來衡量;第二個是對組織支持的看法，由六個項目來衡量;第三個是對組織冷漠的看法，由五個項目來評估，這些項目旨在捕獲組織對受訪者幸福的看法。

1.因變量驗證性因素分析，主要體現在自我保護行為：

我保持“低位”、遠離組織的輻射范圍;

我每天都會采取額外的預防措施，以保護自己免受指控;

針對行政管理，我謹慎應對。

2.自變量驗證性因素分析，主要體現在公平感：

績效評估是否公平;

紀律處分是否公正;

事業發展的機會是否平等;

在這個部門是否得到了公平的對待;

部門領導的考評是否公正。

3.組織支持：

組織重視對警員幸福的貢獻度;

組織是否支持警員的目標和價值觀;

組織是否關心警員的幸福感;

組織是否解決警員的合理要求以改變工作環境;

當警員需要特別幫助時，組織是否愿意提供幫助;

組織是否為警員的工作成就感到自豪。

4.感知組織冷漠：

如果有機會，組織是否利用我;

如果組織能以較低的薪水雇用某人替代我，是否會這么做;

組織是否會忽略我的訴求;

即使我盡了最大的努力，組織是否不在意;

組織對我是否極少關注。

組織支持是導致組織冷漠程度提高或降低的一個因素，但不是唯一的，其他還有四個主要因素：管理因素、結構因素、動機因素和個人因素。在這些因素中，只有管理因素的某些子元素與組織支持有關。

分析策略

由于存在潛在構建體，因此采用的分析策略是結構方程關系。在這種類型的分析中，使用結構方程關系的好處是能夠消除調查研究中不存在的潛在變量的測量誤差，從而產生更準確的參數估計值。此外，由于雙重介導的原因，我們評估了四個關系。關系一是組織公平感與自我保護行為之間的關系;關系二是公平觀念和冷漠觀念之間的關系;關系三是組織支持與冷漠是否影響公平與自我保護行為之間的關系;關系四是將控制變量添加到中介關系中，直至最終容納控制變量。

結果

第一個關系評估公平性對自我保護的直接影響，該關系與數據吻合良好，結果表明，公平性與自我保護之間存在負相關。

關系二評估公平感、組織支持感和組織冷漠感三者之間的關系。總的來說，數據與關系吻合得很好，公平感與組織支持之間存在正向關系，公平感與組織冷漠感之間存在負向關系。就絕對值而言，公平對組織支持的影響比對組織冷漠的影響大16.67%。此外，在將公平感納入測量后，組織支持與組織冷漠之間的協方差降低了35.44%。

關系三的數據很好地擬合了關系。結果表明，對組織支持和組織冷漠的看法部分地彌補了公平對自我保護行為的影響，從而降低了74.29%的直接影響。除此之外，公平還通過對組織支持和冷漠的感知給自我保護行為產生間接影響。有趣的是，通過組織支持和組織冷漠帶來的間接影響要大于直接影響。這就表明，通過增強對組織支持的感知并減少對組織冷漠的感知，獲得較多公平感，可以減少自我保護行為的發生。

關系四是平行測定中介關系，并添加了控制變量。同樣，該關系很好地擬合了數據，控制變量的增加并沒有改變公平與自我保護行為之間的直接影響。結果表明，將控制變量添加后，組織支持和組織冷漠對自我保護行為的影響略有減弱，分別為24.14%和24.24%。

對公平感來說，大部門的警員通常感覺不公平概率較高，組織支持較少;男性比女性對公平感更敏感;白人警員比非白人警員感覺的組織支持更少;西班牙裔警員感受到的組織冷漠最大。

討論

首先，人們支持公平與自我保護行為之間的逆向關系，認為公平程度較高的部門，警員在自我保護行為中參與程度較低，這與一般的組織正義研究和警務研究是一致的，兩種研究結果都發現警員對公平的看法與他們的工作行為有關。當警員認為自己受到公平對待時，他們從事的自我保護行為就會減少。研究結果表明，公平與組織支持有關，而與組織冷漠無關。這三個概念之間的間接影響大于公平觀對自我保護行為參與的直接影響。

這項研究表明公平、組織支持和組織冷漠是特定的概念，公平可以作為組織支持和組織冷漠的前提。公平與組織支持之間的關系是常識性的，因為當領導公平對待普通警員時，人們期望組織支持的感覺要比不公平對待時更高。當警察組織表明他們關心并重視警務人員的貢獻時，警員將會積極回報;但是，當警員認為組織將其重要性降低到最低程度時（組織上的冷漠），該警員會立即采取自我保護措施。

研究成果對于學者和警察從業人員來說很重要，提供了一個理論框架，可以幫助我們找到工作場所如何塑造恰當的氛圍。根據這項研究，如果警察領導層希望提高警員的支持并提升工作效率，首先要改善組織公平感。

調查發現，巡警最有可能實施自我保護行為，可能是和巡邏工作固有的瞬間決策能力以及社區對他們的事后指責及抱怨有關。總體而言，警察組織的兩個維度即基層警察和管理警察，應該相互理解和配合。管理層有責任將注意力集中在改善基層警察的工作環境和感知上，以提高組織運行效率。

意義

警務人員是刑事司法系統中最大、最引人注目的隊伍。警員不僅被賦予執行法律的權力和維持秩序的責任，而且被授權使用武力完成這些任務。在履行這一職責時，警察與公眾之間的聯系最為頻繁，并經常充當刑事司法系統的守門員。由于這些原因，各種形式的警察瀆職行為可能不利于實現警察機構的組織目標，并最終削弱其合法性和公眾信任度。據此，研究人員和從業人員都承認公平在警察組織中的重要性。

如果把公平的要素在警察組織中廣泛采用并得到落實，那么警員產生越軌行為的概率就會大大降低。

在警察組織中，內部公平的要素主要有：話語權、中立、尊重和守信。

結論

該項研究詮釋了組織公正與警察越軌的因果關系，并驗證了組織支持的重要性，即組織支持和組織冷漠影響了警員采用自我保護行為的頻率。

未來的研究應著重于加深對公平、組織支持、組織冷漠和警察越軌相互關聯的理解，并考慮其他社會交流概念（例如信任）的作用，有效提升組織管理能力。

【作者簡介】

理查德·侯發思（Richard C. Helfers）博士，得克薩斯大學泰勒分校刑事司法和公共管理系副教授，退休警務人員，從事市政警務工作超過25年，主要研究方向是警官決策和組織公正。

保羅·雷諾茲（Paul D. Reynolds）博士，達拉斯北得克薩斯大學刑事司法助理教授，退役警察，主要研究方向是組織公正和警察的行為及態度。

（責任編輯：馮苗苗）