公司人員流失問題及其對策研究

陳佳雯

摘 要：現階段，我國已經順利進入知識經濟時代，在此背景下各個公司實現了快速發展，員工屬于人力資源的核心，與公司發展之間存在著緊密的聯系。基于此，本文主要探究了公司人員流失問題和解決策略，以供參考。

關鍵詞：公司;員工;流失

各公司在發展過程中，適當的人員流動能夠推動自身的發展，但人員流動率過高，就會給公司帶來諸多不良影響，甚至于妨礙公司正常運轉。對此，針對怎樣留住員工與用好員工的問題，各公司需要運用正確的方式，加強員工的歸屬感和凝聚力，進而降低人員流失的情況。

一、公司員工流失問題分析

首先，就公司員工而言，辛苦工作的目的在于獲取良好的薪酬待遇，若薪酬存在不理想的情況，那么就難以滿足生活開支，面對薪酬更高、待遇更好的公司，員工自然會選擇跳槽。

其次，不重視員工發展和培訓，經濟目的屬于員工進入一個公司工作的初衷，其基本生活得到保障后，就會思考自己未來的發展，制定職業發展規劃。如果員工一直固定在某個崗位上，缺乏從基層逐漸向著中高層晉升的機會，進而影響其工作積極性，久而久之就會出現枯燥感，進而萌生離職的想法。同時，部分公司不重視對員工的培訓，導致員工感受不到自我價值的展現和能力提升。或是培養方式不正確，員工看不到未來的發展 ，從而引起了人才流失。

二、員工流失的應對措施

（一）提升薪酬待遇水平

各公司需要適當提高員工薪資以及待遇水平，結合市場整體薪資水平對具體薪酬進行明確，對于核心員工，其薪資水平定不能在市場薪酬水平之下，如此方可留住員工，避免其因為薪酬待遇較差而跳槽。若員工由于工作原因需要派駐外地，那么在薪酬方面需要給予其適當的補貼，進而確保員工工作積極性更高，將其對企業的忠誠度提高。與此同時，企業可積極構架市場領先薪酬體系，如此可讓員工獲取到比市場水平高的薪酬，加強其對于公司的忠誠度，消除離職意愿。另外，可采取擁有競爭力的薪酬體系吸引各類能力強的人才，進而推動公司實現更好的發展，并創造更多的效益。各公司應盡可能公平的分配內部薪酬，把更高的薪酬提供給那些工作績效更好，對企業有更大貢獻的員工。

（二）拓展晉升發展空間

針對員工晉升空間不明確的情況，各公司需要立足于員工在晉升發展方面的需求，對晉升發展機制進行全面的優化，提供大量晉升機會給員工，如此便可以進一步增強其工作動力，使之充滿工作熱情，最終穩定員工隊伍。比如，在員工晉升方面，可運用領導與非領導職務序列通道，確保不同序列設計由低到高屬于不同層級，各公司應圍繞怎樣構建科學的職業發展途徑，與員工進行共同討論，確保其能夠準確認識自身職業發展，明確由近到遠的發展目標。并且，還應對晉升的公平、公正性予以有效保證。晉升應將員工多方情況均考慮到，包括平時業績、勝任能力狀況、年度考核結果等，其中應把員工的勝任能力狀況作為考核評價的重點。

（三）打造企業文化

對于各公司而言，企業文化屬于一筆無形資產與財富，在知識經濟時代背景下，員工的積極性和凝聚力將直接影響到企業的長遠發展。企業文化的作用主要體現在凝結、激勵、控制以及約束等方面，有利于企業員工的發展。各公司在打造企業文化方面可具體從以下三個層次展開：第一是表面層的物質文化，也就是所謂的企業“硬文化”。改善企業的外部形象，機械設備、產品造型等。第二是中間層的制度文化，諸如領導體制、人際關系和各種規章制度等均包括其中。把企業實際情況和大環境等結合起來對科學合理的制度予以制定，促進員工工作效率的提高。第三是核心層，也就是精神文化，即企業的“軟文化”，這部分為企業的核心，囊括企業的價值觀念、群體意識、職工素質等內容。各公司應從這三個層次去實現企業文化，推動自身的可持續發展。

（四）合理化招聘選人，注重人崗匹配

員工流失不僅僅只是單獨某一個環節的問題，其與整個人力資源管理流程都有很大的關系，部分問題甚至早已存在于招聘環節中。現階段，在招聘市場中部分公司在招聘過程中一味的對能力最強、學歷最高的人才予以招攬，而未對人才和崗位的匹配度引起重視。對此，就要求企業對職位分析多加關注，不論是選人，還是用人均充分考慮到崗位需求，盡可能讓員工能力適應崗位價值，防止招聘員工的素質能力比崗位要求高得多的情況出現，不然就會影響到員工的穩定性。另外，在同等條件下可先對崗位所在地的人才進行招聘，從而有效解決員工離家遠、兩地分居、小孩入學等問題，讓員工長時間工作于企業中，防止頻繁跳槽、離職現象的發生。

三、結語

綜上所述，在全球經濟化、市場一體化發展逐漸增快的背景下，員工流失和企業未來發展之間存在著緊密的聯系，各公司需要意識到人力資源屬于發展的中堅力量，全面推行以人為本的管理理念，構建優良的去也文化，完善員工晉升空間，避免員工出現過多的流失，確保公司穩定、持續的發展。

參考文獻：

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