關于對市場化引進高層次人才的調研與對策思考

吳旭晗

摘 要：高層次人才是國家發展的重要戰略資源，是技術創新、制度創新和文化創新的中堅力量，更是建設創新型國家的關鍵所在。本文基于市場化視角剖析當前地方政府市場化引進高層次人才存在的問題，從5個方面提出地方政府高層次人才引進市場化體制機制的對策建議。

關鍵詞：高層次人才;市場化;引進

創新創業建設創新型國家的關鍵是人才，尤其是高層次人才，他們是國家發展的重要戰略資源，是技術創新、制度創新和文化創新的中堅力量。各地政府在推動人才體制機制改革方面做出諸多嘗試，取得明顯成效，但在市場化引進人才方面還存在不少問題，需進一步深化研究，充分釋放市場活力。

一、市場化引進高層次人才現狀

（一）市場化人才引進方式不斷創新

各地高度重視市場化人才引進機制，紛紛出臺各種指導政策意見，引導民間資本作為市場化引才重要力量，完善市場化人才引進的配套服務體系。在各地的人才工作實踐中，逐步探索開展了機構引才、以才引才、項目引才、大賽引才等一批市場化引才方式，也取得了一定的效果。

（二）市場化人才引進主體逐步壯大

人力資源服務機構是市場化人才引進的核心主體，比如寧波市全市擁有人力資源服務機構900余家，年營業總收入超過120億元，擁有兩家省級人力資源服務產業集聚區，并組建國內首只人力資源產業基金，培育人力資源服務主體。

（三）市場化人才引進體系不斷健全

各地圍繞市場化人才引進的配套服務體系也在逐步完善，如打造了人力資源服務外包、派遣、培訓、測評、咨詢、互聯網平臺等全鏈條體系。有的地方還以市場方式組建基金，支持市場力量建設運營人才創業創新產業園、孵化器作為市場化人才引進的有效載體。用市場力量創辦了培訓機構，為人才提供針對性的輔導培訓和投融資服務。

二、市場化引進高層次人才存在的問題

（一）體制機制的約束問題

體制機制是推動人才工作的重要力量。2015年至今，全國各地先后出臺各式“人才新政”，下足苦功，取得了一定的成效，但體制機制約束問題仍然存在。如，以政府為主導的高層次人才評價機制依然占主導地位，而市場導向的高層次人才評價機制普遍缺失。

（二）用人主體的自主權問題

用人主體自主權，是激發用人單位引進人才積極性，切實發揮人才工作效能的重要因素。人才市場的主體有兩個：一個是單位主體，另一個是人才主體。政府在引導和鼓勵用人主體發揮能動性方面仍有改進提升的空間。從用人主體看，大部分國有企事業單位人事機制由于改革滯后，其用人尚未完全走向市場;從人才主體看，還有許多人為因素限制著人才的自由流動，供需雙方尚未以市場為導向自主決策，這直接降低了對高層次人才資源配置效率。

（三）創新創業的綜合環境問題

良好的綜合環境是左右人才發展的重要外部條件。對高層次人才來說，創新創業的平臺環境和創新的知識產權保護環境尤為重要。目前來說，這兩方面的環境建設還受到一些制度性的障礙制約與基礎性的條件制約。在工作平臺方面，引進高層次人才，關鍵要有事業平臺。目前，除了北上廣深，其他城市均缺少集聚全球一流人才的世界級平臺。尤其缺少世界級實驗室，缺少跨國公司全球性研發總部。此外，在知識產權保護環境方面，執法不嚴、法律不健全、維權難度大等問題依然較為普遍，特別是對于人員流動帶來的知識產權流失目前缺乏具體的保護政策。

（四）高層次人才的激勵措施問題

科學有效的人才激勵措施是引得進人才、留得住人才、用得好人才的不二法寶。當前各地在針對高層次人才的激勵方面，普遍存在以下不足：一是缺乏合理規范的薪酬激勵制度。現有的收入分配機制不能充分反映高層次科技人員的能力貢獻和工作業績，用人單位自己探索形成的一些行之有效的激勵措施，受到既有政策制度的約束，沒有得到“合法性”的認可和合理有效的規范。二是人才激勵政策體系不夠完善。高層次人才激勵反饋管理機制不健全，對政策的實施效果缺乏綜合跟蹤評估，人才政策的落實情況不盡理想，導致政策落實力度不夠，執行效果不足，覆蓋面不廣，一定程度上影響高層次人才激勵政策的實施效果。

三、市場化引進高層次人才的對策建議

（一）理清政府與市場的職責邊界

改變過去高層次人才引進過程中政府高度介入的行政主導模式，牢固樹立、強化市場化引進高層次人才的理念，深入理解政府和市場在人才發展過程中應該發揮的作用，了解人力資源的本質屬性，充分意識到市場在高層次人才資源配置中的決定性作用。在提升市場化理念和意識的基礎上，調動政府各部門和市場主體推動市場化引進高層次人才的積極性。根據政府與市場的職能，建立政府人才管理權力清單和責任清單，將政府的主要職能轉移到營造高層次人才的引進環境、建立引進的市場秩序，監管引進的市場服務等方面來，加快政府放權，通過放松管制、服務外包等形式逐步將政府的部分引進高層次人才工作職能轉移給市場主體，由市場主體承擔高層次人才引進、培育、激勵、服務等工作，提高人才工作效率。

（二）加快引進和培育市場主體

加大政府人才管理服務外包力度，幫助人才服務機構有序承接政府轉移的對高層次人才的管理服務職能。打通政府、用人單位、人才服務機構之間的聯系，打造高效、專業、完整的人才服務鏈和人才服務平臺，建立專業化的人才服務市場。整合資源，與高效、人才服務機構等合作建立人才研修院，為高層次人才提供學習、交流、療休養等服務，為青年人才提供培訓和交流平臺。充分保證企、事業用人單位用人自主權，幫助國有企業、事業單位和政府部門突破在引人、用人、留人過程中的體制機制障礙，建立更加寬松的高層次人才發展環境。

（三）堅持人才激勵的市場導向

1.強化一次收入分配市場化機制

大力發展對高層次人才需求旺盛的企業，以此創造一個高層次人才偏緊的就業市場，以此通過供求的缺口來提升高層次人才的薪酬水平;對高層次人才密集的用人主體實施減稅政策，推動科技創新、促進企業發展;加大國企向政府分紅的比重;壟斷行業向民間資本開放，使壟斷收入公平地分配到各經濟主體。

2.構建動態的市場化監管機制

現階段各地的高層次人才政策一般由政府主導，政策所涉及的資金支持等相關措施也均有政府提供，對政策的落實情況的監督也一般由政府相關職能部門來承擔。這種集管理、執行、監督于一身的狀況難免會導致政策失靈。而通過第三方動態監管機構、平臺的設立，來對政策的實施效果進行跟蹤評估，加強對激勵措施執行的市場化監控力度，規范激勵的落實力度、執行效果、覆蓋范圍等，不失為一種上佳選擇。