強化鐵路機務人才培養體系研究

李 禮

（上海局集團公司合肥機務段，安徽 合肥 230000）

1.人才培養的必要性

隨著全世界經濟的高速發展，以及我國傳統鐵路運營方式的轉型，鐵路人才培養方式的改革迫在眉睫。為了全面實現“強基達標、提質增效”，完成“一帶一路”的建設，確保運輸安全穩定，確保經營任務完成，這就需要綜合性強的人才來進行保障。人才培養是立足之本、前進之源，完善人才培養體系，改變傳統人才培養模式，是鐵路改革當前的重點工作。鐵路機務作為鐵路客、貨運輸的主營單位，機務系統的發展深深影響著全路的發展。節支降耗、改革創新，是機務系統實現健康持續發展的必然選擇。為此，要加大鐵路人才培養力度，為鐵路發展提供人才保障。

2.面臨的問題

從整體來看，2010年到2019九年12月止，員工離職時平均年齡為28歲，其中22-25歲占21.2%，25-30為44.3%，30-40歲為23.8%，40歲以上為10.7%。

2.1 單一的錄用方式

當前鐵路機務系統招聘方式僅限于在校園招聘應屆畢業生，這樣雖然使得職工整體文化素質有所提升，但是存在的缺點依然明顯。一是局限性較強，大學生對不同機務段的企業文化、職業規劃、薪金報酬等認識不全面；二是招聘的學校局限于鐵路院校以及相關專業性強的院校，綜合能力強的學生被拒之門外。隨著鐵路行業整體的改革，機務行業的發展不僅僅需要對口性強的專業，同樣需要財務、管理、計算機等專業的高素質人才來擔當重任。

2.2 落后的培訓體系

各機務段存在國企的一些陳舊理念，加上管理方式的落后，并且存在嚴重的歷史遺留問題，導致全機務系統乃至整個鐵路企業的人才培養方式落后。培訓的方式只停留在入段的“三級教育”、勞動安全教育和規章制度基礎培訓，從效果上看基本是流于形式，缺少提高企業人才綜合素質的崗位培訓，不能滿足人才的高素質高質量提升。機務段作為技術應用和開發創新型的單位，技術的研發創新必不可少，若要做到不斷創新研發最先進的技術，這便需要管理人員和技術骨干等人才不斷學習探索。

2.3人才的吸引不足

目前機務系統沒有達到科學的企業管理體系。一是鐵路行業“鐵飯碗”的觀念深入人心，不能發揮職工主觀能動性。單位對職工的管理還停留在半軍事化管理上，各車間、科室之間競爭力不強，沒有活力，導致職工嚴重缺乏追求卓越的積極性；二是管理方式落后，雖然近幾年各機務段都在努力完善企業文化，但對于高素質人才依舊缺乏吸引力。三是晉升的空間不足，久而久之，人才流失問題嚴重，職工不能做到“以段為家”，就無法發揮出多元化人才的能力。

3.完善人才培養體系

采用全方位招聘、高質量培養、真情管理一體化的理念。

設計的總體原則：打造機務系統高素質的人才梯隊，建立完善的人才培養體系，輸送符合新時代鐵路發展的人才。

3.1 完善崗位招聘渠道

各機務段要根據本單位的整體規劃和發展現狀，拓寬招聘方式，不要將目光僅僅限制在大學生畢業季的招聘會上，通過公開發布通知、履歷審核、筆試面試相結合的方式，公平公正地篩選出符合本單位崗位需求的人才。

根據崗位性質和需求，提前與相關高校商定人才培養方向、簽訂培養合同，使得高校能夠提前根據經濟發展需求培養相關機務人才，做到“教育在源頭”。

3.2 盯控新職員工培養

為新入路職工提供“四位一體”的培訓。制定人才培養方向，明確人才培養重點，充分利用“集團公司培訓—機務段培訓—車間培訓—班組培訓”的綜合體系，形成技能教育和理論教育相結合、崗位學習和專項學習相結合、入職培訓和晉升培訓相結合的內部體系，多層次全方面的完善人才培養方案。讓新入路的職工迅速地融入于本崗位，并對單位有全面的了解，使其從內心產生我為“以段為家”的自我定位，才能保持機務段高質量發展的動力和活力。

建立“老帶新”的多元化互動體系。“老職工”是每個單位的財富，讓有豐富經驗的管理人才及專業技術人才與新職工進行互動，讓“老職工”作為領路人去幫助新職工快速地融入日常工作，使其產生“單位如家”的歸屬感。利用好單位的工程師工作站、技能大師工作室，提前提高新職員工的立項攻關、課題研究的意識，日后工作中發揮出青年大學生的創新能力。經常召開優秀人才的經驗分享會，激勵新職工更好更完善地完成角色轉換，積極投入工作。

針對不同類型的人才進行針對性培養。根據各機務段戰略目標需求，進行不同類型人才專項培養。一是對于管理型人才，進行現代化管理知識的培訓，培養其管理的創新能力，更好地激勵周圍職工的工作效率。二是對于技術型人才，重點培養其對于新技術的立項攻關能力以及對于現有技術的熟練程度，做好師徒“傳、幫、帶”，通過技術職稱的晉升，提升技術隊伍的整體能力。三是對于技能型人才，應根據文化程度進行分層次的技能培訓，培養這一層次人才作業、技術能力并為其提供繼續發展的機會。

3.3 強化現有人才培養

為現有人才制定科學的培訓規劃。一是提升人才自身理論業務水平，強化知識深度；開展各項實作培訓，結合一線作業情況，增強實踐能力和操作能力，提升工作質量和工作效率。二是根據人才類型和培養目標，采用全脫崗和半脫崗兩種方式，科學進行配置。

加大現有人才培養力度，完善人才培養渠道。一是根據集團公司和相關直屬培訓機構的配置情況，有針對性地培養更為專業化的人才。二是為實踐操作能力要求較高的人才提供更多鍛煉機會。三是強化人才技能寬度，通過提供掛職實習、部門間學習等方式，增加橫向鍛煉的機會，努力做到在專業水平提升的基礎上強化職工的綜合能力。

對現有人才進行內部刺激，激發其主動學習意識。從根源上改變固有國企鐵路“鐵飯碗”的思想，在段與段、車間與車間、指導組與指導組之間形成相應的競爭氛圍，讓競爭促進人才的主動學習意識，形成積極向上、探討鉆研的助力。人才培養要配以相應的激勵措施，與獎勵進行直接掛鉤，以確保培養效果，并且在培養與晉升之間構建良好的互動機制，讓人才培養和崗位晉升做到相互促進。

做好人才立體分層培養。鐵路機務系統規模龐大，各段內部人才專業劃分紛繁復雜、層次不一，人才立體分層培養極為迫切且重要。從宏觀來看，可以將各機務段人才層次分為基礎管理層次、科研創新層次和專業技術層次三類，這就要各機務段根據自身戰略部署和實際作業情況，制定不同類型、不同層次的培養方案，以達到做到立體分層的效果。

3.4 真情管理全面發展

真情管理的核心是以人為本。各機務段要發揮各自優勢，讓黨建、工會、團委更有效地服務于一線，做到真情關愛到每一位職工。廣大干部職工要牢固樹立“主人翁”意識，充分認清運輸經營形式，增強節支降耗、改革創新的責任感，立足本職崗位，打好攻堅戰，開創新業績。

改革績效考核方式。當今鐵路行業正處于體制改革的關鍵時期，鐵路國際整體形勢嚴峻，各機務段要充分認清全路全局和本段運輸生產經營面臨的嚴峻形勢和目標任務，認清收入與工作質量和勞動貢獻的關系。因此要建立完善的績效考核方案，持續完善分配機制，優化評審體系，實行末尾淘汰，激發內部職工干勁，增強發展活力。

規范崗位晉升和調動機制。持續深化鐵路改革，推進崗位晉升體制創新，優化各機務段人才隊伍的建設，努力實現鐵路機務高質量發展的內在要求。建立公平公正的人才晉升渠道，保證每個崗位上有數量以及質量合適的人才。

加強企業文化的建設。俗話說“大河無水小河干”，增運創收、節支降耗是鐵路干部職工的共同責任。若要提高鐵路機務人才的忠誠度，減少人才的流失，同樣需要各機務段去建立和發展自己的企業文化，舉辦各種趣味知識競賽和有意義的文體活動，建立“以人為本”的思想，提升人才的認同感和歸屬感。

4.結語

鐵路為應對當今社會發展的新要求，需要多元化人才的有力支持，這就需要科學的人才培養體系，為此要明確人才能力需求，加強人才培養，做到有重點、分層次的人才培養規劃和設計，為鐵路發展提供有力的保障。