勝任力模型背景下的人力資源管理研究

邵羽晗

【摘? 要】在企業管理工作中，人力資源管理是非常重要的管理內容，而勝任力模式是人力資源管理的重要手段之一，可以提升人力資源管理的質量和水平。企業要想在激烈的競爭環境中占據有利地位，就需要將員工的勝任力最大限度地發揮出來，使員工能夠和企業同發展、共進步。基于此，論文從勝任力模型入手，對其在企業人力資源管理中的應用及創新策略進行了分析，以供參考。

【Abstract】In enterprise management， human resources management is a very important management content， and competency model is one of the important means of human resources management， which can improve the quality and level of human resources management. If an enterprise wants to occupy a favorable position in the fierce competitive environment， it needs to maximize the competence of employees， so that employees can develop together with the enterprise and make progress together. Based on this， this paper starts with the competency model， and analyzes its application and innovation strategy in enterprise human resources management， for reference.

【關鍵詞】勝任力模型;人力資源;管理

【Keywords】competency model; human resources; management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0018-02

1 引言

勝任力是人的個體特征，各個崗位對個人的勝任力要求是不一樣的，企業建立勝任力模型，可以更科學地對人力資源進行分配，將員工的工作能力全面發揮出來，提升企業的競爭實力，以使企業持續發展。

2 勝任力模型

勝任力模型是個人在某崗位所需要具備的各項勝任力要素的總稱，其包含勝任力名稱、定義及行為幾個要求。在建立勝任力模式時需要從如下方面入手：第一，要清楚模型建立的層次，目標對象，并將勝任力特征進行有效劃分。也就是要將優秀員工和普通員工區分出來。第二，要依據勝任力特征，對評級標準進行描述，并借助各類管理工具構建模型。第三，采用小組評議手段，對有關指標進行科學修正。在各個企業，勝任力的模型的建立方式也是有所區別的。要有效地開發、建立勝任力模型，就需要將員工的不同行為加以細分，對個體行為綜合評判，將員工最優秀的一面展現出來，促使他們自我發展。第四，勝任力模型的構建和使用要具備系統化特征，要和人力資源各環節管理工作有效融合起來，建立一個適應企業發展的勝任力模型[1]。

3 勝任力模型在人力資源管理工作中的應用

構建勝任力模型是企業創新發展的趨勢所在，可以為企業的人力資源管理各個環節提供決策依據。

3.1 基于勝任力模型的職位分析

從企業以往的職位分析情況看，比較關注對員工的技能水平等一些因素。而在新時期，以往的職位分析方式的弊端也逐漸顯現出來，在企業中無法將自身優勢體現出來。通過建立勝任力模型就能夠有效彌補這些不足，可以經過對勝任力特點的分析，將員工的獨特優勢體現出來，確定員工所具備的各種特征，對職位有一個更加清晰的認識，以使員工和職位相匹配，使其更滿足企業要求。從理論層面看，無論是哪種職位都可以利用勝任力模型法來分析，因為員工要勝任崗位就必須要具備勝任力模型下所包含的各項勝任力要素[2]。但在實際操作時，勝任力模型大都運用于高層管理人員及優秀員工中，這些員工不只是借助外在能力，更要利用自己所擁有的知識結構、技能水平、素質等內在因素實現自身的發展。

3.2 基于勝任力模型的企業招聘

傳統的招聘手段比較重視對員工之前行為的考察，如教育程度、工作經驗、技能水平等。但在實踐中我們發現，即使教育程度再高，工作經驗再豐富的候選人，在未來工作中也不一定能夠將優秀特質更好地體現出來。這種評判方式忽略了員工未來發展的潛力、潛能[3]。而基于勝任力模型下的招聘防范，就可以彌補傳統人才招聘中出現的問題。它能夠將企業的戰略目標、文化及員工的各項能力綜合起來考察，除了考察員工的工作知識、技能外，還考慮了員工的思想品質、價值觀、性格及潛力等。這種評價方法是對員工的綜合評價，關注了企業人員招聘中的量化標準，還與企業的發展有效融合了起來，讓企業用最快的速度找到最佳的人選[4]。

3.3 基于勝任力模型的員工培訓

傳統的企業培訓周期一般都很短，目的性也不強，所產生的效果也不理想。而在崗位勝任力模型下的員工培訓的針對性很強，目的也很明確，可追溯，培養的契合度很高，其重視培訓活動中的投入產出比，便于企業制定出更加科學的培訓計劃，因而所產生的效果也很好[5]。

3.4 基于勝任力模型的績效、薪資管理

將勝任力模型運用到企業員工的績效管理中，可以優化績效評價過程，讓員工可以得到更公正的評價，以使員工不斷提升自己的勝任力。與此同時，能夠讓管理人員更有效地去監控員工勝任力行為，并及時反饋信息，以幫助員工提高績效。此外，在薪酬管理工作中使用勝任力模型，是將薪酬、崗位晉升等幾種激勵措施融合起來，促使員工挑選適應自身能力的職業發展路徑，還能幫助企業吸引和留住更多的人才。

4 勝任力模型背景下的人力資源管理創新策略

4.1 堅持以人為本的管理思想，強化企業的組織文化創新

在企業人力資源管理工作中，“以人為本”是核心，重視員工潛力的開發和創新力的發展。強化企業組織文化創新，就要將“以人為本”管理思想融入進去，建設基于勝任力模型的企業文化。這種企業文化的建設，強調要激發員工的創新思維和終身學習的積極性，提升員工的綜合能力水平。企業領導人員要積極創造一個能夠激勵員工、利于員工成長的良好工作環境，對人力資源配置模式加以優化調整，為員工的發展提供一個好的機會和平臺，讓每個員工都能夠在自己的崗位高效工作。同時，還要向員工展示企業發展規劃、目標，鼓勵他們通過自身的努力，挖掘潛力，實現自身和企業的共同發展[6]。

4.2 制定員工職業發展規劃，創新員工勝任力培訓制度

通過制定員工職業發展規劃，可以使員工積極去提升自己與高績效有關的核心技能，素質水平，促使員工正確看待自身目標和企業發展目標的統一性。基于勝任力模型，落實員工的職業發展規劃工作，對員工的個體特征與工作表現特征間的差異進行科學分析，對員工的勝任潛力加以系統評價，幫助員工制定科學的、具有個性化的職業規劃。在此過程中非常重要的是，要對企業核心人才做個性化的職業發展指導，這樣，就能夠給員工提供更多發展的空間，以核心人才促進企業的發展。

在員工職業發展規劃中，員工培訓是重要的組成部分，通過培訓，突出員工和崗位有關的核心勝任力特征，為員工的個體發展提供保障。在對員工的勝任力進行培訓之前，必須要對員工的需求加以全面分析，所制定的培訓方案要個性化突出，要與員工對自身培訓期具有一致性。

4.3 采用有效的目標管理法，創新績效考核方式

實際上，目標管理法是以勝任力模型為基礎的績效考核方式。勝任力模型要求將績效目標、能力目標融合起來，經過崗位分析，將績效標準確定下來。其中，績效目標和企業經營業務有關，能力目標是企業工作質量、能力、效率等各個方面的能力。基于該目標管理法來設置績效考核方式，包含目標設置、績效提升、能力提升等內容，是對員工短期、長期績效的綜合評價。企業使用該種考核方式可以調動員工工作的熱情和積極性，促使他們不斷地提高自身的績效。而對于績效不好的員工，可以依據考核標準，結合勝任力模型要求，經過培訓等手段提高技能水平，以取得一個好的業績。

企業在使用目標管理法對員工的績效加以考核時，可以先制定一個完善的戰略發展目標體系，再組織各部門制定自身的業績目標，包含員工工作內容、業績目標。對于員工的工作，相關的管理部門要及時檢查、監管，以發現他們工作中出現的問題，并指導改進。在年終時，各管理部門對員工的整體業績等方面的情況給予評價，并給予報酬激勵，當然，也要對員工指標完成質量做有針對性的指導，以提升員工的綜合能力水平[7]。

5 結語

總而言之，基于勝任力模型背景下的企業人力資源管理，為企業職位分析、招聘、員工培訓、績效管理、薪資管理等各個方面工作都提供了新的思路，作為一種新的管理技術手段，可以對企業的各項人力資源加以優化整合，以提高企業人力資源管理質量和水平。

【參考文獻】

【1】吳元明，張勇.基于勝任力模型的人力資源管理專業教學模式改革探究[J].南方論刊，2017，9（12）：129-131.

【2】張海峰，劉錫賢.基于戰略人力資源管理的人力資源經理勝任力模型研究[J].石家莊經濟學院，2017，12（22）：329-330.

【3】何峰，李靜.基于勝任力模型下的人力資源管理課程實踐教學有效性研究[J].赤子（上中旬），2018，12（03）：320-322.

【4】鄭小明，張力.中國企業人力資源專業人員勝任力模型研究[J].電子工業出版社，2017，6（10）：512-513.

【5】黃麗霞，周宇.基于戰略我國企業人力資源管理人員勝任力模型的構建與比較分析[J].首都經濟貿易大學，2018，12（10）：515-516.

【6】趙偉績，吳友軍.基于D公司專業技術人員勝任力模型的人力資源管理實踐研究[J].上海交通大學，2018，6（10）：612-613.

【7】高穎，顧衛楊.勝任力模型與人力資源管理主要模塊的關系研究[J].上海交通大學，2018，12（23）：2112-2113.