大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思考

摘 要：在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)之間的競爭，實質(zhì)上是人才之間的競爭。因此，企業(yè)必須要對于人才的重要性形成充分認(rèn)識，加大力度開展人力資源管理創(chuàng)新，提升人力資源管理效果，使員工在崗位中發(fā)揮最大化價值。本篇文章簡要介紹了大數(shù)據(jù)對于人力資源管理影響，并探究了對于企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施，希望能夠為企業(yè)人力資源管理工作的開展提供參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新

隨著技術(shù)水平的提升，大數(shù)據(jù)已經(jīng)變成了當(dāng)前企業(yè)在市場競爭中立足的關(guān)鍵技術(shù)。從現(xiàn)代企業(yè)的角度來看，其想要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要合理的對于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，增強自身對于數(shù)據(jù)進(jìn)行處理水平。將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理工作之中，可以使人力資源管理工作產(chǎn)生新的思路，增強人力資源管理效果。因此，必須要對于大數(shù)據(jù)時代人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，從而推動企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)對于企業(yè)人力資源管理影響

第一，大數(shù)據(jù)技術(shù)是立足于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)獲得的發(fā)展。在進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘時，可以推動技術(shù)、理論、模式以及應(yīng)用的更新。大數(shù)據(jù)的特征可以總結(jié)為以下幾點內(nèi)容：一，速度較快。二，信息量龐大，三具有多樣性[1]。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)技術(shù)也獲得的一定的發(fā)展，將其應(yīng)用到人力資源管理之中，能夠較為有效的調(diào)整當(dāng)前人力資源管理數(shù)據(jù)較為混亂、無法在第一時間傳遞信息、數(shù)據(jù)難以共享等問題，使人力資源管理工作更加高效、優(yōu)質(zhì)進(jìn)行，達(dá)成數(shù)據(jù)資源共享目標(biāo)，為企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展提供支持。第二，企業(yè)人力資源管理部門需要對于員工的學(xué)歷、姓名、性別、年齡、愛好、性格等進(jìn)行記錄，數(shù)據(jù)量較大，很難在較短的時間內(nèi)找出具有價值的信息。而對于大數(shù)據(jù)進(jìn)行應(yīng)用，可以在較短的時間內(nèi)對于數(shù)據(jù)進(jìn)行分類，找出需要的信息，為企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提供數(shù)據(jù)作為支持，提升決策層決策的科學(xué)性。一，隨著大數(shù)據(jù)的廣泛運用，人力資源管理人員加入到大數(shù)據(jù)技術(shù)學(xué)習(xí)之中，增強了其對于知識的理解能力，可以使相關(guān)工作更加高效的開展，為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。二，大數(shù)據(jù)的使用在推動人力資源管理創(chuàng)新同時，可能會出現(xiàn)一些安全問題[2]。需要加大力度對用戶進(jìn)行安全管理，確保系統(tǒng)處在安全狀態(tài)下，提升數(shù)據(jù)傳遞的規(guī)范程度。如果數(shù)據(jù)被攻擊或者是出現(xiàn)丟失，都會阻礙企業(yè)相關(guān)工作的正常開展。因此，人力資源管理部門必須要重視這一工作的開展，提升其規(guī)范程度，確保數(shù)據(jù)的安全性，為企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展提供支持。

二、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新措施

（一）更新企業(yè)人力資源管理思維

大數(shù)據(jù)已經(jīng)成為了企業(yè)開展人力資源管理較為常見途徑，能夠有效提升企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供支持。因此，人力資源管理人員必須要對于管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新，吸取相關(guān)經(jīng)驗教訓(xùn)，科學(xué)的對于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行運用，達(dá)成動態(tài)化、智能化人力資源管理這一目標(biāo)[3]。在這個過程中，還應(yīng)該組織人力資源管理人員加入到學(xué)習(xí)之中，掌握更多知識和技巧，豐富自身視野，從企業(yè)現(xiàn)代出發(fā)，構(gòu)建適宜的人力資源管理系統(tǒng)。此外，在大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理人員還應(yīng)該加大力度進(jìn)行選擇，使企業(yè)內(nèi)部員工加入到大數(shù)據(jù)學(xué)習(xí)之中，增強對于大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的認(rèn)識，科學(xué)的對其進(jìn)行應(yīng)用。

（二）為人才提供進(jìn)行學(xué)習(xí)的機會

知識儲備在工作中有著非常關(guān)鍵的作用，專業(yè)技術(shù)人才需要借助于學(xué)習(xí)和實踐增強自身各方面的能力，積累較多知識，從而更加科學(xué)的進(jìn)行工作。當(dāng)前，企業(yè)較為注重生產(chǎn)經(jīng)營工作人才的培養(yǎng)，對于人力資源管理隊伍的重視程度不足，甚至部分人力資源管理工作是由非專業(yè)人士兼職，這就導(dǎo)致在開展人力資源管理時問題較多。因此，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到人力資源管理的重要性，加大力度構(gòu)建人力資源管理專業(yè)團(tuán)隊。一，企業(yè)應(yīng)該明確自身發(fā)展需要的人力資源管理人數(shù)，并通過和高校進(jìn)行合作、網(wǎng)上招聘以及招聘會等途徑吸引人才參與到人力資源管理工作之中。在這個過程中，還應(yīng)該構(gòu)建完善的獎懲制度，提升企業(yè)對于人力資源管理人才的吸引力，確保人力資源管理工作的開展有足夠人才作為支持。

（三）借助于大數(shù)據(jù)合理的安排崗位

崗位能夠為員工展現(xiàn)個人價值提供場所。在傳統(tǒng)模式下所運用的領(lǐng)導(dǎo)評價推薦模式會受到主觀情感因素的制約，導(dǎo)致崗位調(diào)動并不是非常科學(xué)。在大數(shù)據(jù)背景下，人員崗位調(diào)動，需要在大數(shù)據(jù)支持下開展。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析人員的表現(xiàn)能力以及和崗位的契合度，使員工更加適應(yīng)崗位工作，在崗位工作中貢獻(xiàn)自身的力量。

（四）創(chuàng)新人力資源管理系統(tǒng)

為了使人力資源管理工作更加高效、優(yōu)質(zhì)的開展，推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)必須要加大力度構(gòu)建大數(shù)據(jù)人力資源管理管理系統(tǒng)。可以和第三方企業(yè)進(jìn)行合作，購買或者是定做人力資源管理系統(tǒng)，并確保其能夠符合企業(yè)發(fā)展需求。在進(jìn)行現(xiàn)實工作時，還應(yīng)該根據(jù)需求以及使用情況對于系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整，構(gòu)建適宜的人力資源考核制度。此外，在構(gòu)建相關(guān)系統(tǒng)時，需要從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)進(jìn)行分析，考慮到企業(yè)今后發(fā)展情況和技術(shù)要求，留出拓展功能端口，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展提供支持[4]。

（五）調(diào)整自身組織結(jié)構(gòu)

在大數(shù)據(jù)背景下，其企業(yè)需要對于自身組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使其從金字塔型（多層級） 轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄叫停▽蛹壣伲?。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的廣泛應(yīng)用，企業(yè)需要變?yōu)楸馄叫徒M織結(jié)構(gòu)。這可以使企業(yè)相關(guān)信息更加高速的傳遞，降低溝通需要花費的時間，提高管理工作效果。人力資源管理的中心將會變成對于戰(zhàn)略性事物進(jìn)行決策，而其它繁重、瑣碎的工作可以交由人力資源共享服務(wù)中心開展。

總結(jié)

根據(jù)上文來進(jìn)行分析，大數(shù)據(jù)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展以及在企業(yè)管理層中的普遍應(yīng)用，為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了有利條件作為支持，提升了人力資源管理效果。因此，企業(yè)人力資源管理人員必須要認(rèn)識到大數(shù)據(jù)對其產(chǎn)生的影響，有針對性的對于大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行應(yīng)用，改善當(dāng)前企業(yè)人力資源管理不足之處，充分挖掘出員工的價值，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充足人才作為保障。

參考文獻(xiàn)：

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[2]馮燕. 工業(yè)工程理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].吉林大學(xué)，2016.

[3]趙茜. 企業(yè)人力資源管理中的激勵機制問題研究[J]. 中國集體經(jīng)濟，2019（05）.

[4]張杰麗. 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題及對策分析[J]. 中國商論，2018（33）.

作者簡介：

易瑞瑞（1977.4-），女，宜昌三峽送變電工程有限責(zé)任公司，湖北宜昌，443000，漢族，重慶市人，大學(xué)本科，經(jīng)濟師，研究方向：績效及教培管理。

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