我國護士工作家庭沖突現狀及影響因素

韓斌如，陳 曦，徐鳳霞，李秋萍

首都醫科大學宣武醫院，北京100053

工作與家庭是生活中的兩大核心領域，工作角色與家庭角色之間互相影響，當兩種角色不相容時，會產生工作家庭沖突體驗。工作-家庭沖突（work-family conflict,WFC）是指由于工作的一般要求、投入的時間和承受的壓力妨礙了履行家庭責任的一種角色沖突；而家庭-工作沖突（family-work conflict,FWC）則是指由于家庭的一般要求、投入的時間和承受的壓力妨礙了履行工作職責[1]。護士對于工作與家庭間沖突的體驗較男性更為明顯[2]，此外由于護理工作班次無規律、夜班頻次多、工作風險高、工作強度大的特點，以及公眾對護理服務需求的日益增高，為護士平衡工作和家庭提出了更大的挑戰。有研究顯示，50%的護士長期存在工作-家庭沖突體驗，而11%的護士長期感受到家庭對工作的影響[3]，工作-家庭沖突與家庭-工作沖突體驗與護士的抑郁發生呈正相關[4]，嚴重威脅護士的身心健康[5]，影響其離職意愿和敬業程度[6]。而處理好工作與家庭之間的平衡，可以幫助護士在工作或家庭角色的履行中獲得有益資源，促進另一角色職責的履行，產生工作-家庭增益（work-family enrichment,WFE）。如何幫助護士調節并平衡工作與家庭的關系，減少沖突體驗，是護理管理者面臨的一個重要問題。因此，本研究以臨床護士為研究對象，探討我國護士工作-家庭沖突與家庭-工作沖突的現況，并分析其影響因素，為護理管理者了解護士工作家庭沖突提供參考，探索促進工作-家庭增益的有效措施提供依據。

1 對象與方法

1.1 對象 采用便利抽樣法，課題負責人在中華護理學會及各省級護理學會的協助下，于2019 年11 月—12月選取全國34 個地區70 932 名護士作為調查對象。納入標準：年齡18～60 歲；從事護理工作≥1 年且目前仍在崗的護士；無認知障礙及語言溝通障礙；自愿參加本研究。排除標準：未獲得護士執業資格證書者。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 研究者自行設計，主要包括醫院等級、年齡、聘用關系、文化程度、職稱、婚姻狀況、工作年限、子女情況等。

1.2.2 工作家庭沖突量表(Work Family Conflict Scale，WFCS) 該 量 表 是1996 年 由Netemeyer 編 制的，包括工作-家庭沖突和家庭-工作沖突2 個維度各5個條目，共10 個條目，采用Likert 7 級評分法，總分為10～70 分，得分越高說明體驗到的工作家庭沖突越嚴重。經檢驗該量表2 個維度的Cronbach′s α 系數分別為0.88，0.89，具有較高的信度，驗證性因子分析顯示分量表之間相互獨立，具有較好的結構效度。本研究中 總 量 表 的Cronbach′s α 系 數 為0.886，分 量 表 的Cronbach′s α 系數為0.927，0.904。

1.2.3 心理韌性量表（Connor-Davidson Resilience Scale,CD-RISC） 該 量 表 由Connor 和Davidson 編制，包含能力、本能、接受變化、控制和精神影響5 個維度。中文版CD-RISC 心理韌性量表由我國學者進行翻譯和修訂，包括力量、樂觀和堅韌3 個維度，共25 個條目，采用5 級評分，得分越高，說明心理韌性越高。經檢驗證實修訂后的量表適合我國病人的心理韌性評估，在我國臨床運用較為廣泛。

1.2.4 職業發展動力量表 該量表包括職業發展動力（7 個條目）、工作投入（9 個條目）、職業發展環境（18 個條目）3 個維度，共34 個條目。應用其中的職業發展動力維度測評護士的職業發展動力。采用Likert 5 級評分法，1 分表示非常不符合，5 分表示非常符合，得分越高表示職業發展動力越高。總量表的Cronbach′s α 系數為0.908，職業發展動力維度的Cronbach′s α 系數為0.908。

1.3 資料收集方法 運用網絡問卷軟件生成鏈接，征得同意后，通過微信平臺將問卷鏈接發放至各級醫院護理部主任及分管護理院長處，再由其統一組織護士進行問卷填寫；點擊提交后，如有漏填、錯填等，將出現補填、重填等提示，修改后方可成功提交，以此保證了問卷填答的有效性。護士可通過電腦、手機等多種途徑進行問卷填答，共收集71 477 份問卷，剔除部分無效問卷后回收有效問卷70 932 份。

1.4 統計學方法 采用SPSS 22.0 軟件進行數據的統計分析。計數資料統計描述用頻數、百分比表示，計量資料的統計描述用均數±標準差（±s）表示。工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分的相關性采用Pearson 相關分析；不同人口學特征的工作-家庭沖突與家庭-工作沖突得分差值的比較采用t 檢驗；將工作-家庭沖突與家庭-工作沖突得分差值作為因變量，將t檢驗中有意義的條目作為自變量，運用多元線性回歸分析進行工作-家庭沖突與家庭-工作沖突得分差值的影響因素分析。

2 結果

2.1 護士工作家庭沖突、心理韌性及職業發展動力得分情況 護士WFCS 量表總分為（38.37±12.82）分，其中工作-家庭沖突維度得分為（24.14±8.02）分，家庭-工作沖突維度得分為（14.22±7.75）分。CD-RISC 得分為（90.49±15.71）分，職業發展動力得分為（24.66±4.51）分。工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分呈正相關（r=0.322，P＜0.05）；職業發展動力得分與工作-家庭沖突得分呈負相關（r=-0.135,P=0.000）。工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值為（9.92±9.18）分，不同人口學特征護士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值比較見表1。

表1 不同人口學特征護士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值比較（±s，n=70 932） 單位：分

表1 不同人口學特征護士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分差值比較（±s，n=70 932） 單位：分

項目醫院等級P三級醫院46 87210.01±9.17二級醫院22 3369.85±9.21＜0.001一級醫院1 7248.40±9.27 18～29 歲31 1698.58±8.83 30～40 歲29 44810.68±9.31＜0.001≥41 歲10 31511.80±9.28專科及以下23 2848.68±8.97本科46 83610.54±9.23＜0.001研究生及以上8129.52±8.89初級47 0929.13±9.06中級18 47911.25±9.25＜0.001高級5 36112.24±9.12事業編制20 40611.11±9.24合同制47 9849.44±9.11＜0.001其他2 5429.35±9.37入＜5 萬元23 7269.10±9.27 5萬～＜11萬元30 18410.20±9.15 11萬～＜16萬元13 53210.47±9.02＜0.001 16 萬～20 萬元2 68810.76±9.18＞20 萬元80211.28±8.92未婚17 8658.08±8.62已婚51 37310.54±9.29＜0.001其他1 69410.40±9.22 1～3 年13 1657.37±8.32 48～～71 5年 年2 17 4 50 69 8 31 90..44 37±±99..03 6 4＜0.001≥16 年16 10611.71±9.25未育22 7228.47±8.73 1 個男孩18 62610.84±9.31 1 個女孩16 04910.77±9.29＜0.001 2 個孩子11 75210.38±9.32其他1 7838.19±9.13分25～79 分19 2309.71±9.51 80～100 分34 39910.20±8.88＜0.001 101～125 分17 3039.59±9.39年齡文化程度職稱聘用關系個人年收婚姻狀況工作年限子女情況心理韌性得分類人數差值

2.2 護士工作家庭沖突的影響因素分析 以護士工作-家庭沖突得分與家庭-工作沖突得分的差值為因變量，將單因素分析中具有統計學差異（P＜0.05）的變量為自變量，進行多元線性回歸分析（α入=0.05，α出=0.10），自變量賦值見表2。結果顯示文化程度、職稱、婚姻狀況、工作年限、子女情況、心理韌性得分、職業發展動力得分進入影響因素模型，見表3。

表2 自變量賦值情況

表3 護士工作家庭沖突的多元線性回歸分析結果

3 討論

3.1 我國護士工作-家庭沖突高于家庭-工作沖突

本研究結果顯示，護士工作-家庭沖突維度得分為（24.14±8.02）分，高于家庭-工作沖突維度得分（14.22±7.75）分，與相關研究結果[7-8]一致。護士工作對家庭的影響遠高于家庭對工作的影響，說明在臨床工作中，當出現角色沖突時，護士都會優先滿足工作的需求。護理工作量大、風險高、醫療環境復雜的情況造成護士工作壓力大；另外，護士職業晉升與發展，除了日常對病人的照護外，還要參與科研、繼續教育培訓、教學活動等，這在一定程度上占用了護士的休息時間，是造成工作對家庭影響較大的原因[9]。工作責任感是護理人員的一個基本要求，在上班的時候要以病人的安全與質量為中心，需要護士處理好家庭事務以減少家庭對工作的負擔，這也可能是家庭對工作影響小的原因。因此，本研究提示護理管理者要重視護士工作對家庭沖突，及時給予情感和資源支持，激勵他們的內在工作動機。

3.2 護士工作家庭沖突的影響因素

3.2.1 工作年限 本研究結果顯示，工作年限是我國護士工作家庭沖突差異的影響因素，工作年限越高，工作家庭沖突差異越大。既往研究顯示，護士感知到的工作-家庭沖突要高于家庭-工作沖突[10]，工作年限越長，護士感知的工作-家庭沖突越高[11]。工作年限長的護士，普遍為科室中堅力量，工作中承擔更多的責任，且面臨職稱晉升、繼續教育、科研等壓力較大。同時，高年資護士的父母已年長、子女學業繁重[3]，撫養子女、照顧老人任務較重，導致工作家庭沖突較高。提示高年資護士應合理分配時間和精力，平衡工作與家庭關系，將個人職業發展與家庭周期計劃結合。同時護理管理者應重視高年資護士的工作家庭沖突情況，合理配置人力資源，制定彈性工作制度，給予護士家庭照顧支持，并合理滿足其職業發展需求，以降低其工作家庭沖突水平。

3.2.2 職業發展動力 護士職業發展動力包含職業認同、家庭導向、職業發展意愿3 個方面[12]。而工作家庭沖突可看作是護士由于長期工作和家庭的需求產生矛盾而發生角色間的沖突。本研究結果顯示，職業發展動力是影響我國護士工作家庭沖突的重要因素，且隨著職業發展動力提升，家庭工作沖突差異減小。這與其他學者的研究結果[13-14]一致。原因可能是：①本研究中研究人群均為女性護士，我國女性往往為家庭責任的主要承擔者，在面臨高負荷的護理工作下，處于育齡期的護士渴望回歸家庭，故更容易發生工作家庭沖突。②本研究中研究對象多為青年，18～40 歲人群占85.4%，對職業、角色的自我認識明確，職業認同感高，積極的職業認同有助于提高護士的工作滿意度，來源于工作的需求易于得到滿足，從而減少工作家庭沖突的發生[15]。因此，提示護理管理者應早期鼓勵青年護士樹立積極的職業價值觀及職業態度，提升職業認同感水平，促進職業發展動力的產生，促進工作與家庭生活的平衡發展，提升生活質量水平的同時推動職業生涯的發展。

4 小結

我國護士工作-家庭沖突維度得分高于家庭-工作沖突維度得分，表明我國護士更多地感受到工作對家庭的影響，當出現角色沖突時，護士都會優先滿足工作的需求。工作年限越長，護士工作家庭沖突差異越大；職業發展動力越高，家庭工作沖突差異相對越小。因此，護理管理者應重視護士工作家庭沖突情況，增加人文關懷，及時給予情感和資源支持；并鼓勵護士樹立積極的職業價值觀及職業態度，激勵內在工作動機；減輕護士工作家庭沖突，穩定護理隊伍。