基于心理資本視角的企業員工工作績效提升研究

劉琳 張娥

【摘? 要】論文對企業員工發放調查問卷，研究員工心理資本對員工工作績效的作用機制和影響。結果顯示，心理資本對企業員工工作績效具有顯著的正向影響。基于此，論文針對企業員工心理資本的干預與開發提出了相關建議措施。

【Abstract】The paper distributed questionnaires to enterprise employees to study the action mechanism and effect of employees' psychological capital on employees' work performance. The results show that psychological capital has a prominent positive effect on the work performance of enterprise employees. Based on this， the paper proposes relevant suggestions and measures for the intervention and development of psychological capital of enterprise employees.

【關鍵詞】心理資本;工作績效;競爭力

【Keywords】psychological capital; work performance; competitiveness

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0144-02

1 引言

隨著科技創新和信息技術的高速發展，這些先進技術在為人類社會帶來巨大生活便利和工作變革的同時也加劇了社會競爭，越來越多的企業經營者和學術研究者將目光轉向對組織成員心理資本的研究和開發。

2 心理資本

心理資本，簡稱PCA，美國著名學者Luthans（2004）將心理資本定義為個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，它是比社會資本和人力資本更高級的資本形式，是促進個人成長和工作績效提升的心理狀況，可以通過高度聚焦的開發方式進行干預開發以提升個體競爭力。

3 工作績效

Borman和Motowidlo（1997）認為工作績效是結果和行為的綜合，是可以被某些要素進行評價的一種行為，這種行為通常會對組合或個人產生積極或消極的影響。

4 研究設計

本次問卷均引用自經典量表，已經過信效度檢驗，分為引導語、心理資本量表、工作績效量表及個人基本資料四個部分。借鑒Luthans、Youssef和Avodio對心理資本的定義和四維度劃分法，將心理資本劃分為自我效能、希望、樂觀和韌性四個維度，共設置了24個題目。工作績效借鑒Borman和Motowidlo對的績效定義和三維度劃分法，將工作績效劃分為任務績效、工作奉獻和人際促進三個維度，共設置了16個題目。

本文提出假設：自我效能、希望、韌性、樂觀對工作績效具有顯著正向影響。

5 實證結果和分析

本次共發出問卷400份，收回問卷355份，有效問卷316份，有效問卷回收率為79.0%。

5.1 樣本描述性統計

此次調查獲取的有效樣本總體特征如下：男女性別分別占比45.6%和54.4%，分布較為均衡;樣本的年齡主要集中在18～30歲，占據樣本總量的55.1%;學歷主要集中在本科和專科，分別占比50.6%和31.6%;工作時長主要集中在1～3年和1年以內，分別占比47.5%和38.6%;一般員工占83.5%，基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員分別占比7.6%、5.7%、3.2%。

5.2 心理資本與工作績效的相關性分析

本研究采用Pearson相關系數r來表示心理資本、工作績效二者整體的相關性，由表1可知，心理資本的四個維度與工作績效存在著0.01水平上的正相關關系。

5.3 心理資本與工作績效的回歸分析

在回歸模型中，以心理資本的各個維度（自我效能、希望、韌性、樂觀）作為自變量，工作績效為因變量構建多元線性模型，所得結果如表2、3、4所示。

由表2、3、4可知，四個變量經過逐步回歸，結果顯示，只有希望、韌性和樂觀進入回歸模型中，自我效能未進入回歸方程，這意味著除自我效能外，希望、韌性和樂觀對員工的工作績效結果產生顯著影響。從Anova分析結果看，回歸模型的顯著性水平為0.000，說明希望、韌性和樂觀對員工的工作績效結果產生顯著影響。

通過觀察R方值的變化可以發現，加入后續變量后，方程對工作績效的解釋能力增強。模型3為最終模型，R值為0.697，R方值為0.486，調整后的R方值為0.481，擬合度良好;F值為98.370，F統計的顯著性為0.000，Durbin-Watson值為1.981，殘差與自變量基本獨立。因此，總體回歸效果良好。假設得到部分驗證，其中，自我效能與工作績效之間存在顯著正相關關系不支持。

可構建回歸方程模型：工作績效=21.790+0.675*希望+0.608*韌性+0.530*樂觀。

6 結論與建議

從以上研究結果可知，心理資本在一定程度上對企業員工的工作績效產生正向影響作用，因此，企業在管理實踐中應該采取有針對性的措施來干預提升員工的心理資本，為此提出以下建議：

①注重開發員工整體心理資本

企業應提升員工的心理資本，引導員工正確設立階段性目標，并定期以組員會議的形式向同事或上級講述目標實現的方法、具體步驟和實施進度。階段性地給予員工激勵和支持，讓員工感受到公司的關心，提高員工自我效能和希望水平。當員工最終實現目標后，公司可根據其目標成就的影響大小提供多元化激勵，提升員工的自我信心、堅韌性和對未來生活工作的希望。實踐證明，企業協助員工設立正確的階段性目標能很好地幫助員工培養獨立解決問題和實現目標的能力，這能極大提升員工整體的心理資本水平，并將心理資本運用到日常工作中提升其工作能力，達到預期的工作績效。

②有針對性地開發心理資本的各個維度

由于各個企業提供的服務、運營方式、組織文化等其他現實情況不同，其員工心理資本各維度對工作績效的影響機制也會有差異，因此，企業在開發員工心理資本時，應根據本企業的實際情況預先建立起適合本企業員工心理資本與工作績效的相關作用模型。定期對在職員工的心理資本進行測量，進而有效確定員工目前所需干預提升的心理資本因素并有針對性地進行開發，進一步提高員工的業務能力和其他可遷移能力，從而幫助員工更高效地完成工作任務。

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