企事業單位新進人才培養機制探究

□隋天靜

（作者單位：山東省地質礦產勘查開發局第三地質大隊。）

人才作為社會發展過程中的重要資源，對于推動我國經濟發展以及社會進步具有重要意義。如今，在智能化、信息化時代，各個領域間的發展都離不開高素質、高專業度人才的支持，人才是各個行業穩定發展的內在動力。市場為企事業單位提出了更高的要求，企事業單位的發展同樣離不開人才的創新培養。近年來，各企事業單位更加認識到應當加強內部人才隊伍建設，從而在發展過程中不斷優化用人、育人以及聚人的運行機制，為企事業單位的可持續發展創造更多的有利條件。本文結合企事業單位新進人才培養機制中存在的問題，對構建人才培養機制的對策進行探究。

一、新進人才培養機制中存在的問題

（一）未有效配置人才結構

企事業單位內部人才配置結構不合理主要體現在：管理制度的不健全使得企事業單位在人才管理以及人才隊伍建設過程中缺乏規劃，導致單位內部管理崗與技術崗混亂，人才不能發揮其應有的價值，很大程度上制約企事業單位的運轉效率。

（二）新進人才引進不足

在企事業單位運行過程中，并不重視新進人才的引進，勢必導致現有人才在管理方面以及技術方面存在缺失。目前我國企事業單位在對人才進行引進時，往往通過面試以及筆試的方式，從而導致人才運用缺乏科學性。其次，沒有對新進人才落實專業的培訓再教育工作，導致人才不能夠在管理能力以及專業知識方面得以提升，并不利于人才培養機制的建立。

（三）績效考核不合理

企事業單位合理的績效考核制度可以一定程度上提升本單位人才的工作積極性。然而，現如今存在部分單位在運行過程中并沒有完善合理的績效考核制度，導致員工在工作過程中承受著不公正的待遇，進而導致人才的大量流失。

二、新進人才培養機制的構建對策

（一）構建人才管理機制，優化人力資源結構

如今，體系健全是保證各個行業穩定發展的基礎。在構建新進人才培養機制過程中，在企事業單位內部首先應當建立健全一套完整的人才管理體系。在機制的構建上，應重點關注兩方面內容，一方面為企事業單位的人才崗位管理機制；另一方面為企事業單位的人才任用機制，從以上兩方面入手，從而不斷提升企事業單位的人才管理水平。

首先，在企事業單位內部人才管理體制構建過程中，單位的人力資源管理部門發揮著重要作用，在構建完善體制前，人力資源管理部門應當綜合單位內部各個機構間的設置情況，對單位內部崗位設置情況得以細致了解。特別是針對單位內部不同機構間的崗位數量以及在編人數，對于崗位空缺或者崗位超編等現象進行徹底盤查，這一過程中所收集的數據信息都將成為構建本單位內部人才管理機制的關鍵依據。

其次，為了強化企事業單位人才管理，還應當健全完善適用于本單位的人才管理平臺，在平臺內部對本單位內部的人才信息進行準確記錄，從而完善本單位人才報表編制工作，有了完善的人才管理平臺作為重要依據，在單位產生人員的變動，需要對人員進行提升任用或者調動時，就可以結合人才管理平臺中的人才信息，對各個機構各個崗位的人才素質、工作技能、工作管理能力進行一一審查篩選，從而選拔出最適合的人才，在這一過程中也實現了對人才提升任用機制的優化工作。

另外，在優化企事業單位人力資源配置方面，當務之急的工作就是提升單位的人才利用效率，在這一過程中優化配置企事業單位人力資源機構是關鍵環節。一方面，在優化人力資源配置時，企事業單位的人力資源管理部門應當充分分析本單位的業務需要以及人員配置、用人計劃等因素，結合本單位的發展規劃，對本單位的人力資源在崗位配置方面落實優化。另一方面，為了優化人力資源結構，提升工作人員工作積極性，在企事業內部應當健全完善人才流動機制，將人員、職務以及崗位定期進行交流，從而保證單位內部不斷吸收新鮮血液，使得企事業單位人才隊伍逐漸壯大。此外，還可以落實企業內部輪崗制度，使干部在不同崗位開展工作，一定程度上提升其綜合素養以及工作水平，從而充分發揮出企事業單位人才優勢，推動單位的可持續發展，保證能夠帶來更好的經濟效益以及社會效益。

（二）做好人才培訓工作，重視再教育的應用

在企事業單位內部，雖然是經過重重選拔而入職的綜合素養較高且工作能力較強的人才，但隨著社會的發展，科學技術的不斷進步，對于企事業單位人才資源而言，同樣需要在社會進步的同時落實人才培訓以及再教育工作。通過有效的人才培訓以及再教育工作，可以使得企事業單位人才管理機制更加長久、有效。在企事業單位人才培訓工作開展過程中，應當明確培訓工作開展的目標以及開展的重點。在培訓工作開展前，應對本單位內部工作人員的需求加以調查、總結，從而明確本單位人才在專業技能方面的需求。進而，根據人才的需求內容，有針對性地聘請專業的管理方面以及技術方面的專家開展專題講座。同時，在定期專業技能講座之余，在本單位內部還可定期組織專業內容的研討活動，通過活動的開展對本單位人員進行全方位的培訓工作。

另外，為了強化人們對于培訓、再教育工作的重視程度，在進行教育培訓工作之后，可以通過現場問答、問卷測試等形式對企事業單位人才培訓再教育的接受情況加以檢驗，在檢驗的同時，也能對此次活動效果進行有效評估、總結。

（三）做好績效考核工作，激勵人才發揮工作積極性

現階段，很多企事業單位表現出專業化人才流失嚴重的現象，總結原因，多與企事業單位績效考核工作制度不嚴謹、績效考核制度不完善息息相關。所以，對于企事業單位而言，務必重視其績效考核制度的健全完善以及制度的落實工作，在制定績效考核制度時，嚴格落實公平、公正、公開的原則，借助于完善的績效考核制度對企事業單位內部工作人員的工作能力、業務水平、專業知識等進行準確評估。

績效考核作為企事業單位人才培養過程中較為關鍵的環節，在落實績效考核時應當結合單位實際情況，并將考核結果與工作人員的績效工資相關聯，保證考核工作的公平、公正，與此同時，完善科學的人才激勵機制。在這一過程中，應當給予人才一定的權力，從而促使其主動提升自我，進而推動工作效率以及工作質量的提升；其次，對薪酬制度進行調整，加大績效工資在薪酬制度中的占比；最后，企事業單位還可以針對優秀人才設置獎勵基金，對工作優異的工作人員進行獎勵，從而一定程度上激發人才的工作積極性。

三、結語

綜上所述，在企事業單位發展過程中，新進人才的培養機制對于本單位的發展具有重要意義，也是推進企事業單位發展的動力。在人才培養機制完善過程中應重視本單位人力資源結構優化，并落實科學合理的績效考核制度，通過人才管理實現企事業單位的穩定發展。