“綠色和諧觀”視角下制造企業(yè)綠色人力資源管理的作用機制*

高 艷，薛晶晶

(西北大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院， 陜西 西安 710127)

一、引言

推進生態(tài)文明建設(shè)和實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，是新時代中國特色社會主義的戰(zhàn)略舉措。隨著我國經(jīng)濟進入到高質(zhì)量發(fā)展階段和實施制造強國戰(zhàn)略以來，國家對制造業(yè)綠色發(fā)展的重視程度越來越高，出臺了《工業(yè)綠色發(fā)展規(guī)劃》《綠色制造工程實施指南》《綠色工廠評價通則》等一系列政策和標(biāo)準(zhǔn)，營造出了良好的制度環(huán)境[1]。而當(dāng)前的現(xiàn)實是，一方面盡管我國制造企業(yè)對綠色生態(tài)環(huán)境保護力度不斷加大，但大多數(shù)企業(yè)比較重視綠色制造技術(shù)和設(shè)備引進等硬件管理，而忽視綠色制造的戰(zhàn)略、制度、文化、人員等軟件管理，綠色管理更多地表現(xiàn)為消極被動式參與[2]；另一方面當(dāng)前許多企業(yè)中存在大量“非綠色”現(xiàn)象。例如，不信守承諾，質(zhì)量意識淡薄；勞動條件較差或勞動強度較高，甚至危害員工身心健康；把員工視為單純的工具，缺乏對員工人性化的管理；重視企業(yè)組織目標(biāo)的達成，忽視員工個人價值的實現(xiàn)；強調(diào)員工工作技能和能力的培養(yǎng)，忽略員工職業(yè)道德與健康的投資，等等。

要解決上述這些問題，很重要的一點就是將綠色發(fā)展理念納入人力資源管理實踐中，構(gòu)建人力資源管理的“綠色和諧觀”，將綠色人力資源管理從單一的綠色生態(tài)范疇，拓展為涵蓋生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三大綠色和諧的全綠色管理模式，更好地滿足企業(yè)、員工和社會的發(fā)展需要，促進制造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。黨的十九大報告提出要加快建設(shè)實體經(jīng)濟、科技創(chuàng)新與人力資源協(xié)同發(fā)展的產(chǎn)業(yè)體系。人力資源是制造企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵資源，人力資源政策能夠影響員工與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的行為、態(tài)度、知識和動機[3]，相對于物質(zhì)資源而言，人力資源對制造企業(yè)綠色管理更具有實踐價值。因此，基于“綠色和諧觀”的視角，探究制造企業(yè)綠色人力資源管理的作用機制，進而有的放矢地加強制造企業(yè)綠色人力資源管理，實現(xiàn)人與自然之間的生態(tài)和諧、人自身的心態(tài)和諧、人與人之間的人態(tài)和諧，不僅有利于制造企業(yè)開發(fā)人力資源潛能，提高綠色制造效率，緩解日趨緊張的資源環(huán)境壓力，而且有利于制造企業(yè)尋求經(jīng)濟—環(huán)境—社會的平衡管理機制，由粗放型生產(chǎn)向精益化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)經(jīng)濟效益、生態(tài)效益、社會效益的共贏。

綠色人力資源管理是國內(nèi)外近年來研究的一個新課題，國外研究主要集中在綠色人力資源管理特定的職能及其對環(huán)境績效的支持作用等方面。1996年，WEHRMEYER[4]在《綠色人員：人力資源和環(huán)境管理》一書中首先提出綠色人力資源管理概念。此后，隨著人力資源管理對企業(yè)的環(huán)境績效具有積極作用的研究[5-6]，綠色人力資源管理的研究變得更加普遍。SHARMA等提出，綠色人力資源管理是通過人力資源管理實踐，促進資源的持續(xù)利用和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，增強員工對環(huán)境管理問題的意識和支持[7]。CHERIAN等認為，綠色人力資源管理可以激發(fā)員工保護環(huán)境的責(zé)任感，促進企業(yè)關(guān)注環(huán)境問題，實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展與增進社會福祉共贏[8]。也有學(xué)者認為，綠色人力資源管理是企業(yè)社會責(zé)任的組成部分[9]，有利于組織經(jīng)濟績效、環(huán)境績效、社會績效三者之間平衡，實現(xiàn)組織利益相關(guān)者的利益最大化[10]。人力資源管理可以通過影響員工的能力、動機及參與機會，改善員工的態(tài)度和行為，進而提高組織的環(huán)境績效[11-12]，并從戰(zhàn)略上對組織環(huán)境可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力作用[13]。最近的實證研究亦表明，人力資源管理和環(huán)境管理之間的交互作用顯著影響組織的環(huán)境績效[14-16]。

國內(nèi)研究主要集中在中國情景下綠色人力資源管理的理念剖析與實施對策等方面。 楊光認為，綠色人力資源管理是企業(yè)綠色管理的分支，通過實施招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等實踐的綠色化，有利于企業(yè)獲取綠色競爭優(yōu)勢和實現(xiàn)綠色價值[17]。魏錦秀等通過對“綠色”理念的辨析，提出綠色人力資源管理的“綠色和諧觀”，認為綠色人力資源管理不應(yīng)僅關(guān)注生態(tài)和諧，還應(yīng)樹立員工自身心態(tài)和諧和員工之間的人態(tài)和諧的新理念[18]。萬璽基于AMO理論，提出了中國實施綠色人力資源管理的思路與發(fā)展路線圖[19]。劉俊振等從綠色人力資源管理理論出發(fā)，提出了綠色人力資源管理的低碳戰(zhàn)略、生態(tài)戰(zhàn)略、能力戰(zhàn)略等三大戰(zhàn)略[20]。唐貴瑤等通過對高管人力資源管理承諾與企業(yè)綠色績效的關(guān)系的實證分析，認為提高企業(yè)高管人力資源管理的承諾對企業(yè)實施綠色人力資源管理進而提升組織績效至關(guān)重要[21]。此外，也有學(xué)者針對綠色人力資源管理在實施中存在的阻力，如企業(yè)綠色管理機制不健全、員工綠色意識模糊、消費者綠色消費意愿不足等[22-23]提出了對策。

綜上所述，國內(nèi)外對綠色人力資源管理的研究主要分為兩類：綠色生態(tài)觀和綠色和諧觀。前者強調(diào)把環(huán)保意識和環(huán)境管理融入人力資源管理，后者強調(diào)從生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)和三大和諧的視角對綠色人力資源管理進行綜合研究。國外研究目前已取得較為豐碩的成果，但是主要集中于綠色生態(tài)觀的研究，雖然可持續(xù)人力資源管理與綠色和諧觀人力資源管理有相通之處，但相關(guān)的實證研究較少[2]。國內(nèi)研究成果大多側(cè)重綠色生態(tài)觀的理念與對策方面的定性研究，缺乏相關(guān)的深入實證研究。雖有學(xué)者從綠色和諧觀研究綠色人力資源管理，但只是思辨性的定性分析。對此，本文基于“綠色和諧觀”，以制造企業(yè)為研究對象，采用實證研究的方法，探究綠色人力資源管理對制造企業(yè)綠色和諧的作用機制以及不同的綠色人力資源管理實踐的作用差異，以此彌補相關(guān)理論研究的不足，為解決當(dāng)前我國制造企業(yè)究竟如何有效實施綠色人力資源管理，尋求經(jīng)濟、環(huán)境、社會的平衡管理機制，實現(xiàn)企業(yè)生態(tài)和諧、心態(tài)和諧和人態(tài)和諧的三大和諧，為制造企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展提供理論和實踐參考。

二、理論模型和研究假設(shè)

(一)理論模型

為了研究“綠色和諧觀”視角下綠色人力資源管理如何影響制造企業(yè)綠色和諧，其作用機制是什么，本文首先從理論上討論和界定“綠色和諧觀”、綠色人力資源管理和制造企業(yè)綠色和諧等概念，進而分析綠色人力資源管理與制造企業(yè)綠色和諧的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建本文所研究的理論模型。

1.“綠色和諧觀”

“綠色和諧觀”是以可持續(xù)發(fā)展思想為指導(dǎo)，將綠色管理理論與和諧管理理論相結(jié)合形成的一種綠色和諧管理思想體系。綠色和諧源于“綠色”的哲學(xué)意蘊：生生、協(xié)變、臻善。綠色和諧管理的目標(biāo)和原則是實現(xiàn)人與自然、人與人、人與自身三大綠色和諧，主張實現(xiàn)利益與道德相互統(tǒng)一，天道與人道一同遵循、經(jīng)濟與生態(tài)同時兼顧[24]，旨在解決現(xiàn)實中出現(xiàn)的“三態(tài)”失衡等問題。綠色和諧觀從根本上是經(jīng)濟、環(huán)境和社會三種要素的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)和多維發(fā)展，而非傳統(tǒng)發(fā)展模式下依靠資金、物資和勞動力進行的高投入、高消耗和高污染的發(fā)展[25]，強調(diào)以綠色和諧的理念引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，在生產(chǎn)運營中追求生態(tài)和諧，通過員工自身心理調(diào)節(jié)達到心態(tài)和諧，以倫理道德引導(dǎo)人態(tài)和諧，以制度建設(shè)促進生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三位一體的綠色和諧。

2.綠色人力資源管理

綠色人力資源管理是將“綠色和諧觀”嵌入人力資源管理領(lǐng)域所形成的一種新的管理理念和管理模式。具體而言，綠色人力資源管理是指企業(yè)以“綠色和諧觀”為指導(dǎo)，以實現(xiàn)生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三大和諧統(tǒng)一為目標(biāo)，遵循經(jīng)濟、民主、和諧、健康、成長、個性的原則[18]，通過綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色績效考核、綠色薪酬激勵、綠色組織文化、綠色員工參與等人力資源管理政策、制度與實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)綠色意識、綠色態(tài)度、綠色行為以及綠色績效的員工，調(diào)動員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工潛能，降低或杜絕企業(yè)對環(huán)境的污染，培養(yǎng)員工良好的心理素質(zhì)和個人修養(yǎng)，協(xié)調(diào)人與人、人與企業(yè)之間的和諧關(guān)系，更好地滿足企業(yè)、員工和社會的發(fā)展需要，促使企業(yè)呈現(xiàn)由內(nèi)而外的和諧，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益、生態(tài)效益和社會效益相統(tǒng)一的綜合效益。

3.制造企業(yè)綠色和諧

制造企業(yè)綠色和諧包含三層含義：一是生態(tài)和諧。指制造企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中以最少的資源消耗和最低的環(huán)境污染來達到緩解生態(tài)壓力，節(jié)約企業(yè)能源的行為。二是心態(tài)和諧。指制造企業(yè)員工的心理健康、適應(yīng)性良好等方面，如有良好的思想品質(zhì)和職業(yè)道德、較高的審美要求和審美能力、良好的自我調(diào)節(jié)能力、對自己與他人和自然的關(guān)系做出合理性判斷等。三是人態(tài)和諧。指制造企業(yè)關(guān)注人企和諧和人際和諧，把員工視為具有主動性、責(zé)任感、創(chuàng)造力的人，把人的全面自由發(fā)展作為社會發(fā)展的根本目的，尊重每個員工的尊嚴、權(quán)利、價值和愿望，與員工建立伙伴關(guān)系，幫助每個有理想、有追求的員工實現(xiàn)自我，以員工的發(fā)展促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

4.綠色人力資源管理與制造企業(yè)綠色和諧

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理理論，綠色人力資源管理作為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴可以從以下幾方面影響制造企業(yè)綠色和諧：首先，綠色人力資源管理具有實施戰(zhàn)略目標(biāo)的專業(yè)能力。制造企業(yè)綠色和諧源于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，而戰(zhàn)略的制定與實施需要通過人力資源管理技能來改變工作流程和員工行為[26]；其次，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)外和諧的社會環(huán)境是制造企業(yè)綠色和諧的目標(biāo)。綠色人力資源管理可以通過其管理職能，激發(fā)員工參與綠色和諧行動的動力，設(shè)計如何保持與企業(yè)利益相關(guān)者良好關(guān)系的方案，從而樹立良好的企業(yè)形象，有利于企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展[27]；再者，綠色人力資源管理在制造企業(yè)綠色和諧行動中具有較強的引領(lǐng)作用。因為相對于其他組織管理職能，人力資源管理是唯一的能夠有效影響員工工作態(tài)度和行為以及職場精神的職能[28]。因此，本文將綠色人力資源管理職能作為實現(xiàn)制造企業(yè)綠色和諧的關(guān)鍵。

基于以上分析，本文構(gòu)建了制造企業(yè)綠色人力資源管理的作用機制理論模型(見圖1，50頁)。在本模型中，綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色績效考核、綠色薪酬激勵、綠色員工參與和綠色組織文化六個變量是前因變量，分別用x1,x1,…,x6表示，六項實踐構(gòu)成“綠色和諧”視角下的綠色人力資源管理；制造企業(yè)綠色和諧是結(jié)果變量，用Y表示，該結(jié)果變量從生態(tài)和諧、心態(tài)和諧和人態(tài)和諧三方面來考量，分別用y1,y2,y3表示；實線箭頭表示綠色人力資源管理各項實踐對制造企業(yè)綠色和諧的影響，分別用H1，H2,…,H6表示；虛線表示綠色人力資源管理各項實踐之間的關(guān)系，用H7表示。本文需要檢驗綠色人力資源管理各項實踐對制造企業(yè)綠色和諧的影響，還要檢驗綠色人力資源管理各項實踐之間的關(guān)系。

(二)研究假設(shè)

1.綠色招聘選拔對制造企業(yè)綠色和諧的影響

招聘選拔是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，旨在通過招聘計劃、招聘以及甄選等活動，確定空缺崗位應(yīng)聘者的數(shù)量、質(zhì)量和種類，為企業(yè)發(fā)展獲取合格的優(yōu)秀人才。綠色招聘選拔是吸引具有熟練環(huán)保技能員工的一種重要方法，與組織正式環(huán)保培訓(xùn)課程相比，它的成本更低[6]，通過了解應(yīng)聘者的綠色知識、價值取向、責(zé)任感、心理健康等信息，可以使新員工與組織的綠色價值觀相一致[29]。同時綠色招聘選拔可以為企業(yè)自身樹立良好的綠色形象，向公眾傳遞企業(yè)的綠色信息，從而有利于吸引更多的優(yōu)秀人才，更好地促進企業(yè)實現(xiàn)綠色和諧。因此，提出如下假設(shè)：

H1：綠色招聘選拔顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

圖1 理論模型

2.綠色培訓(xùn)開發(fā)對制造企業(yè)綠色和諧的影響

培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資本投資的重要方式，旨在通過對員工實施培訓(xùn)，給員工提供發(fā)展機會，指導(dǎo)員工明確自己的長短處與今后的發(fā)展道路，從而提高企業(yè)人力資本存量, 改善員工工作能力，滿足企業(yè)發(fā)展與員工成長需要。綠色培訓(xùn)開發(fā)能夠增強員工的綠色知識和綠色意識[30]，提高員工綠色行為的核心技能[31]，培養(yǎng)員工樹立良好的心理素質(zhì)和職業(yè)道德，建立和諧的人際關(guān)系，使員工樂于踐行綠色行為，積極拓展綠色方面的知識和技能，為企業(yè)綠色和諧奠定基礎(chǔ)。因此，提出如下假設(shè)：

H2：綠色培訓(xùn)開發(fā)顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

3.綠色績效考核對制造企業(yè)綠色和諧的影響

績效考核是企業(yè)對員工在某個階段的工作行為和結(jié)果等進行評價和反饋，旨在通過反饋與溝通來提高每個員工的工作績效，從而提高企業(yè)整體績效。通過績效考核系統(tǒng)可以指導(dǎo)員工在組織期望的前提下將企業(yè)的綠色目標(biāo)付諸行動[32]，從而保證了綠色管理的有效性[33]。綠色績效考核可以通過制定綠色和諧的綠色績效評價目標(biāo)和責(zé)任，監(jiān)督與評估員工的綠色行為，定期向員工反饋其實施結(jié)果，這種反饋不僅有助于提高他們的綠色和諧相關(guān)的知識、技能和能力，而且有助于將其關(guān)注點引導(dǎo)到企業(yè)綠色和諧目標(biāo)上。因此，提出如下假設(shè)：

H3：綠色績效考核顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

4.綠色薪酬激勵對制造企業(yè)綠色和諧的影響

薪酬激勵是企業(yè)運用貨幣薪酬(例如獎金、現(xiàn)金、保險等)或非貨幣薪酬(例如休假、認可、表揚等)等激勵措施，引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)其工作熱情和活力，不斷提高他們的自我完成能力，以促進企業(yè)目標(biāo)的完成。通過獎勵員工的綠色行為能夠幫助組織更好地實現(xiàn)綠色目標(biāo)[34]。綠色薪酬激勵不僅能給員工提供可靠的經(jīng)濟保障，而且有利于實現(xiàn)員工心理滿足和心理收益，讓員工對工作、對企業(yè)有一種敬業(yè)感和歸屬感，提高他們對綠色行為的積極意識和創(chuàng)新意識，使員工自覺地以“主人翁”的心態(tài)履行綠色行為。因此，提出如下假設(shè)：

H4：綠色薪酬激勵顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

5.綠色員工參與對制造企業(yè)綠色和諧的影響

員工參與是通過向員工授權(quán)、鼓勵員工參與決策以及與員工共享企業(yè)信息等活動，旨在激勵員工并提高其工作績效。開放的工作環(huán)境、給予員工綠色管理的參與權(quán)不僅可以促進員工之間的相互交流與合作，提升他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，也能在一定程度上激發(fā)員工的綠色創(chuàng)新思維，從整體上提升員工的綠色行為和約束員工的非綠色行為[35]。同時，員工參與能夠充分體現(xiàn)“以人為本”，滿足員工追求自我成就、工作生活平衡的需要，引導(dǎo)員工增強主體意識，自主管理，持續(xù)成長，從而創(chuàng)造更為合理、健康、溫馨、舒適的工作環(huán)境。因此，提出如下假設(shè)：

H5：綠色員工參與顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

6.綠色組織文化對制造企業(yè)綠色和諧的影響

組織文化可以體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和精神信念，對員工的工作態(tài)度與行為發(fā)揮引導(dǎo)、激勵、凝聚及約束的作用。綠色組織文化將綠色和諧的理念深入滲透到組織文化中，有利于在企業(yè)中營造一種人與自然、人與人、人與自身三大和諧氛圍，促進員工和諧心態(tài)的培養(yǎng)、企業(yè)人態(tài)環(huán)境的優(yōu)化、綠色生態(tài)環(huán)境的生成。綠色組織文化在員工綠色行為中具有一定的宣傳示范作用[36]。在綠色組織文化的建設(shè)中，讓員工有表達自己想法的權(quán)利，將部分開放的綠色倡議制度化，可以鼓勵員工的綠色行為[37]。因此，提出如下假設(shè)：

H6：綠色組織文化顯著正向影響制造企業(yè)綠色和諧。

7.綠色人力資源管理各項實踐的相關(guān)性

根據(jù)人力資源管理理論，人力資源管理各項職能如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵、績效考核、員工參與等是相互聯(lián)系、相互作用，綠色人力資源管理屬于人力資源管理范疇，我們認為在綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色薪酬激勵、綠色績效考核、綠色員工參與和綠色組織文化等實踐之間也存在一定的內(nèi)在聯(lián)系，將綠色和諧理念從綠色組織文化貫穿于企業(yè)綠色人力資源管理其它實踐中。因此，除了上述幾個假設(shè)之外，我們進一步提出如下假設(shè)：

H7: 綠色人力資源管理的各項實踐相互作用，相互影響。

三、量表開發(fā)與數(shù)據(jù)收集

(一)變量測量

以往關(guān)于綠色人力資源管理的測量主要側(cè)重于綠色環(huán)保方面，其各項實踐的維度設(shè)計在國內(nèi)外也都有比較成熟的量表。本文研究的解釋變量綠色人力資源管理各項實踐分別從生態(tài)、心態(tài)、人態(tài)三個角度進行測量，并結(jié)合已有的測量量表，進行適當(dāng)?shù)男薷闹笮纬杀狙芯开毺氐臏y量表，詳細測量題項如表1 所示。本文的被解釋變量是企業(yè)綠色和諧，量表的測試內(nèi)容主要從生態(tài)和諧、心態(tài)和諧以及人態(tài)和諧三個維度來進行設(shè)計，制造企業(yè)綠色和諧測量題項如表2所示。本文在選取研究對象的時候設(shè)置了控制變量，這些控制變量包括制造企業(yè)所有制性質(zhì)、制造企業(yè)人數(shù)、制造企業(yè)經(jīng)營年限。

(二)數(shù)據(jù)收集

根據(jù)研究內(nèi)容，本文采取匹配式問卷的調(diào)查方法，調(diào)查問卷包含A卷和B卷兩種形式，將A卷發(fā)放給普通職工進行填寫，其目的在于調(diào)查該組織人力資源管理不同實踐的現(xiàn)狀。由于本文的研究主旨在于探究人力資源管理各項實踐與制造企業(yè)綠色和諧之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系，因此將本文的調(diào)查研究對象選定為制造業(yè)企業(yè)。本文共選定了135家制造業(yè)企業(yè)(包括食品、化工、制藥、裝備制造業(yè)等)，發(fā)放135套調(diào)查問卷，為減少同源性誤差，本文在每家企業(yè)發(fā)放5份由普通員工填寫的A問卷，一份由高級管理者填寫的B問卷，總共發(fā)放675份A問卷和135份B問卷。在已收回的問卷中剔除不符合條件的無效問卷后，共收回有效的匹配問卷126套597份，其中471份A問卷，126份B問卷(見表3)。

本文研究對象是各類制造企業(yè)，公司的背景資料包括所有制性質(zhì)、經(jīng)營年限和擁有的職工數(shù)量是本文的控制變量，根據(jù)收回的問卷，被調(diào)查的樣本基本資料統(tǒng)計見表 4。

由表4可知，在所有被調(diào)查的樣本中，民營企業(yè)的比重有 54.76%，在所調(diào)查的企業(yè)中占據(jù)第一位，國有企業(yè)以 30.95%的占比位居第二位，中外合資企業(yè)的比重最小，約有14.29%，其中外資企業(yè)由于調(diào)查難度較大，調(diào)查資料并沒有獲得。從企業(yè)的經(jīng)營年限可以看出，約31%的制造企業(yè)經(jīng)營年限在10年以上，這意味著相當(dāng)一部分被調(diào)查公司均處于成熟階段，有著較為系統(tǒng)的人力資源管理體系，且各個實踐模塊在公司內(nèi)部也比較完善。就企業(yè)規(guī)模來說，100人以下的公司占比最多，中間規(guī)模的公司占比區(qū)別不明顯，1 000人以上規(guī)模的公司占比最少，因此中小型制造企業(yè)是本研究的重點。

表1 “綠色和諧觀”視角下綠色人力資源管理實踐測量題項

表2 制造企業(yè)綠色和諧測量題項

表3 問卷回收狀況

表4 控制變量的描述性統(tǒng)計

四、實證結(jié)果與分析

(一)信度和效度分析

本文所采用的各類變量均有比較成熟的開發(fā)量表，本問卷在此基礎(chǔ)上進行了修改，免去了小范圍試驗的步驟，直接對問卷進行信度和效度分析。本研究采用SPSS23.0進行問卷的信效度檢驗之后發(fā)現(xiàn)，綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色薪酬激勵、綠色績效考核、綠色員工參與和綠色組織文化 Cronbach's ɑ系數(shù)為分別為0.792，0.801，0.721，0.751，0.832和0.731。制造企業(yè)綠色和諧 Cronbach's ɑ系數(shù)為0.823，生態(tài)和諧、心態(tài)和諧和人態(tài)和諧 Cronbach's ɑ系數(shù)分別為0.756，0.762和0.835，各系數(shù)均大于0.7，說明各個題項之間的同質(zhì)性較高，開發(fā)的量表具有較好的內(nèi)部一致性，問卷的信度良好，為效度研究和后續(xù)研究奠定了基礎(chǔ)。

在效度分析中，首先選擇探索性因子分析來探究所得數(shù)據(jù)是否適合因子分析，對本文的所有變量進行KMO檢驗和 Barlett 球形度檢驗之后，發(fā)現(xiàn)綠色人力資源管理各項實踐的KMO系數(shù)均大于0.7，Barlett的球形度檢驗達到顯著水平(<0.05)，總體的方差解釋量均高于69%。制造企業(yè)綠色和諧的KMO系數(shù)為0.792(>0.7)，Barlett的球形度檢驗值為865.31，顯著性水平為0.000(<0.05),釆用主成分分析法提取的因子有 3 個，總體的方差解釋量達到 63.531%。 接下來，本文通過 AMOS21.0 對綠色人力資源管理各項實踐和制造企業(yè)綠色和諧進行一階驗證性因子分析，結(jié)果如表5表所示，除了綠色人力資源管理實踐和制造企業(yè)綠色和諧各個量表驗證性因子分析模型的擬合指數(shù)的各項指標(biāo)均達到理想水平，根據(jù)判定標(biāo)準(zhǔn)，各個量表的擬合程度說明本文量表具有較好的效度。

表5 一階驗證性因子分析結(jié)果

(二)相關(guān)性分析

表 6 給出了各個變量之間的相關(guān)性分析，控制變量與制造企業(yè)綠色和諧的三個維度之間沒有顯著性相關(guān)關(guān)系，而綠色人力資源管理各項實踐和制造企業(yè)綠色和諧之間具有顯著的正相關(guān)(p<0.01)，為后續(xù)假設(shè)檢驗提供了初步支持。

表6 各變量的相關(guān)性分析

(三)研究假設(shè)檢驗

1.綠色人力資源管理對制造企業(yè)綠色和諧的影響

根據(jù)統(tǒng)計分析的結(jié)果結(jié)合實際調(diào)查的經(jīng)驗數(shù)據(jù)，同時咨詢相關(guān)專家的建議，本文將制造企業(yè)綠色和諧(Y)標(biāo)準(zhǔn)化為Y=0.4y1+0.3y2+0.3y3。因考慮生態(tài)和諧對制造企業(yè)綠色和諧更為重要和突出，其權(quán)重定為 0.4，心態(tài)和諧與人態(tài)和諧權(quán)重分別為 0.3。

本文采用層級回歸的分析方法進行實證檢驗。首先驗證控制變量對企業(yè)綠色和諧的影響，然后加入綠色人力資源管理實踐作為解釋變量，再驗證其對企業(yè)綠色和諧的作用,分析結(jié)果見表7(見 55頁)。在引入綠色人力資源管理各項實踐后，企業(yè)所有制性質(zhì)對企業(yè)綠色和諧的影響變動幅度不大，企業(yè)經(jīng)營年限和企業(yè)員工人數(shù)對企業(yè)綠色和諧產(chǎn)生負向影響，且控制變量對企業(yè)綠色和諧的影響明顯不顯著(p>0.05)。且整個模型對企業(yè)綠色和諧的R2由0.049上升到0.747,人力資源管理實踐的六個模塊綠色招聘選拔、綠色培訓(xùn)開發(fā)、綠色績效考核、綠色薪酬激勵、綠色員工參與和綠色組織文化均能夠正向顯著影響制造企業(yè)綠色和諧，其中綠色招聘選拔的β系數(shù)為0.637，綠色組織文化的β系數(shù)是0.639，綠色績效考核的β系數(shù)是0.605，綠色員工參與的β系數(shù)是0.595，綠色薪酬激勵的β系數(shù)為0.574，綠色培訓(xùn)開發(fā)的β系數(shù)為 0.486，都達到了p值的顯著性水平，驗證了假設(shè) H1-H6。

表7 綠色人力資源管理對制造企業(yè)綠色和諧的回歸模型

為了測量人力資源管理各項實踐之間的關(guān)系，我們選用Pearson的相關(guān)系數(shù)來衡量(見表8)。在p值都低于0.05(p<0.05)的情況下，各項綠色人力資源管理實踐中的r均大于0.5，表明綠色人力資源管理各項實踐均為相關(guān)，其中，綠色招聘選拔與綠色培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)性最強(r=0.875)，而綠色員工參與和綠色組織文化之間的相關(guān)性最低(r= 0.698)，相關(guān)測試結(jié)果驗證了假設(shè) 7。

表8 綠色人力資源管理實踐中各模塊的相關(guān)性分析

由上述分析可知，本文所有假設(shè)均成立，其詳細數(shù)據(jù)如圖 2 所示(見 56頁)。

五、研究結(jié)論與討論

本文基于文獻和理論分析，提出了“綠色和諧觀”視角下的制造企業(yè)綠色人力資源管理作用機制的理論模型和研究假設(shè)，運用多元回歸的分析方法對相關(guān)假設(shè)檢驗進行了驗證，對此得出如下研究結(jié)論和管理啟示。

(一)研究結(jié)論

1.作為控制變量的制造企業(yè)背景資料與綠色和諧不顯著相關(guān)。本文中作為控制變量的制造企業(yè)背景資料顯示出與綠色和諧相關(guān)性不顯著，表明了企業(yè)的所有制性質(zhì)、經(jīng)營年限和企業(yè)規(guī)模都不顯著影響制造企業(yè)綠色人力資源管理對綠色和諧的影響與作用。因此，不同類型的制造企業(yè)都可以通過綠色人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)綠色和諧，當(dāng)然，對于條件優(yōu)越的制造企業(yè)(如國有企業(yè)或大型企業(yè))可能在實施綠色人力資源管理過程中有更大優(yōu)勢，更容易見成效。

2.制造企業(yè)綠色人力資源管理各項實踐對綠色和諧具有不同程度的影響。其中，綠色組織文化的影響程度最高，證實了JABBOUR[38]的組織文化作為整個企業(yè)靈魂是影響企業(yè)綠色管理最重要因素的觀點。綠色招聘選拔影響程度為第二，這一結(jié)果可能表明招聘可以直接獲取對企業(yè)綠色和諧具有認同感的候選人，起到事半功倍的作用。綠色培訓(xùn)開發(fā)的影響程度最低，這可能是因為所調(diào)查的制造企業(yè)有關(guān)綠色和諧方面的培訓(xùn)較少，員工參與度不高或認知程度較低。然而，已有文獻表明，綠色培訓(xùn)是開發(fā)人力資源和促進向可持續(xù)社會轉(zhuǎn)型的重要工具之一[39]，受過培訓(xùn)的員工更有可能自愿參與綠色環(huán)境行為[40]。

3.綠色人力資源管理各項實踐之間相互影響。這一結(jié)果表明綠色人力資源管理的各個實踐模塊是相輔相成，彼此配合，共同促進組織內(nèi)外的綠色和諧。如綠色招聘選拔到具有綠色價值觀的人員對后期的綠色培訓(xùn)開發(fā)會起到事半功倍的作用；綠色薪酬激勵可使員工對工作滿意、留戀和安心，從而能夠吸引更多符合綠色價值觀的候選人加入制造企業(yè)；綠色培訓(xùn)開發(fā)使員工看到自己在本企業(yè)的前程，從而會更積極地投入?yún)⑴c制造企業(yè)綠色和諧當(dāng)中，等等。

圖2 模型回歸結(jié)果

(二)管理啟示

1.營造制造企業(yè)綠色和諧的文化氛圍。 制造企業(yè)要開發(fā)一個支持綠色和諧的企業(yè)文化，制定和頒布綠色和諧行為規(guī)范，提升員工對綠色和諧行為規(guī)范的意識和承諾。具體措施包括從企業(yè)高管做起，發(fā)揮高管率先垂范、身體力行的示范和推動作用；積極開展綠色和諧文化的宣傳教育活動，引導(dǎo)員工樹立綠色和諧的理念，倡導(dǎo)以良好的心態(tài)、和諧的人際、優(yōu)美的環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品來回報社會；為員工搭建企業(yè)內(nèi)部交流的平臺，加強人企和人際之間的交流, 增強員工的歸屬感、認同感與忠誠度，使得員工關(guān)系更加融洽、和諧。

2.實施制造企業(yè)綠色招聘與選拔措施。制造企業(yè)要大力實施綠色招聘與選拔，招聘那些具有綠色和諧理念、興趣并能支持企業(yè)綠色和諧行動的應(yīng)聘者，這是企業(yè)踐行綠色和諧行為規(guī)范的重要基礎(chǔ)。具體措施包括重視建立企業(yè)綠色和諧聲譽，更好地為企業(yè)吸引高素質(zhì)的人才；在編寫職位說明書時，要將綠色和諧理念和任務(wù)融入其中，為員工招聘提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘錄用的質(zhì)量；加強對招聘者綠色和諧方面知識和技能的培訓(xùn)，同時加強對應(yīng)聘者綠色和諧理念和知識的考察，確保錄用人員符合企業(yè)綠色和諧發(fā)展的素質(zhì)要求。

3.構(gòu)建制造企業(yè)綠色培訓(xùn)開發(fā)和綠色績效考核體系。制造企業(yè)要通過構(gòu)建綠色培訓(xùn)開發(fā)和綠色績效考核體系，加強培養(yǎng)員工綠色和諧的意識、理念與能力，并不斷記錄和跟蹤員工的表現(xiàn)，強化和提高員工對綠色和諧目標(biāo)的認同感和使命感。 具體措施包括采用多樣化的培訓(xùn)開發(fā)方式，指導(dǎo)員工明確哪些態(tài)度與行為符合或不符合企業(yè)綠色和諧行為規(guī)范等；定期對員工進行心理輔導(dǎo)和疏導(dǎo)，排解和釋放員工心理壓力，培育良好的心理素質(zhì)，建立融洽友好的人際關(guān)系；運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、大數(shù)據(jù)和人工智能手段，構(gòu)建綠色和諧績效考核體系，確保企業(yè)能夠?qū)崟r、動態(tài)、科學(xué)評估員工綠色和諧的行為和效果。

4.建立制造企業(yè)綠色薪酬激勵和綠色員工參與機制。制造企業(yè)要通過建立綠色薪酬激勵和綠色員工參與機制，激發(fā)員工積極主動參與企業(yè)綠色和諧行動。具體措施包括合理運用貨幣薪酬或非貨幣薪酬的調(diào)節(jié)激勵功能，推廣事業(yè)合伙人、員工持股計劃、員工創(chuàng)客化等舉措，增強員工的話語權(quán)和員工管理自主化，讓每個人成為價值創(chuàng)造者，減少內(nèi)耗，讓員工有尊嚴、有價值地工作；加強管理者對員工科學(xué)授權(quán)、賦能，變命令為服務(wù)，變權(quán)力為支持，激發(fā)員工積極獻言獻策，參與綠色和諧政策的制定，并參與解決企業(yè)面臨的綠色和諧問題，不斷提高員工綠色創(chuàng)新績效，進而促進制造企業(yè)的綠色和諧發(fā)展。