初創企業增強網絡招聘吸引力的對策研究

王琳珺

摘 要：人才是企業發展的根本，招聘是企業獲取人力資源的基本手段，初創時期的企業由于沒有市場知名度、薪酬待遇較低和未來發展前景不明等問題，使得企業在招聘時難度加大。網絡招聘相較于傳統招聘方式有更多的優點，也更適合于當下，成為許多企業招聘方式的首選。但初創企業在進行網絡招聘時，常存在由于企業自身的局限和網絡招聘廣告的不足而導致的招聘問題，使企業難以招聘到合適的優秀人才，因而本文對于提高初創企業網絡招聘吸引力具有一定的現實意義，希望能為初創企業網絡招聘提供借鑒和參考。

關鍵詞：初創企業;網絡招聘;吸引力;招聘;信息

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2021）01（b）--02

1 初創企業自身存在的問題及原因

1.1 招聘工作缺乏專業性

由于創業者一般并非專業管理人員出身，導致其缺少程序化、規范化的管理意識，企業在進行員工招聘時容易受其主觀影響。而且，企業初創期為控制成本和提高人員使用效率，普遍存在一崗多職的現象，并且多存在于職能部門崗位，如其他部門人員兼做人事工作的情況就很多。非人事專業人員進行員工招聘工作，因為缺乏專業素質，在招聘廣告的設置中多有不足，這不但會影響個人能力和崗位需求的匹配度，而且會降低招聘的吸引力和有效性。

1.2 人才競爭力較弱

企業成立之初，因知名度低，企業形象還沒有樹立，對人才的吸引力與成熟企業相比處于弱勢。由于應聘者的注意力和精力以及時間是有限的，在瀏覽網絡招聘廣告時通常是通過主網頁給出的薪資、工作經驗、學歷要求、職位亮點來確定是否點擊繼續瀏覽廣告。成熟期公司對工作經驗的要求比較放寬，而初創企業對工作經驗的看重使得其應聘者數量更低;同時，初創企業在學歷上的放寬會使其更難招聘到優秀人才;在薪資水平的對比中，初創企業也是略遜一籌，對應聘者的吸引力更減一分。雖然初創企業有著企業和個人成長空間大的優點，但是在薪酬福利、企業發展前景方面存在不穩定性，對求職者來說有很大的風險，難以滿足其安全心理需要。

1.3 人力資源需求預測缺乏科學性

企業人力資源規劃的建立必須以科學的人力資源需求預測為基礎，通過實踐的結果來指導實際的人力資源管理和調整原有的人力資源規劃。傳統以主觀判斷作為預測依據而制定的人員規劃是不準確的，對人力資源管理也缺乏實踐指導的意義，初創企業本身就存在一崗多職的現象，而在招聘中仍然要求一崗多職，這在應聘者心中多少會存在抗拒心理，即使能夠在工作中學習到更多東西，很多人仍然不愿意拿一份工資打幾份工，因此對應聘者的吸引力也會大打折扣。而究其原因，大多數也是由于初創企業的人力資源供給不足情況下的一崗多職現象，致使員工的專業素質大打折扣，初創企業沒有專業的人力資源團隊，在進行人力資源需求預測時也沒有科學、系統、合適的方法。

2 初創企業網絡招聘廣告存在的問題及原因

2.1 招聘信息不完善

一份完整的網絡招聘廣告至少包括以下幾部分內容：職位亮點、公司基本情況、職位需求人數、職位描述、職位要求、薪資福利與發展機會、詳細地址與聯系方式等。彭凱霞（2015）在對求職者最為關注的五項網絡招聘廣告文字信息研究發現，其順序依次是薪酬福利、公司介紹、晉升信息、職位描述和職位要求。鄭守清（2008）在對中美企業網上招聘廣告內容的比較研究中發現，美國企業在招聘廣告中非常重視職位描述和素質能力要求，通常會給出大量詳細的解釋，而中國企業則不重視。初創企業的網絡招聘廣告內容大多是不完整的，應聘者在關注招聘廣告時最為關心的就是薪資福利這一項，甚至還有招聘廣告中沒有注明詳細地址或聯系方式，這樣的情況會影響到招聘工作的后續跟進，同時也會降低應聘者對應聘崗位的選擇率（沒有詳細薪資福利的大多會直接過濾掉，部分應聘者在選擇崗位時會考慮公司所在地離住所遠近）。導致這一現象的原因主要還是招聘人員專業素質的不足，在廣告信息編撰時常有遺漏狀況。

2.2 招聘廣告內容缺乏吸引力

廣告屬于勸說性文體，一份廣告中的文本、圖像、聲音、圖形等媒介都會影響到廣告的效果。在招聘廣告中，應聘者除了關注廣告文本內容、主動從中獲取自己想要的信息之外，廣告語言的生動性也會增加應聘者對該職位的向往程度。部分初創企業的網絡招聘廣告內容簡略、模塊界定模糊不清、文本語言平平無奇，毫無吸引力可言。而優質的網絡招聘廣告內容會更加詳實，有詳細的崗位職責、任職資格，有明確的薪資結構及福利待遇，還有應聘者比較關心的發展機會，除了必要的廣告內容之外，有些廣告中還介紹了相關職位的優勢，以及能讓應聘者學習的技能知識，文本語言生動飽滿，富有感染力，對應聘者的吸引力較強。對比之下，劣質的廣告內容干癟、內容模糊界定不清，沒有明確的崗位職責、任職資格和薪資福利，應聘者在這樣的廣告中得不到自己想要的信息，通常只是一眼帶過，不會過多關注。出現這種狀況則是初創企業招聘人員的專業素質不足、個人能力與崗位需求不匹配所導致的。

3 增強初創企業網絡招聘吸引力的對策建議

3.1 提高招聘人員的專業素質

優質的招聘廣告是應聘者對于企業的第一印象，而招聘人員也是與候選人有最直接接觸的人，招聘人員的素質和水平直接影響候選人對企業形象的認知和評價，從而影響最終的招聘結果。初創企業在組織招聘之前應綜合考慮招聘人員的個人素養、知識能力結構、年齡層次和個性特征等，選擇最合適的招聘人員，即使在人員不足的情況下也應當考慮到這些因素。同時，在條件允許的情況下，可對招聘人員進行較為全面的專業培訓，進一步提高他們的專業水平，進而提升網絡招聘廣告的質量。招聘還能在一定程度上改善企業形象，提升企業知名度，因此提高招聘人員的專業素質尤為重要。初創企業的招聘人員主要是創業者或管理者，這是遠遠不夠的。一個完整的人力資源招聘系統可以有效避免招聘過程中招聘人員自身的個性、偏好、情感和價值觀對應聘者的態度差別對待和主觀化評價，促進企業能夠保質、保量地完成人力資源招聘工作。因此，如果條件允許的話，有必要建立一支優秀的專業招聘團隊。

3.2 建立合理的薪酬體系與分配股票期權

彭凱霞（2015）的研究數據表明，求職者在網絡招聘廣告的文字信息中最為關注的就是薪酬福利。員工進入企業最直接的目的也是薪酬福利，優厚的薪酬福利待遇也是最直接明了的吸引求職者應聘的條件。初創企業在自身財力支持的情況下，結合企業內外部環境變化，去調整和優化薪酬體系。高出行業標準的薪資水平，不僅可以達到吸引眼球的效果，更是將自己放在選擇中心競爭優秀人才的機會。股票期權是一種長期的激勵機制，對于初創型企業來說，沒有足夠的財力支持的情況下，給予員工一定的股權，也是一種不錯的選擇。初創型企業往往成長性較好，并且潛力巨大，對于部分具有投資者眼光的求職者來說，擁有部分有潛力的初創企業的股票期權，通過享受部分股東權益的方式獲取長期利益，會對他們有很強的吸引力。當然，初創企業的股份往往是不值錢的，尤其是有部分企業將員工持股作為圈套的先例在前，求職者在面對初創企業給出的期權承諾時應更加謹慎，將股份與分紅模式掛鉤，讓持股者能夠在短期內獲得實在的利益，同時表現出公司吸納人才的誠意，會讓求職者更加認可初創企業。

3.3 創建優秀的企業文化和管理模式

企業文化是一家企業的靈魂所在，是推動企業發展的不竭動力。愿景、使命、核心價值觀三位一體的企業文化是企業最終的競爭力。優秀的企業文化、契合的價值觀會讓員工在工作中更加舒心和用心，也是求職者在選擇企業時所考慮的因素之一。相比狼性文化和高壓管理手段，以人為本、以情動人的管理模式會更加獲得求職者的青睞。創業者禮賢下士、用人不疑的態度，給予員工充分的信任和授權，讓員工擁有更多的發展機會，對于優秀人才來說會更加受用。初創企業作為初具規模的小企業，以情動人的手段或許更加合適。給予員工更多的人文情懷和尊重，多聽取員工對于企業發展的意見和要求，樹立員工的主人翁精神，增強團隊的凝聚力，不僅可以用作留住人才的手段，也是吸引人才的方式。

3.4 清晰明確的晉升路徑和給予更多學習機會

初創企業在人才招聘中其實更需要的是擁有一定工作經驗的優秀人才，而這部分人才能被初創型企業所吸引的原因大致也是因為初創型企業在職位晉升的速度上要比成熟型企業快得多。事實上，大部分求職者在職業生涯趨于穩定后的目標就不再是簡單的薪資福利，而是追求更好的職業發展，因而這部分求職者在選擇企業時，會關注企業是否有長遠和好的發展、職位是否有快速晉升的希望等。不管是管理晉升還是技術晉升，一條清晰明確的職位晉升路徑會讓應聘者在瀏覽大量的招聘廣告時對企業留下深刻的印象。在對于沒有什么工作經驗的求職者來說，選擇初創企業的原因除了門檻相對較低之外，更多的是因為可以更好地鍛煉自己、提升自己，在職場中能夠迅速成長。初創企業選擇沒有經驗的員工時，更需要的是快速學習能力強的員工，對于具有較強的快速學習能力的無經驗求職者來說，這是繼續學習的機會，必定也會多加考慮。

4 結語

綜上所述，初創企業在進行招聘工作時，在保證進行科學合理的人力資源需求預測分析和崗位分析，提高招聘人員的專業素質，打造專業的招聘團隊，發布有質量的網絡招聘廣告，提高招聘廣告的廣告語言效力的前提下，結合初創企業自身的具體情況去分析，如分配股票期權、注重企業文化、給予員工更多人文關懷、給員工更多的自由空間和成長空間、突出自己的優勢等，能有效達到增強企業招聘吸引力的目的，為企業招募合適的優秀人才，以促進初創企業更好地發展。

參考文獻

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彭凱霞.網絡招聘廣告文字信息內容特征對求職決策的影響[D].濟寧：曲阜師范大學，2015.

鄭守清.中美企業網絡招聘廣告內容的對比研究[D].重慶：重慶大學，2008.