新形勢(shì)下高校編外人員管理問題與對(duì)策

摘 要：隨著高校事業(yè)編制改革以及辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，編外聘用人員大幅增加，成為高校人力資源的重要組成部分。然而，編外聘用人員的管理問題也日益凸顯，諸如薪酬待遇、崗位設(shè)置、招聘考核等等。本文就目前存在的突出問題進(jìn)行分析，并探討有效的解決途徑。

關(guān)鍵詞：高校;編外人員;問題;對(duì)策

隨著我國高等教育事業(yè)的迅速發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校教職員工的需求顯著增多，原有的在編人員已經(jīng)不能滿足工作的正常開展。但高校的編制有限，再加上國家對(duì)各高校的編制數(shù)量的管控越來越嚴(yán)格，為了維持正常的教學(xué)、科研、管理工作，各高校聘用大量的編外人員以補(bǔ)充人員的短缺。

一、高校編外人員的含義和主要類型

根據(jù)百度百科的釋義，編制是指組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置及其人員數(shù)量的定額和職務(wù)的分配，由財(cái)政撥款的編制數(shù)額由各級(jí)機(jī)構(gòu)編制部門制定，財(cái)政部門據(jù)此撥款。高校的事業(yè)編制，即高校為完成、實(shí)現(xiàn)國家高等教育的任務(wù)和目標(biāo)，經(jīng)上級(jí)編委或編辦確定、經(jīng)費(fèi)從國家事業(yè)費(fèi)中支出的相應(yīng)數(shù)量的人員配置。高校編外人員主要是指不納入省編制部門核定的事業(yè)編制人員，高校通過自籌經(jīng)費(fèi)方式聘用并建立勞動(dòng)關(guān)系的高校工作人員。[1]其用工方式以勞動(dòng)合同、勞務(wù)協(xié)議、勞務(wù)派遣為主要形式，根據(jù)崗位和勞務(wù)需求關(guān)系的不同使用不同的形式。

（一） 勞動(dòng)合同用工

此類人員與學(xué)校簽訂勞動(dòng)合同，約定薪酬待遇，完成崗位職責(zé)和任務(wù)后學(xué)校兌現(xiàn)其工資待遇。學(xué)校與此類人員存在勞動(dòng)法律關(guān)系，學(xué)校對(duì)其進(jìn)行日常管理，他們要接受這種管理，雙方存在管理與被管理的關(guān)系，學(xué)校為其繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)者可以加入學(xué)校工會(huì)，享受相應(yīng)的福利待遇。這類員工可以與學(xué)校簽訂固定期限合同，達(dá)到法律規(guī)定的條件后可以與學(xué)校簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的，比如連續(xù)簽訂兩個(gè)聘期的固定期限合同，學(xué)校要按照法律規(guī)定簽訂。此類用工一般聘用期長，工作崗位相對(duì)穩(wěn)定，主要集中在專業(yè)技術(shù)和行政管理崗位上。勞動(dòng)合同用工是高校最普通的編外用工方式，緩解了高校在編人員不足情況下的用工壓力。

（二） 勞務(wù)協(xié)議用工

此類員工不具備與高校簽訂勞動(dòng)合同的條件，不與學(xué)校簽訂勞動(dòng)合同，與學(xué)校間只存在一般的勞務(wù)關(guān)系，只能簽署勞務(wù)協(xié)議。高校無需為此類員工繳納社保，不對(duì)工作過程中出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)責(zé)。對(duì)于臨時(shí)性或者階段性事務(wù)，高校大多會(huì)采用這種用工方式。比如高校可以聘用一些急需的兼職人員，兼職人員的社保由本人所在單位繳納。同時(shí)高校也可以返聘離退人員，可以讓離退休人員發(fā)揮余熱，有利于學(xué)校工作的連續(xù)性，大大節(jié)約用工成本。這也是國內(nèi)高校中普遍存在的最為經(jīng)濟(jì)的一種用工方式。

（三）勞務(wù)派遣用工

此類用工首先由勞務(wù)派遣公司與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，然后由派遣公司把勞動(dòng)者派向高校，再由高校向派遣公司支付勞務(wù)和管理費(fèi)用。派遣公司對(duì)其派出人員存在管理與被管理的勞動(dòng)關(guān)系。在高校編外人員聘用中，對(duì)于學(xué)歷不高，流動(dòng)性比較大的人員大多采用此用工方式，如后勤保障部門的編外人員，校內(nèi)保衛(wèi)人員等。此用工方式的人員由于在法律意義上不屬于高校員工，無法加入校工會(huì)組織，因而無法享受工會(huì)的福利待遇。這種用工方式在國內(nèi)高校中也普遍存在，節(jié)省了高校的管理成本。

二、現(xiàn)階段高校編外聘用人員管理中存在的主要問題

（一）思想政治工作不到位

當(dāng)前高校管理中非常重視教師的思想政治和師德師風(fēng)工作，但往往忽略了作為高校人力資源的重要組成部分編外人員的思想政治工作。原因有以下幾點(diǎn)：首先，編外人員的流動(dòng)性大，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，育人工作很難找到著力點(diǎn)，倘若要扎扎實(shí)實(shí)、細(xì)致深入地去做工作，需要投入更多的人力和精力;其次，編外人員大多從事基礎(chǔ)性、事務(wù)性的工作，管理層很容易忽略編外人員所作的工作成效以及對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)，從而淡化了編外人員的主人翁身份，聽不進(jìn)或忽略了他們的訴求和建議;再者，一些管理人員缺乏對(duì)編外人員的了解和重視，認(rèn)為他們只要遵守法紀(jì)法規(guī)，不違反學(xué)校規(guī)定，工作不出漏子，便萬事大吉;忽視了對(duì)非在編人員的思想政治工作。

（二）同工不同酬現(xiàn)象的存在

薪酬問題在高校編外人員中是一個(gè)普遍存在的問題。編外人員是高校通過自籌經(jīng)費(fèi)的方式聘用并建立勞動(dòng)關(guān)系的工作人員，其收入來自于高校的自籌經(jīng)費(fèi)，非政府財(cái)政部門撥款。由于高校自籌經(jīng)費(fèi)有限，從而導(dǎo)致編內(nèi)人員和編外人員收入不平衡，繼而產(chǎn)生同工不同酬現(xiàn)象的出現(xiàn)。一方面，為保障學(xué)校各個(gè)部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，教學(xué)科研等日常工作的有序開展，高校必須聘用一定量的編外人員，另一方面，由于沒有財(cái)政撥款支持，高校同工不同酬的現(xiàn)象很難得到徹底解決。這種待遇上的差異性容易導(dǎo)致編外人員產(chǎn)生心理偏差，工作熱情降低，不能安心工作等。

（三）招聘與考核機(jī)制不夠健全

目前高校在招聘編外人員的過程中，整個(gè)招聘環(huán)節(jié)較為簡(jiǎn)化，缺少一些必要的環(huán)節(jié)：如資格審核、崗前培訓(xùn)等。有的甚至為熟人介紹，直接上崗。這種不規(guī)范的招聘流程導(dǎo)致招聘的人員水平和素質(zhì)參差不齊，難以保證編外人員隊(duì)伍的質(zhì)量，不利于高校的健康發(fā)展。如果聘用人員不能勝任工作崗位，則會(huì)引起一系列負(fù)面效應(yīng)，如增大用人成本或者帶來勞動(dòng)糾紛等。在績(jī)效考核方面，對(duì)編外人員的考核結(jié)果不予重視，缺乏薪酬激勵(lì)機(jī)制。目前，高校編外人員的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，薪酬組成幾乎很少包含績(jī)效工資部分。績(jī)效考核由于缺少具體的實(shí)施細(xì)則，流于形式，并沒有起到激勵(lì)的效果。年度績(jī)效的發(fā)放一般比對(duì)編內(nèi)人員發(fā)放的數(shù)額給出一個(gè)比例，對(duì)于不同崗位和不同業(yè)績(jī)的人員在發(fā)放數(shù)額上只進(jìn)行簡(jiǎn)單區(qū)分或干脆不區(qū)分，不能客觀體現(xiàn)編外人員的實(shí)際工作付出與成效。

三、新形勢(shì)下編外人員管理的對(duì)策與建議

（一） 提高思想認(rèn)識(shí)，完善工作方法

就目前而言，編外人員是高校職工隊(duì)伍不可或缺的一部分，不管是在教學(xué)教輔，還是行政后勤等崗位上，目前都有部分編外人員。雖然編外人員大多從事基礎(chǔ)性工作，他們所承擔(dān)的工作也同樣重要。如果編外人員出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，乃至出現(xiàn)失職失范行為，則會(huì)直接影響到所在單位乃至整個(gè)學(xué)校的工作進(jìn)展和工作質(zhì)量。學(xué)校的管理層應(yīng)充分尊重編外人員，對(duì)他們所作出的工作成績(jī)表示認(rèn)可并予以鼓勵(lì)，盡可能解決其工作和生活中所存在的一些實(shí)際問題和困難。在工作方法上，發(fā)揮基層黨組織的戰(zhàn)斗堡壘作用，凝聚編外人員向心力，增強(qiáng)其主人翁意識(shí)。可以選派政治素質(zhì)較高，有親和力和工作經(jīng)驗(yàn)的人員從事編外人員的思想教育和引導(dǎo)工作，加強(qiáng)溝通交流，從實(shí)際出發(fā)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，化解各類矛盾，把一切不穩(wěn)定、不利于發(fā)展的因素消滅在萌芽狀態(tài)。[2]

（二） 加快薪酬制度改革，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬

合理公平的薪酬制度可以激勵(lì)員工努力工作，激發(fā)工作熱情和提高工作效率。[3]從大環(huán)境上講，高校薪酬制度改革的步伐首先取決于政府層面。事業(yè)單位去編制化的改革已進(jìn)行了多年，但高校已有編制人員并未取消編制，一些教師崗位和引進(jìn)人才依然可以取得事業(yè)編制，針對(duì)編內(nèi)人員的全員聘用制并沒有消除編內(nèi)和編外在工資待遇上的差別。進(jìn)一步深化人事制度改革，政府應(yīng)盡快出臺(tái)編外職工管理?xiàng)l例，消除身份差異。對(duì)于高校而言，在改革過渡期，不能消極等待，對(duì)于編外人員的待遇問題應(yīng)主動(dòng)作為，積極落實(shí)。高校在建立編外人員的薪酬體系時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、多勞多得、績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平”的原則，充分考慮所在地區(qū)的內(nèi)外環(huán)境，參考指數(shù)包括編內(nèi)同崗位的工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、其他高校的工資水平以及員工所持有的期望值等，建立合理有效的工資增長機(jī)制，逐步縮小編內(nèi)和編外的工資差異。結(jié)構(gòu)科學(xué)合理、崗薪匹配的薪酬制度可以提高編外人員對(duì)薪酬的滿意度，進(jìn)而激發(fā)人員的工作積極性，增強(qiáng)整支隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（三） 完善招聘制度，強(qiáng)化績(jī)效考核

首先，高校在制定編外用工計(jì)劃時(shí)，要嚴(yán)格貫徹落實(shí)“按需設(shè)崗、按崗聘人”的原則，控制編外用工數(shù)量，對(duì)一些重復(fù)設(shè)置的崗位適量裁撤。[4]在招聘環(huán)節(jié)上，按照“公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，面向社會(huì)進(jìn)行公開招聘，選出真正能夠勝任崗位工作的最合適人選，把好人員質(zhì)量關(guān)，堅(jiān)決杜絕隨意聘人、用人的現(xiàn)象。其次，高校應(yīng)嚴(yán)格規(guī)范編外用工合同的簽訂、履行，依法依約對(duì)編外人員實(shí)行合同管理，以規(guī)避編外用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)。[5] 在合同或協(xié)議中應(yīng)訂立崗位目標(biāo)責(zé)任書，明確用工人員的崗位職責(zé)和具體工作任務(wù)，以避免人浮于事、效率低下的現(xiàn)象。另外，高校應(yīng)制定針對(duì)性強(qiáng)的績(jī)效考核體系，獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出的人員，淘汰不合格人員，通過晉升、獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等制度吸引并留住優(yōu)秀人才，保證編外隊(duì)伍的人員質(zhì)量。

四、結(jié)語

高校管理者應(yīng)充分肯定和重視編外人員的地位和作用，在當(dāng)前人事制度改革的進(jìn)程中，制定編外隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范編外人員管理辦法。本文通過分析高校目前編外人員管理所存在的一些突出問題，在思想認(rèn)識(shí)、薪酬制度、人員招聘、績(jī)效考核等方面提出思路與對(duì)策，希望能起到一些啟示作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]戴柯峰.高校編外人員的薪酬體系問題與對(duì)策研究[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2020，28（13）：176-177.

[2]徐誠，郭爍.新形勢(shì)下高校編外人員思想政治工作問題研究[J].法制與社會(huì)，2019（34）：172-173.

[3]岳春鳳.以人為本，加強(qiáng)高校編制外用工隊(duì)伍管理[J].重慶與世界（學(xué)術(shù)版），2012，29（06）：14-16.

[4]王蘭.高校編外聘用人員管理模式的創(chuàng)新[J].人才資源開發(fā)，2021（06）：22-23.

[5]趙瑛，李天富，馬濤.論高校編制外用工管理規(guī)范化的實(shí)施路徑[J].教育觀察，2020，9（37）：76-79.

作者簡(jiǎn)介：

李霞 （1974—） ， 女， 漢族， 河南長垣人， 碩士，講師，研究方向： 高校人事、外事管理。