企業薪酬與績效管理中的問題分析與改進建議

□鄧克英

（作者單位：東方電氣集團東方鍋爐股份有限公司。）

改革開放40多年來，我國經濟從計劃經濟體制轉向了市場經濟體制，企業數量也隨之高速增加。據統計，截至今年2月底，我國在業/存續的市場主體有近1.5億家，其中企業在業/存續數量達4457.2萬家。企業想要在這個龐大的數字中繼續生存，就必須重視人力資源管理，因為人力資本是決定企業生存發展的關鍵，尤其在如今這個社會環境瞬息萬變的時代，有效的人力資源管理對企業的穩定發展具有重要的現實意義。人力資源管理包含6大模塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理以及員工關系，其中薪酬管理與績效管理是推動企業實現戰略目標的強力劑。因此，本文主要結合目前中小企業在人力資源管理方面上對薪酬與績效管理的應用存在的問題進行分析，以期提出合理的改善建議與措施。

一、引言

2006年，我國召開了第一次全國科技大會，會議確立了《國家中長期科學和技術發展規劃綱要(2006-2020年)》，要求通過在15年的努力發展，我國能進入創新型國家行列，而要成為創新型國家，其核心是要把增強自主創新能力作為發展科學和技術的戰略目標，并堅持走中國特色自主創新道路。為了實現這一目標，近幾年我國的對外開放戰略開始明顯地從“走出去”轉向“引進來”和“走出去”并重，而我國的中小企業要如何積極地實施“走出去”戰略與如何在激烈的市場競爭中占得一席之地，其根本還是在于企業對人才的管理是否科學有效，是否重視人力資源管理中薪酬與績效管理。

二、薪酬管理與績效管理概述

（一）薪酬管理與績效管理存在的聯系

在人力資源管理工作中，薪酬管理是用來激勵員工工作積極性和激發員工價值的“尺子”，績效管理是用來評價員工工作情況和員工價值的“刻度”。企業有了績效管理的“刻度”才能精準度量出員工的工作業績，然后根據績效考核評價結果構建企業的薪酬結構體系，才能有效激勵員工潛力，提升員工的工作積極性，為企業創造更高的價值。因此，薪酬管理與績效管理在人力資源管理中相輔相成，不可缺一。

（二）薪酬管理與績效管理在人力資源管理中的地位和作用

從我國大部分企業的經營模式來看，績效考核成了企業評價員工工作能力與工作積極性的重要手段，對于薪資的發放情況也是根據員工的考核結果而定，而員工也希望通過公平公正的考核來獲得自己應得的獎金與獎勵。對企業來說，建立以績效考核為前提條件的薪酬管理體系是最有效的管理方式，因為它不僅能提升企業的績效，增強企業的市場競爭優勢，更能直接明了地反映誰是優秀的員工，為企業創造更多的效益價值。由此可見，薪酬與績效管理是企業人力資源管理的重要手段，能為企業實現戰略目標提供現實依據。

三、薪酬與績效管理在人力資源管理中存在的問題

（一）經營理念滯后，與企業發展戰略脫節

面對快速變化與競爭激烈的市場環境，很多企業并沒有采用現代的企業管理理念，特別是在人力資源管理方面，嚴重缺乏人才戰略意識，在進行薪酬結構設計與績效考核目標制定的過程中，由于管理思維無法與組織發展同步，使得企業發展戰略目標沒有被有效分解到企業各個部門以及員工個人身上，從而出現薪酬與績效管理與企業發展戰略不匹配的現象。

（二）缺乏對薪酬與績效管理的重視度和參與度

很多企業在設計薪酬與績效管理體系過程中，認為這只是人力資源部門的工作，未讓其他業務部門參與進來。由于我國大部分企業的HR并不真正懂得業務，可想而知在這種情況下制定的薪酬績效管理體系是不全面的，這樣產生的績效考核結果并不能反映員工的真實工作能力，從而導致員工對制度以至于企業的不認可，無法讓員工獲得歸屬感。

（三）績效考核結果應用不到位

首先，績效管理和薪酬管理關聯度不夠，很多企業只是表面在進行績效考核，并未將考核結果應用到薪酬管理當中，同時對考核結果也沒有進行反饋和跟進，使考核只成為了一種形式和人力資源部門應付工作任務的手段。其次，績效考核結果只用于定位薪酬發放的多少，忽視了績效管理的本質不是考核，而是激勵。

（四）薪酬體系設計不合理，薪酬結構單一

企業進行薪酬設計時，首先要明確企業的總體發展戰略，確立組織架構，然后對組織結構進行職務說明與工作分析，從而形成清晰的組織架構圖，接著開展薪酬調查，對組織內的崗位定級定薪，由此做好以上的前期工作才能形成一套適用于企業自身發展需要的薪酬管理體系。然而在現實薪酬管理工作中，大部分企業都沒有進行前期工作，直接照搬其他企業模板，從而無法發揮薪酬管理的作用。另外，大部分企業的薪酬結構主要采用的是基本工資+績效工資，沒有獎金或補貼部分，這樣的結構根本無法實現薪酬的激勵作用，更不利于實現企業的戰略目標。

四、解決薪酬與績效管理問題的有效途徑

（一）轉變經營管理理念，提高對薪酬與績效管理的重視度和參與度

在當下時代背景下，人力資源是保持企業在激烈的市場競爭環境中生存的首要資源，所以企業管理人員應該轉變經營管理的思維，高度重視對企業薪酬與績效管理的建設，將企業發展戰略層層分解匹配到各個部門與員工個人，通過先實現員工自身的小目標以匯聚到部門，再整合各部門目標從而完成企業目標的實現。

（二）建立公平有效的績效考核體系，突出薪酬激勵作用

建立有效的績效考核體系，不僅是保證績效考核公平與公正的前提，也是實現績效管理激勵作用的重要保障，同時還是保證企業員工薪酬公平與合理化的重要基石。首先企業可以把考核模塊化，比如可以分為工作情況與工作表現等模塊，并約定模塊所占比重，關于工作情況部分可以根據部門每月制訂的工作計劃將其量化再分布到部門的各個成員頭上，然后再規定工作完成時間節點，同時再設置一個完成目標，將工作完成度作為考核指標，這樣的考核結果既能清晰看出員工的工作效率，也能及時把控員工的工作質量。對于超額完成的員工可以適當實施獎勵措施，對于工作完成度高以及工作質量高的員工就可以按照最優薪資發放，對于連續幾個月考核最優的員工則可以把其考核結果應用到年終獎的評價當中，這樣可以長期有效激發員工的工作積極性。另外，在整個考核過程中適當安排人員進行監督，以確保考核的公平與公正。

（三）優化薪酬結構，制定科學合理的薪酬管理體系

首先，企業應該從總體發展需求入手，對內部組織架構的各個崗位進行工作分析，明確崗位職責與工作內容，然后再對崗位進行評估，實施定崗分級，最后根據不同級別的崗位與對應城市的市場薪酬分布情況來確定薪資范圍與薪酬結構，主要可包括基本工資、崗位工資、績效工資、專項獎勵以及技能補貼、工齡補貼等各類津補貼等，以此設定的薪酬體系不僅可以有力保證企業薪酬管理的外部公平性和競爭力，同時還能有效避免因工資浮動過大而造成人才的流失。

五、結語

綜上所述，薪酬與績效管理是企業人力資源管理的核心內容，建立公平合理的薪酬績效管理體系是為企業留住人才的重要保障。因此，企業的相關管理人員應該及時提高對薪酬與績效管理的認知程度和重視程度，以便及時更新完善企業的薪酬績效管理機制，為企業的可持續發展提供健全的人才保障機制，提升企業的市場競爭能力，從而推動實現企業的戰略發展目標。