探究組織支持的中介效果、工作控制與道德認同的調節效果

豐彪

摘 要：隨著中國第三產業的快速發展，咨詢行業作為第三產業中以咨詢服務為特點的各種行業的總稱發展尤為快速。特別是在近兩年的環境下，各行業發展都需要咨詢業的扶持和服務。本文將從企業采用共享型領導的行為出發，同時也將組織支持作為本文的中介變量。咨詢行業是一個注重高學歷人才的行業，所以管理者采用共享型領導的管理方式對員工一種認可和尊重。

關鍵詞： 共享領導;組織支持;道德認同;工作控制;

1 共享領導

共享領導這一概念早在20世紀50年代就被提出，Gibb（1954）提到領導角色最好被理解為一群具有同樣能力的人共同去履行職責。而在20世紀80年代這一觀點有了更成熟的概念，Locke and Schweiger（1979）提出團隊之間的成員最好沒有等級之分地位之分，并且享有共同的權利。

綜合以上研究發現共享型領導的實質就是，組織成員通過不同的能力和特點來作為領導引領大家去完成任務。因為正如上述學者們所提到的，團隊的領導不是由指定的某一個人來完成而是一個共同的決策過程，需要團隊成員以及領導之間的互相鼓勵、相互依賴、相互配合和無等級交流才能為了共同的目標而努力，并不是去在意誰有更多的權利。

2組織支持

組織支持這一概念早在上世紀80年代就被提出，不過對于組織支持這一概念并沒有明確的定義，原因也在于早期的企業對于員工的想法需求較少，同時也在于時代的關系無法支撐這一概念，在國外雖然已經有企業開始思考員工的重要性，但是由于社會發展問題并沒有太多的員工作為主導，換句話說在那個時代企業的發展是由領導者直接決定的不會聽從員工的意見和員工的內心感受。而在中國更是如此，在中國企業這一概念在當時完全是由國企和鐵飯碗組成，民營企業和私企業非常少，而在國企的員工更不會因為個人的一些想法和做法得到企業的支持或改變企業也不會因為員工的做法和想法進行改變，所以這就造成中國在早期的組織支持這一領域中幾乎沒有文獻參考。

組織支持的概念雖然在學術界尚未有一個明確的定義，但是通過文獻的探討，大概可以看出分為兩種。第一種就是由Eisenberger（1986）提出的組織支持其實就是承諾這一概念，也受到了非常多的學者的證實和支持，第2種就是以顏愛民（2020）所提出的組織支持是一種感知行為，而這樣的觀點也讓很多中國的學者爭先去研究，因為組織支持的本身就是正向影響，如果將其作為一種心理感知，個體的想法會在一定程度上決定個體的動作，這樣所帶來的組織認同感會更強。

3道德認同

通過對文獻的探討，本文發現大多數學者都會將Blasi（1983）的道德認同模型作為道德認同的基礎理念，它的概念是道德自我的中心化和維持自我一致性的動機效率。該研究定義也被眾多學者所借鑒研究，目前在該領域已成為一個比較成熟的定義。Blasi（1984）這個觀點可以幫助員工們去理解道德品質是如何指導道德行為這一過程的，而他的這一概念基本上也是出自于個性特征視角，所以該觀點的弊端也顯現無遺，也就是說該觀點并不適用于各個社會背景，它在一定程度上是無法接納和認同不同的情況。所以這一觀點也并不適用于本篇文章的研究。

4工作控制

工作控制這是Karasek（1979）提出的，他將其定義為工作控制室組織提供給員工的一項資源，同時代表著員工對組織的評價和在工作中有多大的自主權。工作控制同時也被Ajzen（1995）定義為員工能夠完成組織指定的任務并能夠感受到行為控制的影響。我國學者將工作控制的定義基本是采用兩位學者的概念為基礎，工作控制這一概念雖然很多學者都做過相對應的研究，但是工作控制的研究重點很少有直接與共享型領導直接掛鉤的，縱觀各種文獻以及各學者的研究能發現，工作控制經常與離職行為和忠誠度行為所緊密聯系。而本文將工作控制這一理念設定為調節變量進行調節組織支持對員工非倫理行為研究。而在本研究之前也有少量學者在研究此變量關系，本文也將結合之前學者所研究的結果，作為基礎來進行分析。

5 共享型領導對組織支持的影響

組織支持是員工感受到的來自組織的支持與認同，當基于社會交換理論的視角時，員工在組織中感受到支持、認同和鼓勵時，他們會以更利于組織發展以及更積極的態度和行動去回報組織。按照以上的理論當采用共享型領導的方式，組織在執行各種不同的任務，組織中的成員會根據任務的性質的不同而時刻改變著，會根據每個人的能力進行匹配更符合的情景任務，在這個過程中充分調動了成員和參與的上層之間的互動性，也調動作為領導層的參與感和自豪感。因為在這樣的組織中，每個人的建議都會對組織的決定和未來產生影響，同時自身也不會受到任何的危害，因為能更多的參與到組織的管理中，成員們會更加的去期望組織有更好的發展以及個人職業發展的未來打算，因為共享型領導這樣的方式，會讓組織成員獲得更多的信任，也讓其有更多的歸屬感和自豪感，從而將把團隊利益最大化的一個想法激活。

6工作控制的調節作用

工作控制是指員工在面臨工作的時候，是否可以有較高的控制，使自己的要求和想法得到滿足。當員工感受到自己對目前的工作有著較高的控制力的時候，工作控制會使組織支持感對員工感知到的工作激勵更為強烈。因為員工得到了足夠的自由感會使得工作更加得心應手，一定程度上會尺工作業績提升更有動力。較高的工作控制會使員工感受到來自于組織的認同和支持，會使員工產生一種使命感責任感，為了履行自己的工作職責和企業的重視，會更努力的去完成工作。工作控制程度高，會減少工作環境和工作壓力對員工造成的負面影響，為了完成工作獲得更高的利益收入，員工會不予余力的去付出，而不是為了急功近利去損害集體利益。而當工作控制程度低，員工受限制程度過高，缺少了自身的一個自由感，完全被企業所控制個人的工作優勢，也就無法獲得滿足感和使命感。員工會因為企業的安排，產生工作滿意度下降，會認為組織沒有認同和支持。如果員工在組織支持感低的環境下工作，同時又沒有較高的工作控制力。

參考文獻：

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