公立醫院人力資源管理現狀及對策分析

徐世凱 煙臺市萊陽中心醫院

引言：在我國社會的快速發展進程當中，人力資源的管理在我國各行各業發展中的作用都是非常重要的，并且相對有效的人力資源管理模式已經逐步成為了一個組織或者一個單位發展的關鍵。現階段我國公立醫院在人力資源管理模式的選擇上還處于一種相對傳統的狀態，醫院的相關人事部門在設置上也往往將其歸類為行政職能部門。由于指導政策的缺位和相關制度的不到位，導致公立醫院的人力資源管理部門并不能夠為醫院的發展以及員工的個人規劃提供相關服務。這在很大程度上影響了醫院的持久發展，限制了醫療衛生隊伍整體素質的提升，對于醫療衛生事業的發展產生了一定的制約和阻礙。為此，如何切實將傳統的人力資源管理模式進行革新發展，并且不斷深化人事制度的改革，推動醫療衛生事業的發展就顯得尤為必要。

一、現階段公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的體制相對僵化

從現階段公立醫院人力資源管理體制的建設來看，許多公立醫院并沒有成為市場的主體，這也就表明其運行的過程當中依然會受到許多行政部門的干預。為此，在相應的選人以及用人的主動權方面，依然不是在醫院內部，而是在政府部門。長此以往，就導致了專業人員以及管理人員的發展嚴重缺乏積極性。人力資源本身應該體現的效應也無從發揮。究其原因，主要是因為醫院內部的人力資源管理機制不夠健全；行政干預和管理部門干預相對較多以及人力資源缺乏完善的市場機制作為約束。

（二）相關領導對該工作的重要性認識有所偏差

當前許多公立醫院在人力資源管理方面還存在著計劃經濟發展階段的痕跡，這就導致了其并沒有將科學的人力資源管理理念融入其中。加之許多領導干部對該項工作的重要性認識程度不夠，長此以往就導致了公立醫院人力資源管理受限。

（三）績效評估體系不夠科學

現階段我國公立醫院被列為國家的重要事業單位，所以大多數醫院在績效考核方面所選擇的制度和體系，依然為行政機關或者是事業單位的人員考核制度。在醫院中，無論是哪一層級的人員，都采用相同的考核標準，這也就使得考核的許多內容存在籠統的情況，并不能夠科學的反映出不同的崗位人員所作出的業績貢獻。長此以往，就會造成這種考核成為流于表面和形式的考核方案。最終的考核結果也和員工的實際表現之間存在著嚴重的脫節現象，非常不利于調動員工的積極性，甚至還會在一定程度上抑制其積極性的發揮。

（四）醫院發展與員工發展之間的聯系不夠

由于不夠重視醫院發展和員工個人發展之間的關系和聯系，長此以往就導致了醫院的發展和員工個人的發展存在兩張皮的情況。尤其在社會主義市場經濟的體制和背景之下，無論是作為用人單位的醫院，還是作為勞動參與者的員工，都應該是市場發展過程中相對平等的主體。員工到醫院參加工作，可以說與醫院本人的用人訴求是一致的。因此，醫院就應該將自身的長久發展目標和員工個人的發展目標有機結合起來。但是目前我國許多公立醫院在對員工進行錄用以后，確實沒有注重對員工開展相應的價值觀教育，也可以說醫院并沒有為員工提供一個相對良好的文化學習與工作氛圍，這必然就造成了員工缺乏和醫院共同發展的決心，導致了自身的發展與醫院的發展無法緊密聯系在一起。

（五）缺乏完善的人才流動機制

醫院在進行人才選拔的時候，大多還是通過正常的考試應聘形式，盡管現階段我國社會中已經存在了具有相當規模以及數量的人才交流中心，可以為醫院的人才需求提供相應的中介服務。但是，真正做到人才的流動還是非常困難的。檔案管理問題、社會保險問題、人員的培訓問題以及未來的長久發展問題，都會直接制約和阻礙人才的流動。加之沒有完善的人才流動機制作為保障，必然導致公立醫院的人力資源配置受到影響。

二、未來公立醫院人力資源管理的對策闡述

（一）相關領導樹立正確科學的人力資源管理觀念

在公立醫院未來的人力資源管理工作開展過程中，需要相關的領導積極樹立正確的人力資源觀念。這是因為人力資源是醫院發展過程中重要的戰略資源，也可以說是一切資源中最為寶貴的一種。因此，未來需要將戰略作為根本與指導，通過確保人力資源相關政策的科學性和有效性，尤其避免將人力資源開發以及管理活動當作一種事務性的工作，才能避免工作人員對其抱有應付的態度。

（二）注重管理體制的轉變

1.建立科學的用人選人制度

科學地進行用人和選人，實際上可以為醫院人力資源管理進行嚴格把關。同時，通過建立相對公平、公開以及科學擇優的用人制度，進而可以切實為醫院提供與崗位要求相匹配的優秀人才，在薪酬待遇以及培訓發展等方面為人力資源管理工作開展奠定穩固的基礎。

而公開的選人用人制度，顧名思義，就是不僅需要在內部進行公開的選拔和任用，更加需要面向全社會進行優秀人才的引進和招聘。在進行內部人才選拔的時候，要充分看到人才自身的經驗、成績，絕不可忽視其素質、能力以及發展潛力。而針對社會進行廣泛招聘的時候，需要打破傳統的選人用人制度，積極進行渠道的拓寬，還需要打破傳統的時空以及行業限制，提高選拔的透明度與公平性，為社會人才的發展提供公平的機遇和條件。

在進行崗位招聘的時候，還需要明確一點，那就是同一個崗位很有可能會存在多人應聘的情況。因此，優勝劣汰無疑是最佳的選擇。在進行人才選拔的時候，需要嚴格按照招聘的程序以及規定完成相應的考核內容，這樣才能確保醫院招收到更多高素質的優秀人才。

2.按需設崗且明確個人職責

按需設崗，就要求醫院按照自身的實際情況，建立一套適合醫院自身發展的組織體系以及崗位設置要求。通過精簡高效的崗位設置，可以使得每一位醫院員工都可以明確自身的任職要求，對權限也有更為清晰的認識。在這個過程中，一方面需要員工的能力和崗位的設置是相互匹配的，同時也需要進行有效的放權。

（三）建立科學的績效考核制度

1.注重績效考核行為的準確性

公立醫院需要明確，在進行績效考核制度建立的時候需要注重其準確性的設置，也就是說針對醫療人員、醫技人員、管理人員、護理人員等等不同類型以及不同崗位層次的人員，必須要設定不同的績效考核指標和內容。并且，需要嚴格的根據行業的特點，將不同的崗位職責、技術勞動、工作風險程度等等進行劃分。將這些要素以及技術責任要素一起納入到考核體系當中。

2.確保績效考核過程中的公正性

保證績效考核的準確性是前提，后期也需要確保績效考核過程中的公正性和公平性，尤其需要避免帶有偏見的以及缺乏公平公正的考核思路，這樣將會導致員工產生嚴重的不良情緒，既不利于組織管理人員開展管理工作，也會直接影響績效管理工作的進行。

（四）設置科學合理的薪酬體系

在醫院的長久發展過程中，薪酬始終是醫院人力資源管理過程中最為重要的一個指標與工具。可以說，科學合理的薪酬體系，可以使得醫院的績效考核工作真正體現出按勞分配的特點以及兼顧公平的原則。但是，在實際的薪酬分配過程當中，也需要按照不同的崗位職責，技術勞動情況等等，將管理要素以及技術要素全部納入到崗位工資以及按崗定酬的過程中，這樣才能真正的拉開相應的分配檔次，使得有突出貢獻、為醫院發展作出業績以及重要崗位的人員有更多的工作積極性，使得醫院員工可以從根本上改變從前干多干少一個樣的想法，對于切實激發其工作積極性具有重要意義。

（五）針對不同崗位員工做好相應的職業生涯規劃

職業生涯規劃，存在于每個人不同的發展階段當中，并且對于其發展作出長久的規劃和設計，實際上是為了個人在之后的職業工作開展中切實提高工作積極性。為此，醫院應該切實為每一位員工提供完善的職業生涯規劃，通過為其制定不同的職業生涯規劃，進而切實提高員工的工作積極性，充分挖掘其個人潛力，為后續的個人發展提供良好的空間。只有員工個人得以發展，得以成功，才能為醫院帶來更好的發展前景，為醫院的長久進步提供保證，奠定基礎。

結束語：公立醫院的人力資源管理工作目前還處于亟待改進和發展的狀態，所以未來需要不斷革新傳統的人力資源管理理念，制定完善的人力資源管理制度，這樣才能切實提高人力資源管理效果，為醫務人員不斷提高工作潛能，提升工作業績以及工作積極性提供幫助。