高校中層干部擔當作為激勵機制研究

廈門醫學院 福建 廈門 361021

結合新時期的發展背景以及高校管理改革要求,高校行政管理工作受到廣泛關注。目前在高校中層干部工作中,經常出現工作人員懈怠工作、拖延工作、效率低下等問題,缺乏中層管理人員應該具有的擔當作為精神。同時高校缺少完善的考核標準和激勵機制,以調動中層干部群體的工作積極性,提高中層管理人員敢擔當勤作為的意識。

一、高校中層干部擔當作為激勵機制的必要性

人才發展是新時代進步的必要保障,如何建立激勵機制成為高校有效管理人才資源的基礎,也是保證中層干部有作為有擔當的動力所在。所以,激勵機制的建設勢在必行,能夠推動高校內部和外部結構的優化升級,提高中層行政干部人員工作積極性和辦事效率。

(一)激勵機制是中層干部擔當作為的基礎。在當前高校人員的實際管理中,依舊存在著過去傳統的管理觀念和工作形式,制度僵化、死板,缺少完善的獎懲淘汰以及激勵制度,致使工作人員工作狀態散漫,甚至有一部分人員純粹磨耗工作時間,使得高校管理工作效率低下以及人才流失嚴重。顯然,激勵機制的設立是確保高校中層干部一方面能夠保證高校中層管理人才資源的不間斷,一方面也是中層干部能夠主動擔當、爭相作為的基礎。

(二)提高中層干部工作積極性和效率。近年來,高校行政管理層經常出現懶散、推脫等不作為的工作現象,中層干部管理群體自然也存在此類情況,出現這種狀況的原因在于對工作人員的積極性調動的不夠,沒有一定的激勵制度作為保證。在這種情況下,建設激勵機制不僅是管理結構內在需求,更是外部發展的重要支撐[1]。激勵機制的設立,一方面能夠杜絕中層干部懶散、推脫等現象的再次出現,另一方面也能夠調動其工作的主動性和積極性,以提高完成工作的效率。

二、高校中層干部擔當作為激勵機制中存在問題

目前,眾多高校已然啟動激勵機制,以加快高校行政管理層的建設進度和保證工作人員的工作效率和積極性。但是,在激勵機制實施過程中,仍存在缺乏完善績效考核和競爭機制的問題,一定程度上影響激勵效果。

(一)績效考核制度不完善。績效考核是對中層干部工作完成情況的一種直接的衡量標準,能夠在看的見的地方對工作人員所做工作的認可。目前在高校實施的激勵機制的體系中,績效考核制度不完善:第一,考核方式比較單一,缺少多方面的考察量化[2];第二,考核內容和標準彈性太大且模糊,缺乏科學合理的框架約束。因此,應該高度重視中層干部管理激勵機制的完善工作,達到預期激勵效果。

(二)競爭機制不健全。沒有競爭就沒有進步,競爭機制的存在是對工作人員的一種警醒和動力來源,同樣也是其表現工作狀態的有效途徑。當前高校實施的激勵機制中,缺乏健全的競爭體系,且流于形式:第一,缺失良好的競爭晉升及上崗渠道,上不通下不達現象嚴重,工作人員缺乏競爭意識,而且晉升的途徑不透明且單一,削弱了中層干部的工作積極性;第二,人員結構復雜,冗余沉疴,要強化一崗一人競爭上崗,減少多人一崗占位怠工,精簡人員,注重競爭意識。

三、完善高校中層干部擔當作為激勵機制的措施

鑒于當前高校實施激勵機制的必要性,以及結合推行過程中出現的各種問題,完善高校中層干部擔當作為激勵機制刻不容緩。主要從創新激勵機制、完善考核制度、健全競爭體系等方面采取措施,全面提升激勵機制對工作人員的激勵效果。

(一)創新激勵機制,滿足不同人員需求。根據不同工作人員的不同需求,創新當前的激勵機制[3],改變現存單一、僵化的激勵機制,依照按需滿足的標準,科學合理的制定激勵內容,讓每一個干部和員工都能夠有所進步方向,提升其工作效率,使其樂于工作。

(二)完善激勵機制中績效考核制度。完善的績效考核制度,不僅能夠使中層干部的工作實質化,而且能夠讓其發現自身在工作中存在的不足和問題,盡快改正。豐富考核的指標,從不同方面考察干部的作為;增加考核的內容,多元多角度的對中層干部的工作行為和態度進行量化,以科學推動激勵機制的進展。因此,注重績效考核制度的完善,能夠在很大方面提升激勵的作用。

(三)健全激勵機制中競爭體系。完整的競爭體系,一方面能夠調動中層干部工作的主動性和積極性,一方面也能使得工作效率和工作氛圍得到較大的提高和營造。建立健全競爭體系:開展定期培訓,主要培養干部人員的競爭意識,讓其感到有一定的危機感存在,這樣才能夠使其愿意把工作做好;競爭上崗制度[4],一人一崗競爭上位,杜絕多人占崗且不作為現象,定期調崗能夠激發干部人員管理工作的效率和辦事態度。

四、結語

在高校實行激勵機制的過程中,在管理方面存在諸多的問題,阻礙激勵機制發揮實際的激勵效果和作用。因此,勢必要改革完善激勵機制,創新機制形式,健全考核制度和競爭體系,增強高校中層行政干部群體的擔當作為意識和實際工作激勵效果。