建筑施工企業薪酬分配的差異化管理分析

吳 迪，吳 浩

（遼寧石化職業技術學院，遼寧 錦州 121000）

人力資源管理是企業管理當中的重要內容，不僅關系著企業員工的未來發展，還影響著企業的穩定性，而薪酬分配作為人力資源管理當中的重要內容，企業員工的崗位以及其付出的勞動都與薪酬分配有著密切的關系。科學合理的薪酬分配制度，不僅能夠有效提高員工工作的積極性，還能夠激發員工的創造性，增強企業競爭力。

1.薪酬分配差異化改革必要性

1.1 吸引和留住人才

隨著當前建筑施工行業市場競爭壓力的不斷增加，為保障建筑施工企業能夠在行業中持續、穩定的發展下去，就需要增加人才的培養和引進，當前人才資源已經成為提升企業競爭的重點資源。而薪酬分配的差異化改革，能夠起到一定的激勵作用，對于引進高素質、專業性強的人才有著十分重要的意義和作用，科學合理的薪酬分配，不僅能夠幫助員工明確自身價值和定位，還能夠增加歸屬感，有效減少了人才流失[1]。

1.2 降低企業成本

薪酬分配差異化管理，是根據員工的能力以及創造的價值進行薪資支付的，不僅能夠有效提高員工工作的主動性以及積極性，提升員工的工作效率，降低企業人工成本，還能夠提高企業競爭力，進而幫助企業提升經濟收益[2]。

2.建筑施工企業薪酬分配中的問題

2.1 等級工資制中存在的問題

在很多國有建筑施工企業當中，薪酬分配所采用的是等級工資制度，即根據員工的行政等級進行劃分，根據不同等級的工資標準進行薪酬發放。但是由于建筑施工企業當中的行政職位有限，經常會出現人才晉升困難的情況，使得薪酬分配不公平，降低了員工的工作熱情。

2.2 崗位技能工資制中存在的問題

當前建筑施工企業在進行薪酬分配管理的過程中，對于崗位技能工資的分配，是以員工的勞動技能、責任、強度等進行評價的，在實際進行薪酬分配的過程中，存在較多問題。如，崗位技能工資的分配缺乏一定彈性，而且崗位工資在實際員工工資中的占比較小，無法起到薪酬激勵作用。

2.3 崗薪工資制中存在的問題

當前，一些建筑工程企業為迎合市場變化，采用了崗薪工資制度，但是在實際應用的過程中，缺少對于部分崗位的分析，使得績效考核的過程中，難以客觀地凸顯員工價值，甚至在一些情況下員工工資是由相關管理人員的感知決定的，因此這種薪資分配制度的公平性以及公正性較差，極大地降低了員工工作的積極性[3]。

3.建筑施工企業差異化薪酬分配制度改革措施

3.1 企業高層管理人員薪酬分配制度

3.1.1 企業經營者，年薪分配制度

對于建筑工程企業而言，通過量化考核的方式難以明確企業經營者的實際價值，因此當前企業管理者的薪酬分配通常使用的是年薪分配制度。針對當前市場常用的年薪分配制度進行分析，通常情況下建筑施工企業經營者的年薪包括基本年薪、績效部分以及中長期激勵部分?；灸晷街饕槍Φ氖瞧髽I經營者崗位職責所體現出來的價值，采用的是按月發放的模式；績效年薪則是針對企業經營者的業績情況進行確定的；中長期激勵年薪主要設置的目的在于，約束企業經營者，避免經營者只在意短期業績，忽視企業的長遠發展，因此，通過中長期激勵年薪能夠有效對企業經營者起到一定的激勵作用。除此之外，在針對企業經營者進行薪資發放時，需要結合企業經營管理過程中涉及的財務指標，以此加強企業經營者對于企業長遠發展的重視[4]。

3.1.2 項目管理者，崗位績效分配制度

企業項目管理者作為企業經營管理過程中，負責項目管理以及實施的人員，對于項目的經濟效益以及企業發展有著直接的影響，因此項目管理者的薪資分配是十分重要的。對于項目管理者而言，其崗位薪資主要包括兩個部分，即基本薪資和績效薪資。在制定薪資分配制度的時候，需要注意以下幾個方面，其一，項目管理者基本薪資的設置既需要與普通員工的基本薪資之間保持一定的比例關系，又不宜過高，以免過大的薪資差距影響企業內部的穩定；其二，對于項目管理者而言，需要將績效考核作為其薪資中的主要部分，并將項目利潤作為對于項目管理者的主要考核內容和指標，以此激勵項目管理者；其三，在設置績效考核的標準、內容和相關指標的過程中，以及對項目管理者進行績效考核時，都需要確保內容以及相關流程的公平性以及公正性，避免在考核過程中或者考核之后臨時變更考核內容或者相關指標[5]。

3.2 普通崗位員工薪酬分配制度

3.2.1 普通管理人員，崗位薪酬分配制度

對于建筑施工企業中的普通管理人員而言，其主要價值體現在該崗位對于企業管理的作用，因此，需要根據不同管理人員的不同崗位職責，建立相應的薪酬分配體系，科學劃分薪酬分配水平。針對普通管理人員制定相應的薪酬分配制度時，一方面，相關工作人員需要結合當前企業管理以及經營發展的現狀，對不同管理崗位進行合理的分析，根據企業經營發展的實際需求，設置相關管理崗位，與此同時，還需要根據崗位需求，明確崗位的責任和權利，并以此為依據，制定相應的崗位評價制度和標準，以此量化崗位考核[6]。另一方面，在設置薪酬標準的過程中，企業需要分析不同管理崗位對于企業發展和管理的重要性以及實際價值等，并以此為依據對不同的管理崗位進行分類，然后根據不同類別崗位的情況以及貢獻，制定相應的薪資標準，除此之外，普通管理人員的崗位薪酬還需要與年度考核結果相關聯，并根據其年度績效考核結果，判斷其崗薪薪酬標準的調整情況，而且，對于考核結果較為優秀的員工，還可以結合實際情況對其進行適當的薪酬獎勵。例如，某企業一崗崗位在市場中的薪酬在5500左右，該崗位分為九個等級，設定不同薪酬之間的級差為200元，最終該崗位薪酬設計如表1所示。

表 1 薪酬設計表

3.2.2 專業技能人員，崗位津貼分配制度

在建筑施工企業經營管理的過程中，專業技能人員是企業可持續發展和穩定進步的前提基礎，是當前建筑施工市場中需要重點爭取的人力資源，因此科學合理的薪酬分配是十分重要的[7]。對于專業技能人員而言，除了崗位薪酬分配，還需要搭配一定的技能津貼，以此能夠實現對于專業技能人員的激勵，鼓勵其加強新技術的學習和研發，提升自身專業水平和能力，進而為企業創造更多的經濟效益。在設置技能津貼標準時，企業需要結合自身的真實效益，并根據不同技能崗位工作人員之間的薪資情況進行合理制定，除此之外，專業技術人員的等級也可以作為津貼制定的參考依據，專業技術人員的崗位津貼需要按月發放[8]。

3.2.3 生產作業人員，承包分配制度

除上述崗位之外，在建筑施工企業當中還包括生產作業工作人員，對于生產作業人員可以根據實際情況，采用承包分配方式進行薪資的計算和發放。第一，對于能夠采用計件方式進行薪資分配的工作，要根據當前市場上的計件標準以及薪酬水平設置薪酬分配，而對于無法采用計件方式的部分，則需要根據實際工程項目的成本控制情況進行設置。第二，在設置生產作業人員的薪酬分配制度時，不能夠單純依據工程項目中人工成本單價，還需要結合實際工程項目的情況以及行業市場變化情況，進行靈活調整，確保工作人員的薪資分配與其勞動量成正比，以此激勵生產作業人員工作的積極性，提高工作質量和效率。第三，為確保薪酬制度的有效落實，需要在生產作業人員工作之后，及時與其確認工作量，并進行簽字，確保薪酬分配以及工資發放的有效性[9]。

3.3 完善差異化績效分配體系

企業薪酬分配差異化管理改革需要相應的體系支撐，在此過程中企業需要以行業市場為導向，堅持走企業效益道路，進一步完善差異化績效分配體系，將企業員工的薪資收入與企業經濟效益聯系在一起，強化提升員工的責任心以及積極性。在此過程中，需要細致分化企業績效考核內容，例如，制定生產考核、公司利潤考核以及管理考核等多方面內容，以公司利潤考核為例，在企業生產過程中，在市場因素的影響下，導致實際成產成本高于責任成本時，需要根據實際情況酌情調整責任成本，并按照相應的比例，將其分攤到各個工序當中。除此之外，還需要進行個人績效考核相關內容，提高員工的自我約束能力、挖掘員工潛能。在此過程中要確?？己肆鞒毯蛢热莸墓焦齕10]。

4.結語

綜上所述，企業通過薪酬分配差異化管理的改革，需要對不同崗位采取差異化薪酬分配制度，不僅能夠有效推進人力資源發展，還能夠吸引人才留住人才，幫助企業進一步提升競爭力，此外，有效的薪酬分配差異化管理還能夠幫助企業控制運營成本。相信在薪酬分配差異化改革不斷推進之下，建筑施工企業將會朝著更加穩定、可持續的方向發展。