企業技能人才自主評價體系的構建及開發實踐

王幫勇

（長沙電力職業技術學院，湖南 長沙 410131）

一、引言

1994年以來，國家根據我國實際情況建立起了職業資格證書制度，技能鑒定已經成為企業技能人員評價的主要手段之一。在原有的鑒定體系下，職業技能從初級到高級分為五個等級。在實際鑒定時，采用國家統一的職業資格工種目錄。技能鑒定以及職業資格證書制度的建立，對促進我國勞動力市場的發展起到了非常重要的作用。然而隨著時代的不斷發展，我國已有的技能人才評價體系已經無法滿足我國勞動力市場發展的需求。在這樣的情況下，政府相關部門逐漸改變策略，將權力下放給相關社會組織。由這些社會組織或用人單位按照相應的規范對工作人員的職業技能進行等級評價。當前企業的技能等級評價工作面臨各個方面的障礙，例如企業高層不夠重視、人力資源管理成熟度低等。更為關鍵的是，當前企業依然缺乏自主建立技能等級評價體系的技術能力，因此有必要對企業技能人才自主評價體系的構建以及開發進行全面的探討。

二、崗位核心任務模型理論基礎內涵界定及路徑構建

（一）理論基礎：技能評價標準的兩種構建模式及對比

技能等級評價體系在實際運作的過程中，最為重要的作用是對相關工作人員的技能水平進行全方位的評價。教育測量理論的長期研究給技能設計技能評級人員評價模型及標準提供了有力的理論支撐。而教育測量是針對教育影響下被測者各方面發展的，常見的兩種測驗模型為常模參照測驗以及標準參照測驗。經過多年的發展，這兩種測量模式為測量工作帶來了巨大的便利。常模參照測量與標準參照測量應用領域有很大的區別，然而在職業技能評價領域中標準參照模式更適合我國的實際情況。這種測量模式的有效利用，可以使被測人員及時發現自身的缺陷。然而，對于我國企業而言，以能力本位評價為主要方式的標準參照測量在應用中依然有兩個問題有待解決：第一，范圍明確固化的評價內容，很難對企業發展需要的人才進行有效篩選；第二，評價最終結果對人才的區分度并不是很高。

（二）崗位核心任務模型：內涵界定

為了解決單一應用常模參照式或標準參照式模型評價存在的一系列問題，我國某企業根據實際需求創新性地提出了崗位核心任務模型的設計理念。這一模型將常模參照與標準參照進行了密切的融合。技能人員崗位核心任務模型從實際出發，以實戰化的思想將評價場景與業務場景密切地聯系在一起。該模型的有效利用可以使評價標準盡可能地準確。下表為標準參照測驗與常模參照測驗對比。

（三）崗位核心任務模型構建方法

在技能模型實際構建中，可以通過DACUM分析法的合理使用，將整個技能模型構建過程分為確定工種目錄及等級、提煉核心工作、分解工作任務項、設置評價點四大階段。而業績模型具體可分為履職績效、工作業績以及工作成果三大內容。

圖1 企業技能等級評價體系構建框架

圖2 評價組織實施流程

三、企業技能人才自主評價體系開發路徑

（一）以崗位核心任務模型為基準，建設評價資源體系

首先，為了對傳統資源開發工作面臨的一系列困難進行有效解決，我國某企業構建起了以評價題庫、評價基地及評價資源為核心的評價資源體系。為了使該模型得到有效應用，相關工作人員要嚴格按照崗位核心任務模型中的工作任務以及評價點進行出題工作，為每個工種機考題庫設置3000～10000題。而實操題量應該在100～300題，要保證考核點不遺漏。其次，要全面地按照評價相關標準進一步形成全要素匹配的瓶頸培訓課程體系。按照不同崗位的核心任務模型對以往的技能培訓教材進行更加充分的修訂，并且以課程體系為依據開展課件資源建設工作。最后，按照統一標準規范，建設各工種評價基地。評價基地對于技能評價工作的正常開展具有非常重要的意義，是各個工種開展技能評價工作的載體。基地以及內部各類設備的建設水平將會對最終結果的準確性造成十分嚴重的影響。因此企業應該根據其各個工種崗位核心任務模型的區別，詳細地編制不同工種的評價基地模型建設標準，并且詳細規定對應工種等級的設備類別。圖1為企業技能等級評價體系構建框架。

（二）以崗位核心任務模型為主線，組織實施評價

首先，要通過業績評定工作的正常進行，對各類人才的結構比例進行合理規劃。各大企業應該根據不同專業的實際發展情況，確定出各個技能等級人員金字塔形的總體控制目標，并且對評價通過率等一系列因素進行全方位的考慮。其次，要以多樣化互補性的手段，使每次考核的進行都能夠對所有的評價點進行完整覆蓋。具體考核方式包括機考、實操考核、專業答辯等不同內容。最后，應該結合不同企業的實際需求，構建起動態的扶貧機制，從而使職工的技能水平得到持續不斷的提升，圖2為評價組織實施的具體流程。

四、結語

要想讓我國人才得到更好的發展，相關企業必須采取積極措施，構建適合我國實際情況的技能人才自主評價體系，為我國經濟的發展提供強大的動力。