外貿企業人力資源管理存在的問題與對策

王消妃 羅春利

摘要：如今，國內經濟發展迅猛，企業間的競爭日趨激烈，故而人力資源管理的作用對企業的發展愈發具有影響力，人力資源管理也逐步成為企業發展的核心動力。不過在企業人力資源管理中，還是存在著很多的弊端，這些問題都嚴重制約著企業人力資源管理的發展。基于此，本文對企業人力資源管理現狀及發展趨勢進行分析。

關鍵詞：企業;人力資源管管理;發展

一、外貿企業人力資源管理現狀

經過三十多年的發展，我國外貿企業取得了令人矚目的成績，這與其不斷完善發展人力資源管理制度有著直接的關系。多數中小外貿企業在發展的過程中，積極吸取借鑒先進的人力資源管理理論，并將理論本土化，與企業發展實際緊密相結合，促進了外貿企業人力資源管理的發展。但總的來說，我國中小外貿企業人力資源管理現狀仍然存在著諸多問題，主要有以下幾點。

（一）對人力資源管理缺乏科學的認識

我國多數外貿企業的管理者仍對行政性事務管理與人力資源管理職能沒有科學的區分，甚至將二者等同起來，缺乏對人力資源管理正確的認識，把人力資源管理部門視為行政職能部門，對人力資源管理理論的認識不足。另外，多數的外貿企業對企業員工培訓投入不足，有的甚至不愿意對其培訓，把對人力資源的投入納入到企業的生產成本中來，與企業的發展相比，人力資源管理發展的步伐則顯滯后。

（二）人力資源管理工作具有很大的隨意性

當前，我國多數中小外貿企業的管理者對人力資源管理缺乏足夠的重視，以致人力資源管理工作沒有形成科學性、系統性。目前我國多數的外貿企業人力資源管理缺乏與企業發展實際相統一的人力資源管理系統以及科學的人力資源規劃。主要表現為招聘缺乏規劃性，隨意性較強，遇到崗位空缺才去招人，招聘體系的不健全，導致公司招聘的人員很難滿足工作崗位的需求;另外，外貿企業由于缺乏科學的薪酬管理制度和績效考核制度，員工對企業滿意度降低，技術人員和中層管理者大量流失，員工流動性大，導致人力資源的浪費;外貿企業的員工培訓工作缺乏科學的員工培訓需求分析和培訓效果反饋，培訓工作往往流于形式，導致企業培訓難以滿足員工的需求。

二、外貿企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理人員招聘的局限性

雖然企業的管理方式已經隨著社會的發展在逐漸的改善，不過還是有很多的企業在管理的過程中固守陳規，致使人員招聘渠道受到限制，專業技術人員緊缺，就進而產生這一現象的原因進行分析，具體可以概括為以下兩點。一是由于企業的經營效益良好，對人們有很強的吸引力，所以很多的企業員工將其子女親戚安排進來工作。二是由于固有思維模式的作用，企業會為職工的子女安排相應的工作崗位，實行一定的照顧政策，相反那些技術水平強、能力優秀的人員就沒有了任何的工作機會，從而大大的降低了企業人力資源管理的綜合素質。

（二）人力資源規劃和政策不完善

目前，在企業中，很多都沒有形成完善的人力資源規劃，或者和公司的長期發展不相符，在企業發展戰略或內外部環境產生變化的時候沒有及時的對人力資源規劃做出調整。同時，很多的企業崗位缺乏分析，在進行人才引進的時候，沒有很強的針對性，造成人崗不匹配。

（三）人力資源績效評估和激勵機制不完善

人才的使用很關鍵，許多企業重視人才的引進，但是在使用和評價方面卻存在很大的問題，特別是績效考核方面的建設還存在很大的問題，同時激勵機制建設十分不足，不能充分調動員工的積極性。績效考核沒有建立完善的機制，缺乏客觀公正性。激勵機制不能以人為本，而且公平欠缺，進一步使激勵機制的作用受到限制。

（四）人力資源開發與培訓投入不夠

大部分企業在選擇人才的時候，沒有充分考慮到員工的專業技能和綜合素質，不能很好地滿足企業的實際需求。而且很多應聘者在選擇工作的時候，除了考慮薪酬和福利待遇之外，對自身的發展前途也是有很大的需求，所以往往會很注重企業的培訓機制。而由于有些企業不能建立有效的人才培養機制和全方位的培訓體制，缺乏資金和政策的支持，無法為應聘者提供發展的平臺和提升自我的機遇，導致高素質人才的流失，也阻礙了企業的后續發展。

（五）人力資源招聘工作缺乏科學性

不從企業實際出發，追求人才的高學歷、高能力。當前多數中小民營企業在進行人員招聘時，不是從企業的實際出發，沒有從企業的崗位需求條件去選人，而是一味的看重人才的高學歷、高能力，以致人崗不能合理的匹配。與此同時，由于缺乏對人力資源的足夠重視，沒有建立起具有競爭力的薪酬體系，導致人才流失嚴重。人才選拔方式單一，工作流于形式。中小民營企業在人員招聘時，通常通過企業內部員工推薦的方式吸納人才，這種單一的招聘形式可能導致人崗不能合理的匹配，招聘的人員不能很好勝任崗位工作，以致招聘工作流于形式。招聘結果主觀隨意性強。多數中小民營企業在招聘過程中，往往通過簡歷篩選和面試來確定人選，招聘結果由人力資源管理人員印象來決定，這種單一的人員選拔方式主觀隨意性很強，對應聘者缺乏全面和真實的了解，導致招聘的人員不適合企業的需求或工作，這樣也會給企業和員工都造成很大的損失。

（六）缺乏有效的績效考核體系

由于對績效管理觀念上存在錯誤的認識，民營企業管理者認為企業對員工進行評估就是績效考核，忽視了績效溝通，沒有建立起科學的績效考核計劃和績效反饋等環節，導致員工對公司績效考核工作不理解，使績效考核工作難以達到激勵員工的目的。

績效考核指標選擇和績效考核實施缺乏科學性，部分企業在對員工進行績效考核時，過度依賴工作崗位的財務目標，單從員工完成工作的情況來衡量員工的工作績效，同時缺乏明確的評估標準和衡量標準，定性的判斷多，績效考核的主觀性強，很難得到廣大員工的認同。

企業缺乏必要的績效溝通，不夠重視績效反饋。在績效考核過程中，多數民營企業沒有與員工進行很好的溝通，只是告訴員工績效考核結果。員工看不到自己工作得到肯定的方面和工作中存在的問題，從而導致員工不能根據存在的問題有針對性的改善工作績效，績效考核對員工難以達到較為有效的激勵效果。

三、加強外貿企業人力資源的管理對策建議

（一）實現人力資源管理者的觀念的轉變

大數據時代的快速推進，使得自由、開放、包容、多元的思維成為社會文化的重要影響思想。因此企業人力資源管理者應該順應大數據的開放性要求，以開放包容的心態，充分給予企業人才個性的尊重與充分授權，積極結合互聯網技術、信息技術以及人資資源實踐項目，有力促進人力資源管理基于大數據背景實現多元發展，同時加強企業內部人員在系統和技術方面的交流，在大數據時代的環境下，以網絡技術支撐開展人力資源規劃、招聘、培訓、考核和薪酬管理等各個環節當中去。

（二）構建科學的人力資源管理體系

做好企業的內部管理工作能夠為企業發展提供更好的發展動力，企業的內部管理需要人力資源部門進行統籌和連接。因此，企業管理者要從新的角度出發，使人力資源管理能夠充分發揮其作用，在企業內部構建一個科學的、完善的人力資源管理體系。人力資源管理者具有雙重的工作職能，既服務于員工，又服務于企業，所以，一方面人力資源工作者通過員工的個人信息以及工作狀況來評測員工的工資績效，另一方面通過員工的整體工作水平，通過這些數據來進行企業數據分析，來評測企業的發展狀況，以便于企業管理者能夠準確把握企業的發展方向。企業需要豐富員工培訓管理形式。企業精心準備培訓計劃，根據自身員工的工作性質和特點合理安排培訓的內容，除了必要的專業技能，還應有其他的課程，比如溝通能力、協調能力或者是員工素質培養等等。除此以外還要加強員工在課堂上的互動性，相互交流，相互討論。除此以外，現在很多新技術也可以應用到培訓當中，比如多媒體教學，操作實訓等。企業還應定期的舉辦員工拓展訓練，來鍛煉和提升員工素質，集體凝聚力和集體榮譽感，還有企業文化的深入理解，這些都能夠激發員工的學習欲望，提供以后的工作效率。

完善培訓成果評價體系。在講師結束一天的培訓之后，應該及時的讓員工們做出對培訓課程、培訓講師、培訓教材和培訓環境等方面的反饋，及時了解員工們對于培訓方面的心聲，這樣才有利于計劃、籌備和組織下一次的培訓，也能較為直觀的了解本次培訓的效果如何，是否有需要改進的地方，內容是否有有瑕疵的地方。從而讓組織者收集到培訓的數據而了解怎樣完善下次的培訓。具體的方法是可以建立培訓反饋調查表，對培訓的各個環節進行打分，里面要包括講師、內容、互動性、興趣性，還有員工想要的道德培訓和員工對這次培訓的意見等。

（三）建立人才數據庫

企業應當運用大數據工具建立人才數據庫，將員工的性格、學歷、智力以及人際交往等狀況進行詳細的分類，并根據變化進行及時的更新。同時數據管理人員應當將企業全部崗位的具體要求列入到數據平臺中，并對日后的工作情況進行詳細跟蹤，使數據更加詳細。當出現崗位變動的情況時，人資管理人員可通過數據比對尋找到2-3名備選員工，并通過現場考核確定最終的人選。大數據分析系統的崗位要求更加剛性，減少了人情帶來的影響，使得企業人才選拔標準更加公平。同時這樣的方式促進了員工之間正面、良性的競爭，使企業的工作氛圍更加健康。

（四）運用大數據工具創新招聘方式

傳統的招聘方式已經無法滿足當下企業的需要。企業應當運用大數據分析系統與先進的獵頭公司聯合建立人才檔案庫，檔案庫中會依據不同行業進行分類，并針對行業中重點企業的新進員工進行建檔，數據系統會對該員工的成長狀況進行跟蹤評估，通過這樣的方式企業可以清晰地了解到行業內人才的發展狀況，并結合自身情況尋找到優質的人才。同時企業可對關注員工的性格以及主要成就進行數據統計，并與崗位契合度進行詳細的比對，以確定出員工未來的職業發展方向與成長路徑。

（五）加強數據應用和整合

與傳統的人力資源管理不同的是：大數據時代下的人力資源管理的一切工作都基于數據化，人力資源的價值計量管理和人力資源的數據化決策已然成為當前人力資源管理工作的核心所在。當前人力資源管理的重要工作之一就是對人才的數據進行整理和分析，這種大數據管理的人力資源系統能夠有效解決當前企業人力資源信息化建設的根本問題。人力資源數據化的根本意義在于它能夠有效節約人力資源成本，將人力資源工作變得更加簡化、快捷，能夠將企業人力資源工作人員自傳統的“上傳下達”模式中解脫出來，使他們能將更多的工作經歷放在企業組織發展、戰略規劃上來，進而實現企業高效提升。

（六）創新管理理念，加強薪酬體系的完善

企業要制定一套適用于本企業的薪酬管理體系。這對于企業的薪酬管理乃至企業的發展都十分的重要。所以企業必須隨著企業的發展與不同階段的要求來不斷的創新管理理念，不斷的完善本企業的薪酬體系。構建薪酬管理體系時要在當地市場做市場調研活動，考察當地的薪資水平與自身企業情況相結合后制定出合適的薪資標準。不同的企業有著自身不同的長期發展目標與發展戰略，在設計薪酬體系時要與其發展戰略相結合，設計出與企業發展相匹配的薪酬體系。制定的薪酬制度能夠在實際工作中充分調動工作人員的積極性，工資的分配制定要簡便易行，而且制定薪酬制度時要充分考慮透明度的問題，使得在實際工作中避免和有效減少員工的抱怨，還有就是要制定績效考核標準，在實際工作中要做到獎懲及時有效，建立科學的獎懲制度，確保薪酬激勵約束機制的最大化。

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作者簡介：

王消妃 2002.6.7 女 漢族 ?四川省隆昌市 人力資源管理

羅春利 1998.3.6 女 漢族 ?貴州省都勻市 國際經濟與貿易