企業員工培訓中的問題分析與創新路徑

□張 雁

（作者單位：濱州市濱城區衛生健康局。）

眾所周知，員工培訓是企業穩步、快速、長久發展的重要基礎。一個組織的戰略目標再宏大，制度設計再完美，若沒有有知識、有技能、有能力的員工與職位相匹配并充分發揮出員工的主觀能動性，想要最終贏得競爭對手、實現組織目標，也是一句空談。本文旨在討論員工培訓對組織發展的重要性以及如何創新員工培訓，使員工通過培訓而具備的實際勝任素質水平和企業理想中的勝任素質要求高度吻合。

一、員工培訓的重要性

（一）員工培訓有助于組織戰勝競爭對手

企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，是效益的競爭，是企業文化的競爭。有效的員工培訓可以實現組織根據戰略發展階段對員工的針對性要求，經過培訓的員工在能力、技能、知識等方面不斷更新提升。組織文化一般體現在組織規章制度上，這些規章制度都是硬性的，只有在具體的落實中，才能使員工具體感受到組織在處理員工利益關系時的態度，體會到組織的尊重與溫暖。有效的培訓會使員工對組織文化越來越理解，越來越認同，進而激發起員工高漲的工作熱情，在自己的崗位勝任上，在與他人的溝通協調中，更加能夠和組織戰略意圖保持同步。無形中大家心往一處想，勁往一處使，呈現出強大的戰斗力和凝聚力，組織會有更強的實力去戰勝對手。

（二）員工培訓有助于建立良好的組織文化

一個組織若想發展得更好，需要依靠兩個方面：軟實力和硬實力。硬實力指組織的技術、人才、資金、制度等；軟實力指組織文化、柔性管理、向心力和凝聚力等。良好的組織文化具有強大的凝聚人心、鼓舞士氣的力量，不僅使員工更加具有自豪感，更加忠于組織，而且還會在組織遇到困難時，能夠更加堅定地幫助組織渡過難關，而不是趁機走人。人既是社會性動物，又是情感型動物，良好的組織文化對員工內心來說，就像一只無形的手，有看不見的極大影響力。

（三）員工培訓能夠提升價值感，吸引人才更愿意留在本組織內

現代企業中能否定期參加培訓，成為一個組織吸引人才的重要指標，每一個員工都期望能夠接受培訓提升技能，提升在組織內部的競爭力。這些培訓有時會和員工的職業生涯相匹配，那就會對員工的吸引力更大，更加忠于組織。組織就更有可能匯聚人才，吸引人才，留住人才。畢竟吸引人才只是一個基礎，而長久留住人才并忠心為組織效力才是組織的目標所在。員工到一家企業上班，除了賺錢這個目標，另一個重要目標就是能夠實現自我成長。員工個人職業生涯與企業戰略目標越一致，那么員工就越能夠成為企業發展的后備力量、中堅力量。

二、員工培訓中存在的問題

（一）人才培養機制落后

員工培訓有無系統性設計規劃，是否把員工培訓列入重要戰略目標，是判斷一個組織是否成熟和是否有發展前景的重要標志。有的組織，特別是中小型企業，往往在員工培訓方面表現欠佳，對員工培訓的重要性和目的性缺乏認識，沒有意識到這是一項長期獲利的事情，反而視做單純的投資、單純的花錢。組織管理層的這種短視行為急需改變。

（二）員工接受培訓的主動性不足

正所謂千人千面，并不是所有的員工都愿意接受培訓，所以動員員工積極參加培訓，激發員工強烈的學習動力，使員工認同培訓，不僅對組織有益，對于員工個人的職業生涯和長遠發展也大有裨益。這就要求組織確保一定比例員工在培訓之后，有一定晉升加薪的機會。所以選擇哪一部分員工接受培訓，是一個很重要的篩選過程，直接關系到培訓的效果。而讓大部分員工都從培訓中受益，是克服員工接受培訓動力不足的一把鑰匙。

（三）缺乏培訓后的評估與溝通交流

組織進行員工培訓，最終的目的是提升員工素質，提高經濟效益，實現組織目標，所以要嚴格把控培訓不僅僅是一個學習的過程，而是要完成培訓成果轉化。這就需要通過調查問卷反饋，或者在一定的時間內對比培訓后員工的績效及崗位勝任能力、對組織的促進作用。越成熟的企業越重視成果轉化，一些中小企業反而是以培訓過程為追求，單純的以培訓說培訓，而不去重視培訓結果。

三、員工培訓創新路徑

（一）培訓觀念要創新

組織要明確員工培訓不單純是一項投資，不僅僅就是花錢，而是為組織儲備優秀人才，為組織長足發展積攢力量，既可以短期內獲得收益，更是一種長線投資。在培訓之初，組織就要明確這一觀念，并預設培訓達到的具體效果和整體效果，預期越具體，培訓的效果就會越明顯，越容易被衡量，不僅有助于成果轉化，甚至還有助于減少成本。要致力于通過培訓建成為學習型組織，一個有根有魂的組織，這樣，就算是某些員工有朝一日離開組織，那么這些精神內核也會在組織中沉淀下來，成為組織文化的一部分，成為組織寶貴的精神財富。

（二）培訓內容要創新

要摒棄形式化培訓，抓住對組織發展、對員工發展有益的重點進行培訓，要以“立足當前，重在長遠，點面結合，突出重點”的原則，講求實效，既有現實針對性，又有前瞻系統性；既要著眼于提高員工工作技能和能力，又要著眼于組織未來創新和研發的能力；既要提高員工個人在組織內部的競爭力，又要提高組織在競爭對手面前的整體競爭力。總之，要克服老一套，要按需培訓、精準培訓，沒有必要的課程就要刪除掉，讓員工個人和組織都在培訓中嘗到甜頭，得到好處。

（三）培訓形式要創新

培訓形式除了傳統的講座法、案例研究、角色扮演、商業模擬、拓展訓練、行動學習等形式，還要有現代化的視聽培訓、遠程學習等形式，要做到不僅有效，還要有趣。從培訓講課的人員來分，組織培訓一般有組織內部培訓、專業培訓機構開辦講座、聘請外部培訓師到組織內部授課三種形式。內訓的優點是內訓師了解組織內部情況，熟知組織內部需要什么樣的人才，所以內訓更具有針對性和實用性、系統性。但內訓的缺點是有一定的局限性，內訓師一直在組織內部，視野難免會受限制。而外訓可以開拓組織視野，學到更多組織內沒有的東西，以彌補內訓的不足。更何況，外訓師一般都是專業人才，有豐富的培訓經驗，有更廣闊的視角，培訓手段更加靈活多變，培訓氛圍更加活躍，專業化程度會更高，更容易激發員工的學習熱情。

四、培訓效果評估反饋

對培訓效果的評估一般包括實際效果和投資回報率。實際效果是指員工接受培訓后對生產積極性、生產率、出錯率的影響。投資回報率是指培訓成本與培訓收益之比，如果培訓收益大于培訓成本，那么可以基本斷定這個培訓是成功的，否則，就是無效的或者是效率低下的。實際工作中，反饋培訓結果要做到價值導向、成長導向、結果導向。價值導向可以克服培訓中的心氣浮躁好高騖遠，價值導向就是要看培訓后的員工是否更加勝任本職工作，是否更加忠于組織，是否激發了員工的創造熱情，就是員工在培訓后能夠創造短期效益和可以預見的長期效益。成長導向是指經過培訓，員工個人的技能、能力、知識得以提升，對員工的個人成長起到一定的推動作用，進而對整個組織的戰略性、長期性成長發揮重要作用。成長意味著會犯錯，但是成長導向可以促使員工不斷復盤，不斷總結經驗，避免再犯同樣的錯誤。結果導向是指一切培訓都不能以單純的培訓而培訓，不能搞花架子，不能假大空。要腳踏實地去落實，取得實實在在的成效，得到實質性的進展。只有做到這三個導向，才能無往而不利。