基于崗位勝任力的某通信服務分公司的中干培訓體系構建

裴晨蕊 李進 汪林 張超

【摘? 要】為適應公司數字化轉型，某通信服務分公司在2019年調整了中干組織結構。調整1年后，高層發現很多中干急缺管理、專業知識等相關知識和技能，這就需要公司構建培訓體系來提高中干的整體能力和素質來適應快速的轉型。論文通過問卷調研、統計分析、專家咨詢法等方法構建了適應通信服務公司轉型的中干培訓體系，試圖為構建完整的通信服務公司中層管理者勝任能力模型評價體系奠定基礎。

【Abstract】In order to adapt to the company's digital transformation， a communication service branch company adjusted the organization structure of the middle-level cadres in 2019. After one year of adjustment， senior cadres found that many middle-level cadres were in urgent need of management， professional knowledge and other relevant knowledge and skills， which required the company to construct a training system to improve the overall ability and quality of middle-level cadres to adapt to the rapid transformation. By means of questionnaire survey， statistical analysis， expert consultation and other methods， this paper constructs a training system for middle-level cadres to adapt to the transformation of communication service companies， and tries to lay a foundation for the construction of a complete competence model evaluation system for middle-level managers in communication service companies.

【關鍵詞】勝任力要素;專家咨詢法;中層管理者

【Keywords】competency elements;expert consultation method; middle-level managers

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0110-02

1 引言

從2019年開始，某通信服務分公司為了更好適應數字化轉型，調整了公司的組織結構，也晉升了一些中層管理者。然而，經過一年之后，公司高層發現整體中干團隊出現了一些問題，特別是某些中干在專業技術、管理能力等方面存在一些問題。這些就需構建規范化培訓體系來提高中干的崗位核心能力幫助企業順利轉型。

規范化培訓中體系的設定一方面通過業務需求[1]，一方面通過崗位勝任力[2]。而崗位勝任力模型就是將某一崗位的績效優秀者與績效平平者進行區分的勝任力要素進行集合[3-5]。特別是崗位勝任力要素可以長期應用到企業的績效考核中[6，7]。因此本課題基于中干崗位勝任力構建某通信服務分公司的培訓體系。

2 對象與方法

2.1 問卷訪談法

本研究對某通信服務分公司的34位中層干部采用行為事件訪談法進行了面訪，對他們在工作中的主要職責、成功要素、失敗要素等進行梳理級統計分析，提取出他們工作中的成功要素和失敗要素。

2.2 德爾菲法、頭腦風暴法

根據德爾菲法或專家咨詢法，本研究邀請了10位專家對中干工作職責進行完善，然后結合行為事件訪談法歸納出的成功和失敗因素總結出勝任力要素的一級、二級、三級指標。本研究的專家納入標準：7名在通信服務產業工作10年以上，具有高級工程師職稱或副教授以上職稱;3名通信服務產業分公司高層。然后10位專家反復單獨對勝任力要素設定權重，本研究的研究者組織專家進行頭腦風暴法，得到合理的權重分配方案，直到專家的意見趨于一致，最后再得到勝任力要素的權重。

2.3 統計學方法

行為事件訪談問卷采用Excel對問卷回收率、有效率、勝任力要素頻次進行分析。

3 結果與討論

3.1 勝任力要素的提取

首先，根據行為事件訪談法，通過用Excel對勝任力要素頻次分析總結出某通信服務分公司的34位中干所在崗位過去一年內的成功案例的成功要素。同時也總結出某通信服務分公司的中干所在崗位過去一年內的失敗案例的失敗因素。其次，根據中干的崗位職責初步提取勝任力要素。由于公司中干分為行政類中干與業務型中干，所以在提取的過程中，主要提取通用性勝任力要素。

根據崗位職責提取出來的勝任力要素與行為事件訪談法提取出的成功要素和失敗要素具有很多相同要素，例如，項目管控或項目管理、管理能力、培養下屬、激勵績效考核、與甲方進行溝通等要素。然而這樣得到的勝任力模型是沒有修正過的勝任力模型，還需要通過專家咨詢法來修正適合某通信分公司的中干勝任力模型。

3.2 專家咨詢法修正勝任力要素

專家咨詢能力采用專家積極性和專家權威性進行評估。頭腦風暴法專家參與率為100%，勝任力要素重要性問卷回收率也為100%，一般認為回表率或參與率70%以上為非常好的要求。這一結果說明，遴選的專家對本課題有非常高的積極性。

專家權威程度由兩個因素決定，一個是專家對勝任力要素作出判斷的依據，一個是專家對本課題勝任力要素的熟悉程度。專家的權威程度主要是通過自我評價，本次研究也采用了四個維度，分別為實踐經驗、理論分析、參考國內外文獻、直觀感受四個維度，得到專家的權威系數均值為0.9，大于0.7，反映專家權威性較高。

根據專家咨詢法，結合成功因素和失敗因素修正勝任力要素，得到表1中的勝任力要素的一、二、三級指標，根據專家評定法得到二級指標在一級指標下的權重。

表1中一級指標的權重大小排序為管理能力、專業技能、個人素質。專家認為對于某通信服務公司的中干來說，管理能力相比較于專業技能和個人素質來說是最重要的。三級指標是對二級指標的深入拆解，根據勝任力模型把二級指標按照知識、技能、個人素質進行拆分，然后組成最終的三級指標。

3.3 培訓體系構建

高校課程組織結構所用的縱向結構中有一個主要方法，就是通識課程與專業課程“并行推進”對中干培訓進行課程組織結構設置。然后根據調研結果，專家建議除了線下集中培訓外，還需要增加線上課程，主要針對于各個業務條線的專業知識。此外，專家建議增加線上前瞻性相關專業知識，如Java語言、SDN/NFV等。

綜上所述，通過最后采用線上+線下相結合的上課方式，課程時間安排上采用高校所采用的通識課程與專業課程并行的課程組織結構。

4 結論

本研究通過行為事件訪談法、專家咨詢、頭腦風暴法等方法構建了基于崗位勝任力的中干培訓體系，培訓體系涵蓋了管理能力、專業技能、個人素質3個一級指標，同時明確了二級、三級指標及權重，可為其他通信服務公司的中干培訓提供指導。

【參考文獻】

【1】胡文柏. DR公司中層管理干部培訓優化研究[D].廣州：華南理工大學，2019.

【2】陳怡.基于勝任力模型的A機構中層干部培訓體系完善對策研究[D].昆明：云南師范大學，2018.

【3】巢新帥.基于勝任力模型的YF公司項目經理崗位績效管理體系設計[D].徐州：中國礦業大學，2019.

【4】陳利鋒. ZX公司海外項目經理勝任力模型構建研究[D].西安：西北大學，2018.

【5】郭子飛.施工項目經理勝任力模型研究[D].石家莊：石家莊鐵道大學，2018.

【6】張婷.基于勝任力模型的RH公司項目經理績效考核體系研究[D].北京：對外經濟貿易大學，2019.

【7】周穎.勝任力模型在項目經理績效考核中的應用研究[D].北京：北京交通大學，2019.