企業績效薪酬管理存在的問題及對策分析

張玭

摘 要：隨著社會市場經濟的高速發展，使得行業競爭愈發激烈，這種現象促使企業對績效薪酬管理有了較高的需求。在現代企業生產經營過程中，企業員工作為工作的執行人員，為企業健康長久發展具有重要影響，怎樣讓員工潛能充分發揮，為企業貢獻最大力量，就必須要運用企業績效薪酬管理的特點，完善與創新管理制度與模式，促使企業的健康長久發展。本文分析了企業當前績效薪酬管理存在的問題，針對性地提出了企業績效薪酬管理對策。

關鍵詞：企業;績效薪酬管理;問題;對策

1 薪酬管理的定義

企業薪酬管理是企業進行人力資源管理的重要內容，企業通過薪酬管理，能夠將企業的發展目標與企業的員工個人利益密切地結合，通過不同的薪酬檔次來激勵員工，提升員工的工作積極性。企業的薪酬管理從本質上看是對人的一種管理，是通過以物質或者非物質的獎勵方式，實現對勞動者的管理。通過薪酬管理能夠實現企業的內部激勵機制，成功的薪酬管理是企業持續發展的動力所在。薪酬管理作為現代企業制度的一個重要組成方面，能夠有效地激勵員工，合理配置企業的勞動力資源。薪酬管理主要是指在企業戰略目標的指導下，企業對員工的薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬體系、薪酬支付、薪酬預算、薪酬結構以及薪酬調整等核心內容的組織管理過程。

2 績效薪酬管理對企業的重要作用

在現代企業生產經營過程中，績效薪酬管理是最為重要的環節，無論是上市企業或是中型、小型企業，合理的績效薪酬管理能夠對企業的未來發展具有重要的影響，適合企業發展戰略， 強化其生產經營創造力，讓企業實現發展目標。首先，績效薪酬管理是基于一種公平、公正、公開的態度對企業員工進行審核，利用科學、合理的管理制度與管理體系來衡量員工的工作水平與各項技能，此外，由于其自身具備一定的原則性，能夠指導企業員工可以做的與不可以做的，讓員工充分明確自身職責，如此就會為員工提供公平、公正的競爭氛圍，形成員工積極進取的思想意識;其次，企業在未來的發展戰略上，績效薪酬管理能夠具有積極的影響作用。由于其能夠重視企業當下生產經營的具體情況，以此同時構成合理嚴格的企業發展布局，比如在員工的薪資待遇、員工福利等方面，另外，還能夠為企業吸引更多的高素質人才，建立優質的企業團隊，促使企業快速實現發展目標，并且嚴謹的態度能夠讓企業及時發覺自身缺點，充分完善，確保企業的長久健康發展。

3 企業績效薪酬管理存在的主要問題分析

3.1 企業薪酬與績效管理體系缺乏合理性

從現階段國有企業的基本情況可以了解到，一方面，有些國有企業的主要負責人的工資薪酬不在任職企業發放，而是由事業或機關單位選調且薪酬由財政發放，負責人工資薪酬未與工作業績掛勾，就職國有企業薪酬績效管理工作的好壞對其沒有任何的經濟價值影響，有些事不關已的思想，因而對于薪酬績效管理工作不重視，更難進行深入的認識，難以激發其干事創業的主動性和創造性，難以為企業發展注入新的活力。另一方面，國有企業的員工工資薪酬是固定的，任何考核部門對他們的工資都無權進行調整，大多數員工的思想都是停留在自己的工作是一個鐵飯碗，不努力為企業創造利益也是會一直享受國家給予的固定待遇，是導致大部分國有企業虧損的重要原因。

3.2 薪酬制度不健全

在企業薪酬制度建設中，工資制度是企業薪酬體系最顯著的特征，而我國企業發展過程中，工資體系依然存在許多問題，尤其是一些中小企業在工資體系管理方面沒有形成嚴格的體制要求，工資發放隨意性大，沒有一套科學合理的工資核算標準;另外，在薪資發放方面，部分公司存在延期發放，克扣工資等現象，薪酬體系存在極大的漏洞，這些都制約著企業的持續健康發展。

3.3 企業薪酬績效模式及落實效果欠佳

當前企業薪酬變革的實質，其實是企業員工需要激勵。企業應該建立一套完善積極的薪酬績效管理模式，并有效落實與執行該管理模式，這是企業人力資源管理工作的重點，對企業員工也有著重要的現實意義。企業具備一套合理完善的薪酬績效激勵制度，不僅能提高員工的收入水平，還能使其提升職業晉升能力以及工作動力，因而能更好地發揮自身的價值; 然而傳統的固定工齡加薪、年度加薪、利潤加薪等固有的方法，已無法滿足員工對加薪更多的愿望，還會導致企業加薪卻不增值的結果，最終不斷增加企業的經營管理成本，無法達到國有資產保值增值的目標。

4 提高企業績效薪酬管理對策

4.1 完善績效薪酬管理制度

將企業的高中層管理部門的薪酬和企業具體的生產經營利益相結合， 有效激發中層和高層領導者工作的積極主動性。此種模式能夠有效防止高層管理者對管理制度的輕視，漠不關心企業的經營成本和創收利益，與企業發展背道而馳;而且，還需要重視強化管理團隊，有效激勵企業員工工作的積極主動性，為企業的長久發展做出應有的貢獻。

4.2 完善績效薪酬管理體系

企業中不同的員工在不同的崗位上為企業創造的價值是不相同的，相同崗位上的不同人員為企業創造的價值有時也是不同的。電力企業在對人力資源績效薪酬管理體系進行完善的過程中，需要對企業的崗位職責進行明確，明確每個崗位能夠為企業創造的價值和對于企業的重要性，參考勞動力市場中崗位的薪酬支付情況對企業的每個崗位薪酬進行確定，建立多層次的企業薪酬體系。

4.3 績效薪酬管理與企業戰略規劃保持一致

企業的戰略規劃是企業管理者根據企業的發展階段和企業所處的內外部環境做出的發展策略，對于實現企業的發展目標具有重要的指導意義。企業的人力資源績效薪酬管理工作的推進最終是為企業發展目標的實現和企業的發展而服務的，并最終與企業的利潤相掛鉤。因此，企業人力資源績效薪酬策略的實施與企業戰略目標的實現是息息相關的，企業要想在市場競爭中占有更多的市場份額，為企業贏得更多的利益，就必須要制定出符合企業自身情況的長遠發展戰略規劃，并制定出配套的人力資源績效薪酬管理策略，使企業的人力資源績效薪酬策略與企業的戰略規劃保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企業發展的要求，為薪酬管理制度的有效實施提供保障。

4.4 提高績效薪酬激勵的公平性

面對績效薪酬不公平現象頻現，企業應正確樹立績效管理的觀念，塑造基于能力和績效的企業文化，積極落實公平的績效薪酬激勵。健全以KPI 為核心的全績效管理體系實現公司戰略績效、經營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接;同時，還要細化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強化對員工工作績效的評估。通過工作分析、職位評價、薪酬調查、薪酬定位設計薪酬結構，實現內部公平、外部競爭，動態激勵、長遠發展，真正實現績效薪酬的激勵約束作用。

結束語

綜上所述，企業人力資源績效薪酬管理，企業需要考慮自身的戰略規劃和人力資源規劃進行制定，完善企業的薪酬福利制度，使得企業的薪酬管理制度與企業的戰略規劃相符合，與企業其他內部管理制度相配合，調動員工的工作積極性，為企業戰略目標的實現提供保障，為企業在勞動力市場吸引更多優秀的人才，促進企業健康可持續發展。

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