邊檢文職人員的人力資源管理
——以上海邊檢總站為例

□楊 銘

（作者單位：上海交通大學國際與公共事務學院。）

國家移民管理體制改革正深入推進，文職人員是構建現代勤務運行機制的重要力量之一。文職人員制度起源于西方海洋法系國家，我國由于經濟發展水平差異，各地文職人員規范化建設情況也有所不同。邊檢機關文職人員規范化建設起步較晚，經驗積累相對欠缺。基于對上海邊防檢查總站文職協勤隊的分析，借鑒現代人力資源管理理念和境內外文職人員建設有益經驗，提出要堅持創新性思維、整體性思維、發展性思維，完善文職人員隊伍體制機制，為文職人員隊伍賦權增效，加強文職人員隊伍教育培訓，全面推進邊檢文職人員規范化建設。

一、堅持創新性思維，完善文職人員隊伍體制機制

（一）成立專門的文職人員管理機構

隨著文職人員人數不斷增加，角色定位不斷強化，需要有專門機構對文職隊伍建設發展進行組織、規劃和實施，確保隊伍保持韌勁，提升沖勁。為此，上海邊檢總站設置了專門的文職人員管理機構，負責制定發展政策、構建培訓體系、設計日常管理標準、監督機制等重要事項，指導各站文職隊伍的整體發展建設，使文職人員隊伍組織上有依靠、發展上有規劃、使用上有目標。

（二）探索建立靈活彈性的管理模式

積極探索以組為單位的小單元集中管理模式，擺脫傳統行政管理框架約束，充分發揮小單元作戰凝聚力強、便于管理，面對復雜勤務可以彈性組合的管理優勢，為其他邊檢站以組為單位集中管理文職人員積累經驗。依托移動手機終端引入藍信、釘釘等先進企業管理軟件，進一步提升隊伍管理精細化水平。引入“合同管理”理念，對直接涉及文職人員切身利益的管理舉措，都需要用合同或勞動手冊約束，不在約定之列，不能隨意創設變更，如果要作出調整，必須經過雙方協商，最大限度地保證隊伍管理的穩定性和人性化。

（三）推動構建更為科學高效的勤務組織管理機制

依托大數據技術在出入境客流預測方面的應用，繼續探索更為科學的勤務模式。具體而言，要構建科學高效勤務運行機制，前提是對出入境客流情況精準研判和預測。然而，客流預測模型關聯度廣、動態性強，集各種復雜因素于一身，稍欠考慮就可能造成預測失靈，只有將各類相關信息整合到一個系統，才有可能實現精準預測。因此，出于風險成本因素考慮，可先從文職人員協勤隊試點，結合出入境客流預測結果，引入“小班多倒”“人員二次分配”“小單元作戰、大勤務協同”等先進勤務組織理念，最大限度增加高峰時間段人員配備，降低低峰時段人員虛耗，為邊檢機關合理安排檢查員上下勤和作息，形成科學高效、運行規范、機動靈活的勤務倒班模式積累經驗。

二、堅持整體性思維，為文職人員隊伍賦權增效

（一）進一步加大文職人員賦權力度

勤務置換是邊檢文職人員工作的靈魂，是文職人員制度推行的重要成果體現。長期以來，由于對“執法主體”“保密要求”等概念存在一些片面模糊認識，以致目前邊檢文職人員的工作職能比較狹窄，成為阻礙勤務效能提升的瓶頸。關于文職人員所從事崗位的要求，其核心不在于如何去限定范圍，而在于如何建立有效的指揮和監督模式，嘗試允許邊檢文職人員在專業指揮和監督下從事絕大部分邊檢輔助崗位，如接機、核查、人員監管、口岸巡邏、文書助理、后臺統計等，并通過區分“發現權”與“處置權”的辦法來科學劃定職責邊界。

（二）進一步優化文職人員資源調配

當前文職人員主要從事外國人指紋采集以及旅客待檢區秩序維護和分流引導工作。隨著越來越多的外國人被采集指紋，前置指紋采集工作的任務量勢必逐漸下降。所以，科學預測前置指紋采集工作量變化程度，逐步解放一定數量的文職力量投入到其他輔助崗位，是用好文職人員隊伍的重要課題。經統計：前置指紋采集工作實施半年后，需采集外國人比例將降至70%左右；實施1年后，需采集外國人比例將降至55%左右；實施2年后需采集外國人比例將降至45%,之后下降趨勢趨于平緩，最終穩定在30%至40%之間。因此，前置指紋采集工作實施一年后，應著手規劃轉移部分勤務力量至其他輔助崗位。

（三）進一步激發邊檢機關基層活力

俗話說“不患寡而患不均”，付出與回報不成正比是制約基層活力激發的重要因素。根據邊檢執勤實際，將邊檢文職人員崗位劃分為技術崗位、特殊輔助崗位與一般輔助崗位。對于一些工作內容專一，專業技術要求高的崗位統一劃歸為技術崗位，如技術運維、攝影攝像、新媒體運營等崗位；對于與執勤執法相關且對個人能力要求較高的崗位劃分為特殊輔助崗位，如咨詢、輔助自助通關等崗位；對于普通輔助類工作統一劃歸為一般輔助崗位，如空港限定區域的引導、派位以及海港監控等崗位。在分層分類基礎上，建議根據所設置的崗位制定《崗位說明書》，明確崗位名稱、具體職責和相應要求。

三、堅持發展性思維，加強文職人員隊伍教育培訓

（一）用精準招聘思維構建多層次人才版圖

精準招聘是保證人力資源有效供給的前提。從實踐看,有2至3年工作經驗的大專生、35歲左右已婚已育二次擇業女性等特定群體對邊檢工作機會較為珍惜,他們中的大部分人渴望一份穩定且沒有太大壓力的工作，其內在需求與文職人員崗位匹配度較高，可將此類群體納入重點招聘范圍，形成穩定的人力資源供給。同時，強化應屆畢業生定向招錄，嘗試與一部分聲譽良好、生源穩定的高職類院校建立長效協作機制，將培訓課程前置，為總站人才儲備打好基礎。實施更嚴格的招聘審查機制，在面試環節引入工作經歷審查機制，從源頭降低風險事件發生概率。

（二）構建文職人員培訓長效機制

將文職人員培訓工作整體納入邊檢教育培訓體系之中，在培訓經費、師資力量和課程研發等方面給予一定支持，使文職人員在入職培訓、在崗培訓、專業培訓、素質拓展、政治教育等方面獲得一致保障。引入輔助崗位勝任力動態評價機制，邀請有豐富基層工作經驗的文職、基層代表以及執勤科隊領導組成輔助崗位勝任力評價小組，全面深刻分析文職人員隊伍現狀與預期之間的差距，提出今后一段時間培訓工作的重點和目標，為設計具有針對性和前瞻性的培訓課程提供依據。構建更具代入感和實戰化特點的培訓模式，盡量采用“對比教學”“工作經驗分享”“情景模擬”等教學手段，爭取達到培訓效果向實戰轉換“零損耗”。

（三）打通人才供給通道

依照職業技能和業務素質將文職人員劃分為從事一般輔助工作的普勤文職、從事特殊輔助工作的特勤文職以及從事專業技術輔助工作的技術文職，形成層次化的人才供給通道。積極向上級機關爭取先行先試，在國家公務員考試框架下，對表現特別突出的文職人員嘗試采取定向招錄政策，為全國邊檢機關優秀文職人員入職入編積累經驗。