中小企業人力資源管理外包研究

白傲霜

摘 要：隨著全球經濟一體化趨勢的加深，我國經濟和世界聯系越發密切，從某種角度來說，提高了中小企業發展困難程度。人力資源和企業發展息息相關，中小企業必須要對其予以充分關注，將其作為重要管理內容從而提升企業整體實力。本篇文章簡要介紹了中小企業人力資源管理外包作用，分析了中小企業人力資源管理外包過程中較為常見問題，并提出了相關對策，希望能夠為中小企業的后續發展提供參考。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;外包;研究

中小企業是我國市場經濟中的重要構成，企業在開展管理工作時，和大型企業相比，存在較大差距，但是相對而言，較為靈活。為了更好的適應新時期市場經濟發展要求，中小企業必須要加大力度進行人力資源管理。其中人力資源外包作為一種有效途徑，能夠改善中小企業在發展過程中存在的不足，增強企業整體實力。因此，必須要從現實出發加大力度推動中小企業人力資源外包。

一、中小企業人力資源管理外包作用

隨著社會的發展，人才在企業中的作用越發突出，如果企業在發展過程中沒有充足人才作為保障，很可能會導致企業難以適應新時期經濟發展模式。尤其是中小企業，無論是規模還是市場占有率，都和大型企業存在較大差距，在這一情況下，更應該注重人才建設工作的開展，加大力度進行人力資源管理，增強企業整體實力[1]。一般情況下，中小企業人力資源管理外包是指中小企業將技術含量較低、需要多次重復進行工作、對于資金要求較高的活動交由專門的人力資源管理人員負責，而企業只需要處理較為核心的內容，這能夠較為有效的增強中小企業人力資源管理質量。借助于行之有效的人力資源管理外包方式，能夠吸引更多優秀人才留在企業中參與工作，并借助于人力資源管理專家的引導，意識到內部員工的現實要求，并將其作為立足點對于激勵和獎懲制度進行補充、完善，使員工更加熱情的參與到工作之中。此外，這一方式還能夠減少企業成本投入，使企業面試、招聘、培訓、考核等環節更加高效、優質的開展，降低人力資源和物力資源的不必要消耗，從而統一的開展管理工作，提升管理水平，將成本控制在一定范圍內。在這個過程中，還可以對于現有的企業資源進行整合，科學合理的進行分配，滿足中小企業可持續發展需求[2]。

二、中小企業人力資源外包方式

第一，將需要開展的招聘工作進行外包。從當前的情況分析發現，我國雖然構建了和人力資源相關法律法規，但是其是不斷變動的，并且企業人員并不是非常固定，在進行招聘的過程中需要承擔一定的風險，為了盡可能的避免風險出現，部分企業選擇招聘外包。招聘外包可以分為兩種途徑，一，在人力資源管理相關法律法規允許的條件下分析企業人力資源應用現狀，外包機構需要立足于此，制定適宜的招聘規劃，科學合理的進行人員分配[3]。二，要借助于互聯網來進行招聘，借助于網絡渠道分布職位空缺，使人員參與到崗位工作之中。第二，將需要開展的培訓進行外包。加強企業、培訓單位以及員工的關聯，從而避免出現風險的概率，在確保員工能夠主動參與到學習的前提下，豐富學生人力資源管理相關技巧。從當前的情況來看，中小企業可以和高等學校以及培訓機構進行合作，部分中小企業通過運用互聯網來進行培訓。第三，將需要進行的工資發放外包。一般情況下，需要將工資設計以及發放工作交由專門的機構負責，這能夠使中小企業薪資發放工作更加順利、高效的開展。第四，要將需要開展的福利發放工作進行外包。主要是指中小企業提供資金由專門的機構開展福利設計以及管理工作，能夠在提升工作效率的同時降低經營過程中出現風險概率。第五，要開展人力資源信息系統外包工作。隨著技術水平的提升，信息技術得到了較為普遍的應用，人力資源管理工程需要借助于數據庫以及互聯網等開展。而將其進行外包，中小企業不需要投入大量的資金就能夠對于現代化程度較高的信息系統進行應用，這對于中小企業的發展而言是非常關鍵的[4]。

三、開展中小企業人力資源管理外包困難之處

（一）從外部環境來進行分析

第一，缺乏健全的制度。從現實情況分析發現，中小企業在發展的過程中仍然根據原本的所有權、地區、部分等來進行分類，在進行管理時缺乏統一標準，非常無序，這就導致中小企業發展矛盾重重，從客觀的角度來進行分析，其增加了中小企業發展需要承擔的壓力。相對而言，中小企業實力較為薄弱，需要社會為其發展提供支持。從當前情況分析發現，發達國家成立了中介組織來為中小企業產品開發、定價、技術等方面提供服務，但是我國尚未形成較為健全的服務體系。

第二，缺乏相關的政策作為保障，市場發展并不規范。我國所出臺的經濟政策一般會將經濟特征和行業作為關注重點，并沒有考慮到不同規模企業的不同需求，通常情況下，政策對于大規模企業的影響較為直觀，并未為中小企業的發展提供較大力度支持。因此，中小企業在開展融資工作時難度較高[5]。

第三，尚未對于產權進行明確。因為體制、行業政策等多種因素的影響，部分企業在發展的過程中尚未明顯產權，部分中小企業較為被動，不愿意進一步增強自身整體實力，這嚴重阻礙了企業的后續發展。

（二）從中小企業自身情況來進行分析

第一，尚未形成適宜的運行機制。大部分中小企業都是民營企業，其在發展的過程中并為構建完善的組織機構，在開展管理工作時存在諸多不足之處。尤其是在推動中小企業改革時，由于其所進行的改革沒有相關規章制度作為保障，導致中小企業現代化發展過程中問題較多。

第二，經營管理人員的專業水平有待提升。從當前情況分析發現，我國經營管理專業化人才數量較少，并且由于中小企業在競爭過程中和大型企業還存在一定差異，大部分經營管理人員都愿意加入到大型企業中進行工作，導致中小企業可用的經營管理人員數量較少[6]。并且，中小企業所構建的選擇就業機制存在一些問題，比如說，制度缺乏民主性、沒有堅持以人為本等，導致中小企業在發展過程中問題較多，沒有完善的管理制度、人力資源較少等，嚴重阻礙了中小企業的后續發展。

第三，缺乏健全的設備作為支持。雖然近些年來我國工業發展較為迅速，但是部分中小企業在發展過程中所運用的設施設備較為落后，沒有及時的對其進行更新換代，導致其生產效率較低、產品質量得不到應有的保障，資源浪費情況較為嚴重，并且在發展的過程中對于周圍環境造成了較為不利影響。中小企業在開展管理工作時一般會堅持家族管理模式，難以確保決策的科學性，在一定程度上增加了出現風險的概率，不利于中小企業的后續發展[7]。

四、中小企業人力資源管理外包存在的問題

（一）缺乏監督機構作為保障

我國經濟在發展的過程中需要有法律法規和監督機制作為保障。但是，在開展人力資源外包以后，我國相關的法律法規數量較少，這主要是因為當前我國法律法規尚未明確規定人力資源管理外包雙方需要承擔的責任和業務，并且在開展人力資源管理外包的過程中并沒有專門的機構進行監督，只能由市場負責，在這個過程中可能會引發較多問題。

（二）員工尚未認識到人力資源管理外包價值

近些年來，人力資源外包受到了較多企業的重視，獲得了一定的發展。大部分中小企業在發展的過程中都會選擇進行外包，從而降低成本投入，增強自身整體實力。但是，在現實運用過程中，大部分中小企業并未意識到人力資源外包的不足之處，比如說企業在開展人力資源外包時，人力資源管理人員很可能以為企業并不信任自己，其損害了自身的權益，較為排斥外包。并且，部分企業管理人員也并沒有意識到人力資源管理外包的價值，認為人力資源管理外包會對于管理框架造成破壞[8]。

（三）開展人力資源外包過程中可能會出現風險

中小企業在進行人力資源管理外包過程中，很可能會由于一些因素的影響而出現風險。第一，信息并不對稱。中小企業在開展外包工作時需要加強和承包單位的聯系，達成信息資源共享目標，從而更加高效的開展相關工作。但是，從實際分析發現，因為企業交易信息并未同步，其在進行信息處理的過程中很可能會出現一些問題而引發風險。第二，由于企業文化所影響，在溝通過程中很可能會出現風險。在長期發展過程中，中小企業很可能會形成自身企業文化。但是在推行人力資源管理外包以后，由于不同企業文化存在一定的差異，中小企業和外包企業在進行溝通、交流時很可能會出現一定的風險。第三，外包成本風險。中小企業在開展人力資源外包以后，需要支付一定的資金。但是，由于人力資源外包在我國起步較晚，我國有關部門并未出臺相關的規章制度，導致人力資源外包出現風險的概率較高。

五、中小企業人力資源管理外包措施

（一）做好外包籌劃和決策

第一，應該明確人力資源外包預選項目，在尚未開展外包管理時，中小企業需要考慮到自身所開展的人力資源管理水平，明確對于外包的需求，并有針對性的挑選外包項目。在考慮到企業戰略規劃、發展環境等多種因素之后，對于現在企業人力資源職能落實情況，認識到中小企業在開展人力資源管理過程中存在的不足，從而認識到開展外包需要達成的標準。第二，應該制定適宜的外包規劃并成立專門的團隊負責之一工作，確保外包環節處在監督狀態下，并明確外包需要達成的目標、所運用的方式以及具體內容、進度、可用資金等。在這個過程中，成立專門的外包團隊有著非常關鍵的作用，其能夠對于外包決策以及結束各個環節信息進行搜集、應用、溝通、監督。通常情況下，外包團隊是由人力資源管理人員以及管理層構成的，這主要是因為這些工作人員能夠清晰認識到企業內部管理現實情況，將其和外包項目相結合，能夠使其認識到自身工作的重要性，更加積極主動的加入到工作之中，從而避免對其產生排斥心理[9]。第三，應該運用適宜的模式進行人力資源外包。和大規模企業不同，中小企業需要考慮到自身實際有針對性的選擇外包模式。目前，較為常見的外包模式是完全外包、部分外包以及完全內制，在對于事務性工作進行安排時，中小企業可以完成將其外包，這并不會對于企業戰略規劃產生不利影響，并且這一措施可以較為有效的降低工作人員工作壓力，為內部管理工作的高效開展提供支持。對于專職工作而言，中小企業可以考慮工作特征合理的進行挑選，如果外包項目是較為關鍵的，中小企業可以選擇部分外包，并由專業人員負責其中核心工作。如果外包項目并不是非常重要性，中小企業可以進行外包，并學習相關經驗，提升自身的管理能力。

（二）選擇適宜的外包服務商

首先，需要認識到外包企業的服務范圍，從而有針對性的對于類型進行挑選。這要求中小企業考慮到外包項目的特征開展一系列工作，在開展事務性外包工作時，可以和中介機構以及人力資源服務機構進行合作。在確定類型以后，企業需要從多種渠道出發搜集外包企業資料，列出大致外包企業清單。第二，中小企業在確定外包企業清單之后，需要從整體角度出發進行分析，選擇最終進行合作的外包企業。除此之外，企業還可以通過具體的工作內容來選擇適宜的外包企業開展合作，從而提升專項化管理水平。

（三）出臺適宜的外包服務策略

第一，應該積極的外包企業進行合作，配合其開展操作，確保其能夠了解到有效、可靠的企業經營情況、市場地位以及內部管理水平等，并使外包企業認識到企業人力資源管理的關鍵之處，在溝通交流的過程中形成團隊意識，使兩者發展目標更加統一。第二，雖然中小企業所提供的信息可能并非全部真實，但是外包企業依然需要對于信息進行保密，維護中小企業的商業機密。在這一情況下，中小企業也應該信任外包企業，提升人力資源外包成效。

（四）加大力度進行外包績效評價

當外包企業結束外包工作以后，中小企業需要從整體角度出發對其進行績效評價，并根據評價結果決定對待外包企業的態度，選擇是否續簽合同。首先，應該從客觀角度評價，分析外包企業的工作成效，在享受外包服務的過程中，中小企業需要將定期和不定期檢測相結合，評價外包商能夠取得的成就。在這個過程中，企業還應該將最終成果和自身的預期進行對比，設計適宜的評價方案，比如說將所制定的方案是否行之有效、成本花費情況、員工是否滿意等作為評價標準。此外，還需要長期開展評價工作，從而確保評價工作是行之有效的、具有價值[10]。其次，當退出外包時，需要做好相關工作。在結束評價之后，外包企業能夠帶給企業預期成效，企業可以選擇繼續和外包企業進行合作，如果外包企業所開展的工作和企業預期存在較大差距，需要停止合作。在結束合同時，需要處理好和外包企業的聯系，從而確保自身信息的安全性。

六、總結

根據上文來進行分析，人力資源外包可以確保中小企業在發展過程中有充足的人力資源作為保障，能夠在降低企業經營運轉投入成本的同時為企業創造較多的經濟收益，對于企業的發展而言是非常關鍵的。并且，開展中小企業人力資源外包還能夠提升其市場競爭力，規避在管理過程中可能出現風險，確保中小企業具有良好的發展前景，滿足中小企業進一步發展需要。

參考文獻：

[1]張靜. 新經濟時代背景下企業人力資源管理問題剖析與系統設計[J]. 山西農經，2020（24）

[2]高躍. 基于人力資源外包視角下企業勞動保障責任承擔機制的構建與實現研究[J]. 中國集體經濟，2021（05）

[3]劉玲，朱秋怡，譚輝，夏露. 基于模糊群決策理論的中小企業人力資源管理外包方案評價[J]. 企業科技與發展，2021（04）

[4]周小剛，陳水琳，李麗清. 大數據能力、技術創新與人力資源服務企業競爭力關系研究[J]. 管理評論，2021，33（07）

[5]吳岳. 中小企業人力資源外包風險及防范措施探討[J]. 企業改革與管理，2021（15）

[6]周聰迪. 人力資源管理中人才流失問題的現狀分析——以通信技術服務行業為例[J]. 中國市場，2020（18）

[7]馬欣. 業務外包在企業人力資源管理方面的創新應用[J]. 中國新通信，2020，22（15）

[8]楊瑩. 共享思維視角下中小型企業強化人力資源管理的邏輯與策略[J]. 中國管理信息化，2020，23（23）

[9]宋海東. 小微文化企業戰略管理研究[D].華中師范大學，2020

[10]毛星. QCWY人力資源服務公司的戰略與財務風險控制研究[D].中南林業科技大學，2020