基于護(hù)士分層管理模式下績效考核體系的構(gòu)建與應(yīng)用

牟 靜，石紹鋒，溫淼淼，莊永玲

(1.日照市人民醫(yī)院 山東日照276826；2.日照市莒縣陵陽街道衛(wèi)生院)

國家衛(wèi)生部在2010年《醫(yī)院實施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)》中明確規(guī)定“各三級醫(yī)院要建立健全績效考核制度，護(hù)士的薪酬分配向臨床一線護(hù)理工作量大、風(fēng)險度高、技術(shù)性強(qiáng)的崗位傾斜，以體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想”[1]。《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020)》[2]中提出，將護(hù)士的分層管理與其薪酬分配、晉升晉級等有機(jī)結(jié)合。而相關(guān)研究顯示，有效的實施還需配套制度體系的落實，一個公平公正、科學(xué)合理的護(hù)理績效考核體系，可以充分調(diào)動護(hù)士工作積極性，提升護(hù)理質(zhì)量[3-4]。2013年5月開始實施護(hù)理人員的分層管理，采用文獻(xiàn)內(nèi)容分析法、德爾菲專家咨詢法及半結(jié)構(gòu)訪談法，構(gòu)建了分層管理模式下的護(hù)理人員績效二次分配方案。于2018年5月1日制定并實行基于護(hù)士分層管理模式下的績效考核體系，經(jīng)全員培訓(xùn)后在全院42個臨床科室實施，經(jīng)過12個月的實踐，取得滿意效果。現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象 實施前后各選取126名護(hù)士為研究對象。實施前(2017年4月1日～2018年4月1日)護(hù)士年齡22～46(31.63±5.79)歲，護(hù)齡1～26(9.45±6.47)年，受教育程度：專科50名(39.68%)，本科75名(59.52%)，研究生1名(0.80%)；職稱：護(hù)士64名(50.80%)，護(hù)師31名(24.60%)，主管護(hù)師31名(24.60%)；職務(wù)：護(hù)士長6名(4.76%)，副護(hù)士長10名(7.94%)，無職務(wù)110名(87.30%)。實施后(2018年5月1日～2019年5月1日)護(hù)士年齡23～47(31.92±5.92)歲，護(hù)齡1～26(9.28±6.18)年，受教育程度：專科44名(34.92%)，本科80名(63.49%)，研究生2名(1.59%)；職稱：護(hù)士58名(46.03%)，護(hù)師36名(28.57%)，主管護(hù)師31名(24.60%)，副主任護(hù)師1名(0.80%)；職務(wù)：護(hù)士長4名(3.18%)，副護(hù)士長14名(11.11%)，無職務(wù)108名(85.71%)。實施前后護(hù)士一般資料比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。本研究經(jīng)醫(yī)院倫理委員會審核通過。實施前后各發(fā)放績效工資分配滿意度調(diào)查問卷126份，全部收回，有效問卷率為100%。

1.2 方法

1.2.1 護(hù)士分層

1.2.1.1 分層方案 有研究表明，實施護(hù)士崗位管理有利于提升護(hù)理質(zhì)量，提高護(hù)理人員及患者滿意度[5-6]。根據(jù)《衛(wèi)生部關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》[7]和《山東省醫(yī)院護(hù)士崗位管理實施細(xì)則》，結(jié)合醫(yī)院實際情況，對我院2013年制定的護(hù)理人員分層次管理辦法再次修訂完善，建立臨床護(hù)理崗位護(hù)士分層晉級管理辦法，以業(yè)務(wù)能力為主要評價指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士職稱、工作年限與受教育程度等要素，將護(hù)士分為N0～N4五個技術(shù)等級，其中N2～N3分別設(shè)A、B兩檔，共計五級七檔，實施分級分檔管理使用。五個層級分別為N0級試用期護(hù)士，N1級成長期護(hù)士，N2級熟練期護(hù)士，N3級骨干期護(hù)士及N4級護(hù)理專家。

1.2.1.2 晉級考核流程 科室成立層級晉升考核小組，符合晉級條件的護(hù)士可提前填報《護(hù)士層級晉升申請表》，按晉級考核要求準(zhǔn)備資料，科室初審?fù)ㄟ^全體成員簽名后上報大科護(hù)士長，經(jīng)大科審核通過后上報護(hù)理部。護(hù)理部晉級考核小組對上報的人員進(jìn)行晉級資格審核，審核通過后方可參加晉級考試。

1.2.2 績效考核

1.2.2.1 構(gòu)建績效考核體系 為進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)院績效改革，調(diào)動護(hù)士工作的積極性，提高護(hù)士工作質(zhì)量和效率，醫(yī)院成立績效考核組，病區(qū)成立“護(hù)理績效考評小組”，小組成員由護(hù)士長及質(zhì)控護(hù)士2人組成，負(fù)責(zé)本科室護(hù)士績效考核工作的落實，依據(jù)科室工作情況，從護(hù)士的工作量、工作質(zhì)量、患者滿意度等方面進(jìn)行評分。績效考核每個月考核1次，月初對上個月的考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)并公布，保證考核的及時性和可操作性，為每個月科室績效二次分配的計算提供依據(jù)。①能級考核：對每一層級的護(hù)士依據(jù)其工作職責(zé)及崗位勝任力進(jìn)行考核，并賦予對應(yīng)的系數(shù)。能級對應(yīng)系數(shù)為：N0級0.4，N1級0.6，N2A級0.7，N2B級0.8，N3A級0.9，N3B級0.95，N4級為1.0。護(hù)士能級總系數(shù)為全科護(hù)士的能級系數(shù)總和。能級系數(shù)計算方法：科室護(hù)理總績效×60%×50%/能級總系數(shù)×個人能級系數(shù)。②崗位工作量考核：在分層管理制度中對護(hù)士實施崗位管理，依據(jù)分管的患者病情輕重、護(hù)理技術(shù)的實施難易程度、護(hù)理級別等情況，不同的崗位賦予不同的系數(shù)[8]。班次對應(yīng)系數(shù)為：責(zé)任護(hù)士班1.0～1.2，夜班1.2～1.4，主班0.8～1.0，輔助、治療班0.7～0.9，哺乳班0.8～0.9。特殊系數(shù):總教學(xué)老師班次系數(shù)加0.1，具有帶教資格并參與教學(xué)管理的老師加0.02，取得省級專科護(hù)士資格并在本專業(yè)發(fā)揮作用加0.02，取得碩士學(xué)位加0.02，上述加分不累計，就高分加。班次系數(shù)計算方法：(科室護(hù)理總績效×60%×30%/(總班次系數(shù)+特殊系數(shù))×(個人班次系數(shù)+特殊系數(shù))。原始系數(shù)計算方法：(科室護(hù)理總績效×40%/有效人數(shù))×個人有效系數(shù)。平均分配計算方法：科室護(hù)理總績效×60%×20%/實際人數(shù)。護(hù)理質(zhì)量控制：護(hù)理部建立的《護(hù)理質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》，內(nèi)容包括核心制度、病房管理、危重患者管理、消毒隔離、用藥安全、專科護(hù)理等指標(biāo)，實行科室質(zhì)控員、護(hù)士長及護(hù)理部三級質(zhì)量控制，若存在護(hù)理質(zhì)量缺陷直接從個人績效中扣除，每分扣5～10元，扣除的金額全科護(hù)士參與分享。其他：新入院護(hù)士1年內(nèi)不參與班次及能級方案分配。患者表揚(yáng)信、上級部門獎勵、發(fā)表文章每人酌情加10～50元。法定節(jié)假日值班:50～100元/d；中秋、除夕夜班100～200元/d。遲到、違反規(guī)章制度、患者投訴及市長政務(wù)熱線等，經(jīng)調(diào)查屬實，每人酌情扣10～100元。其他如滿意度調(diào)查、星級護(hù)士、夜班收治患者、加班等，各科室根據(jù)情況從“平均分配”部分支出。個人績效金額計算方法為：班次系數(shù)+能級系數(shù)+原始系數(shù)+平均分配+質(zhì)控扣分+其他。

1.3 評價指標(biāo) 比較實施前后臨床科室護(hù)理質(zhì)量、住院患者滿意度、護(hù)士對績效考核滿意度。

1.3.1 護(hù)理工作質(zhì)量 實施前后護(hù)理部對42個科室三級護(hù)理質(zhì)量控制得分進(jìn)行比較。質(zhì)量控制標(biāo)準(zhǔn)均采用我院《普通病房季度護(hù)理質(zhì)量評價扣分標(biāo)準(zhǔn)》，從護(hù)理組織管理與人力資源管理、病區(qū)管理、臨床護(hù)理質(zhì)量管理與護(hù)理安全管理4部分進(jìn)行評價，每項質(zhì)檢人員均為同一組專家，計算全院各科全年4個季度檢查的得分平均值，比較實施前后科室護(hù)理質(zhì)量分值的變化。

1.3.2 住院患者護(hù)理滿意度 采用我院自制的《住院患者護(hù)理工作滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括：環(huán)境介紹、病區(qū)衛(wèi)生、宣教告知、技術(shù)操作、服務(wù)態(tài)度、隱私保護(hù)等20項。采用Likert 5級評分法，從“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”“非常不滿意”依次賦5～1分，滿分為100分，得分越高表明患者滿意度越好。患者住院3 d后至出院前由指定的調(diào)查員經(jīng)培訓(xùn)后負(fù)責(zé)發(fā)放調(diào)查表，在每個病區(qū)隨機(jī)選擇15例患者，向患者說明調(diào)查的目的和意義、問卷填寫的要求，患者自愿、匿名填寫，對不能答卷的患者，由了解情況的家屬或陪護(hù)人員替答，10 min后現(xiàn)場收回。問卷收回后由調(diào)查員進(jìn)行人工篩選，將填寫不全或有未經(jīng)思考作答痕跡的問卷予以剔除。經(jīng)過預(yù)試驗，量表內(nèi)部一致性信度Cronbach′s α系數(shù)為0.907。

1.3.3 護(hù)士對實施分層績效考核方案滿意度 參考張玲玲等[8]制定的滿意度問卷，自制滿意度調(diào)查表，對開展分層績效考核前后的126名護(hù)士進(jìn)行績效考核方案滿意度調(diào)查，每個科室隨機(jī)抽取3名護(hù)士，調(diào)查內(nèi)容包括付出與回報公平性感受、績效考核的公正性、公開性、激勵性作用、績效工資差距合理性五項。采用Likert 4級計分法進(jìn)行評價，從“非常滿意”“滿意”“一般”“不滿意”分別賦值4分、3分、2分、1分，統(tǒng)計實施前后護(hù)士對績效工資分配的滿意度得分。

2 結(jié)果

2.1 實施前后各科室護(hù)理質(zhì)量、住院患者護(hù)理滿意度比較 見表1。

表1 實施前后各科室護(hù)理質(zhì)量、住院患者護(hù)理滿意度比較(分，

2.2 實施前后護(hù)士對績效考核方案滿意度比較 見表2。

表2 實施前后護(hù)士對績效考核方案滿意度比較(分，

3 討論

3.1 分層績效考核提升了護(hù)理質(zhì)量 本研究結(jié)果顯示，分層績效考核管理模式實施后，各科室護(hù)理質(zhì)量評分高于實施前(P<0.05)。分層管理下護(hù)士績效考核體系的構(gòu)建，能更合理地分配護(hù)理人力資源，幫助護(hù)理人員改進(jìn)工作、提高護(hù)理質(zhì)量及專業(yè)滿意度，減少護(hù)理人員流失[9]。近年來，在按職上崗基礎(chǔ)上我國不少醫(yī)院在探索護(hù)士分層管理及績效分配改革，并取得了一定成果，但仍未形成統(tǒng)一的、明確的分層管理標(biāo)準(zhǔn)，各個層級護(hù)士的工作內(nèi)容和職責(zé)要求界定不夠清楚，分層管理缺乏一定的科學(xué)性和可操作性[10]。近年來一些發(fā)達(dá)國家建立了較為明確和成熟的護(hù)士分層管理制度，但針對各層級的護(hù)士績效考核體系尚未形成[11]。護(hù)理工作是量化和質(zhì)化的統(tǒng)一，對護(hù)士的績效進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀的評價，建立科學(xué)的績效考核方法，有利于發(fā)揮績效的正向激勵作用。我院實施的分層績效考核方法，將分級和薪酬一體化，改變了傳統(tǒng)的以護(hù)士工作年限、職務(wù)、職稱及業(yè)務(wù)能力來進(jìn)行獎勵性績效分配，將溝通能力及服務(wù)質(zhì)量等反映社會效益的指標(biāo)融入在內(nèi)，體現(xiàn)了科學(xué)、全面、優(yōu)勞優(yōu)酬的考評獎勵機(jī)制，彌補(bǔ)了職稱體系的不足，有利于提升護(hù)理工作滿意度、歸屬感和自我價值，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍，促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)。

3.2 分層績效考核提高了患者對護(hù)士的工作滿意度 分層績效考核實施后，住院患者護(hù)理滿意度得分由實施前的(91.90±2.35)分上升為實施后的(94.07±2.33)分，實施前后比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。患者滿意度可以客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，是衡量醫(yī)院質(zhì)量管理的金標(biāo)準(zhǔn)。 實施分層績效考核后，分管患者數(shù)量多、護(hù)理班次風(fēng)險及難度系數(shù)高、患者滿意度高的護(hù)士薪酬高，改變了護(hù)士陳舊的觀念和態(tài)度，充分調(diào)動了護(hù)士的工作積極性及服務(wù)意識，在工作中更加注重服務(wù)品質(zhì)，護(hù)士的工作得到了患者的肯定，提升了患者滿意度。

3.3 研究的局限性 本研究評價指標(biāo)采用主客觀相結(jié)合，部分評價指標(biāo)為經(jīng)驗式評價，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臏y量標(biāo)準(zhǔn)，評價欠科學(xué)、全面、靈敏。工作量考核中護(hù)理項目的確定和各級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)多是根據(jù)本院特點并參考周邊醫(yī)院制定的，缺乏有力的循證支持，有待進(jìn)一步的研究論證。

分層管理模式下績效考核方案的實施使護(hù)理管理更加科學(xué)、高效，真正體現(xiàn)了護(hù)士的勞動價值，有效提高護(hù)理管理的效能，改善護(hù)理質(zhì)量及患者滿意度，深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，使優(yōu)質(zhì)護(hù)理病房的工作開展更加順利和有效，是一種值得推廣的護(hù)理管理模式。