管理心理學在中小企業人力資源管理中的應用探索

張海燕

【摘? 要】在經濟迅猛發展、市場經濟競爭加劇的背景下，中小企業既迎來了轉型機遇，也面對著較大的挑戰。如今，企業間的激烈競爭包含了產品質量與服務等方面，人的因素盡管比較隱蔽，但仍然很關鍵。論文首先介紹了時代背景，然后針對管理心理學以及人力資源管理作出了相應的闡釋，最后針對管理心理學在中小企業人力資源管理中的應用展開了分析。

【Abstract】Under the background of rapid economic development and intensified competition in the market economy， small and medium-sized enterprises are both ushering in transformation opportunities and facing greater challenges. Today， the intense competition among enterprises includes product quality， service and other aspects. The human factor， although more hidden， is still critical. The paper firstly introduces the background of the times， then explains management psychology and human resources management， and finally analyzes the application of management psychology in human resources management of small and medium-sized enterprises.

【關鍵詞】管理心理學;人力資源管理;中小企業

【Keywords】management psychology; human resources management; small and medium-sized enterprises

【中圖分類號】F272.92;C93? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）02-0046-02

1 研究背景

進入21世紀后，對比于物的管理，人的管理已變得愈發重要，這是管理科學理論以及實踐的飛躍性進步。鑒于此，人的因素已日漸重要，如何做好人力資源開發工作，是全球各國競爭時必須考量的第一要務。各企業管理者需要基于基本的情境，以指導管理實踐工作。就宏觀而言，各個國家在激烈的市場競爭中已注重“人”的競爭;就微觀而言，中小企業若是想要持久化地發展，并向大型企業、跨國企業慢慢靠攏，實現飛躍，管理者就需要持續地提升其管理理念以及管理要求。在這樣的時代背景下，我國已經將“人才強國”列為國家的戰略性目標。近年來，無論是知識以及技能訓練，還是人的道德素養，我國各行業的人才均有了質和量上的飛越，并提升了對于工作氛圍、工作環境、價值認同等的關注與要求，繼而使得跳槽現象屢見不鮮，尤其是中小企業。在中小企業的日常管理中，應結合柔性管理以及剛性管理，結合普遍性以及個性化管理，把握好機遇，繼而迎接新的挑戰。

2 管理心理學與人力資源管理概述

2.1 管理心理學概述

管理心理學又被稱為行為管理學，其所指的是在社會團體中，將人視作具體的研究對象，探究人的心理活動以及行為特點的一種交叉學科，其不但是心理學中的一大分支，而且還是管理學科中的一大組成部分。該學科的意義有二：其一即能夠經科學合理的管理方式以及行為機制，提升員工在工作中的積極性以及自主性，繼而提高他們的工作效率，達成最大化的企業利潤;其二即經對員工的心理活動的具體研究，使得領導者能夠以個性化的管理模式對員工實現管理，并發掘企業員工的潛力，同時，令其工作能力真正地發揮出來。具體而言，管理心理學是借助對各式的激勵手段以及方法的研究，對人的心理活動以及心路歷程展開研究，繼而讓企業的長久發展目標和員工的奮斗目標協調發展。

2.2 人力資源管理概述

隨著時代的持續變遷與領導員工間關系的改變，人力資源管理已顯露出了動態性，其基于管理學以及經濟學的理論指導，對企業的內部組織結構作出了持續化的、系統化的調整。就宏觀角度而言，管理心理學其實是將員工的最大優勢與崗位有效地結合起來，并發揮出來，即針對人力資源規劃、招聘配置、績效管理、培訓開發、勞動關系管理以及薪酬福利管理等多個模塊的持續改進、創新。

3 管理心理學在中小企業人力資源管理中的具體應用

3.1 引進優秀、合格的人才

招聘是第一個環節，能夠為企業有效地注入新鮮血液。企業若想要壯大，就必須引入足夠優秀的人才，而其途徑就是招聘。當前，我國中小企業在機制上依然不夠完善，而且資金鏈明顯短缺，面試官鮮少為管理專業出身，絕大部分由某些具管理經驗的人才來但當招聘的面試官，使得招聘環節中有不少問題被忽視。第一，面試官除了要注重應聘人員的工作經驗以及能力外，還要注重員工的實際抗壓能力、受挫能力、情商素養等，這同時是對員工最根本的要求;第二，面試官要對應聘人員的獨特優勢以及個性特點有具體化以及系統化的考量，在招聘環節上需要結合招聘人員的個性特征以及崗位職責需求來全方位地考慮問題。在具體的面試中，中小企業的面試官往往會以即問即答的方式來對應聘人員的工作能力以及靈活性加以檢驗。此外，中小企業亦可借助16種人格因素測驗方式、明蘇尼達和艾森克創造的人格測驗來對應聘人員的性格特點、心理素養、承受能力作出預判。以上測驗除了能夠將面試官本人的文化素養與企業文化展現出來，而且還能夠讓面試官很快地找到和崗位相適應的員工。

3.2 挖掘和發揮員工的潛能

中小企業若想長期地發展下去，很關鍵的一點就是人才儲備，需持續地培養員工的能力，并激發起他們的想象力以及創造力，構建出一個完善化的思維模式。同時，培養企業員工的團體合作能力，協作互助，在合作以及競爭中始終保持著較佳的心理狀態，積極地展開員工能力培訓以及學習，最大限度地發揮出員工的潛力。現如今，企業比較欠缺綜合能力型的人才，絕大部分員工均擅長某個領域，中小企業若是要突破其發展局限，就要注重培養復合型人才，并讓員工在縱橫方向協同發展。實際上，每一名員工的優勢均是不一樣的，在挖掘以及培養企業員工的個人工作能力前，要進行質、量的具體歸類，具象地去分析每一名員工的優勢以及劣勢，在員工擅長的領域內挖掘其潛在的能力，持續提高員工的自信度，讓員工獲得成就感，繼而連續不斷地產生興趣與工作熱情。

3.3 采取因人而異的激勵方式

激勵是提高企業員工工作效率的一大直接方式，需高度重視。通常，中小企業的領導者多會以物質激勵這一方式來激勵自己的員工，激發起他們的工作熱情，但隨后就會出現評估機制不健全、評估方式過于單一、忽略公司員工個人的心理薪酬等問題。近年來，研究者進行了大量調查，其證明企業員工不但需要物質上的激勵，也需要精神上的有效激勵。馬斯洛就曾在自己的著作《調動人的積極性的理論》中明確地指出“有層次的理論”，具體即人應該要有規律性。其指出，唯有低級的需要被滿足了之后，才會有高級需要動機，每一個人會有自己的需求動機，這可能是完全不一樣的，充滿個體差異的，故而對于個人的需求應當辯證地看待。隨著此觀點而來的是麥克萊倫所建立的三層理論，即成就、權利、親和力需求。在此之后，公平理論問世并且實施，獲得了許多領域人員的贊同，員工除了注重實際性的報酬外，也會對公平有很大的關注和考慮。近年來，越來越明顯的是員工開始注重情感方面的認同以及信任、尊重、歸屬感等一些精神意識問題。因為遺傳以及環境等影響因素的干擾，每一名員工會有自己的需求，故而管理者應當在其日常管理中將個體差異的問題考慮在內，做好針對性比較強的管理措施，秉持“以人為本”理念，讓企業員工能夠生成自發的心理契約。員工的實際需求若得到有效解決，那么其工作熱情將會隨之被激發出來，忠誠度也將有所提升，此外，其工作效率會明顯提高，同時，朝著積極健康的方向持續發展。

3.4 塑造團隊精神與企業凝聚力，創建企業文化

中小企業在對員工的實際工作能力以及品質素養加以培養時，也需要注重團隊精神，要持續地去提高公司員工的內部凝聚力以及向心力。第一，團隊精神意味著這家企業的整體精神面貌以及文化氛圍是否足夠好，高效的團隊合作會讓成員變得更為團結，團隊精神其實是一種高效化的運轉動力，培養絕佳的團隊精神同時能夠為中小企業未來的發展夯實基礎;第二，中小企業部門和部門間、部門內部彼此間絕不可以是將任務完成就好的敷衍態度，而應該要有大局意識以及協作精神、服務精神;第三，優良的團隊精神并非指每一個企業員工的想法均近似，而是要正確地去防范群體極化以及群體思維等有關的導向性問題，若是以上問題均已形成，就會不利于企業的未來發展。責任意識、團隊關系、工作氛圍等均是企業文化的隱性體現。中小企業的實際發展以及企業文化的建立一般是步伐統一的，企業文化的建設是在其主體文化的自覺下，由企業的領導者實施領導，員工積極參與建立優秀的、富有特獨性的企業文化體系的一個過程。樹立起優秀的企業文化，除了能夠提升企業員工的整體工作效率以及企業利潤外，也能夠實現企業和員工間的靈魂交流。在企業文化形成過程中，企業員工的心理契約以及心理資本也正在潛移默化地生成。

4 結語

如果說經濟是各國間一項關鍵的競爭因素，那么人力資源管理即企業間維持競爭力的關鍵因素。以往一些中小企業將注意力集于工作效率以及企業利潤方面，沒有精神層面的積極考察以及鼓勵，如面試時，不曾考核心理素質以及承受能力，在培養工作能力上，也沒有針對性。在激勵機制上，多是物質激勵，而忽略了員工作為人的情感認同需要。因此，本文就管理心理學在中小企業的人力資源管理中的具體應用展開了探索，并提出具體的建議，以推動管理心理學在其中的應用。

【參考文獻】

【1】時勘.人力資源開發的心理學研究概況[J].管理科學學報，2001（03）：30-35.

【2】錢晶晶.探究中國特色的管理理論創新——2017中國本土管理研究論壇述評[J].管理學報，2017，14（11）：1603-1607.

【3】周龍存.淺談馬斯洛需求層次理論在員工管理中的應用[J].企業導報，2014（07）：86-87.