公平理論在企業薪酬管理中的應用解析

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企業在員工薪酬制度的制定時,為管理方便,一般會以平等原則進行薪酬劃分,這使得員工對自己薪資待遇存在疑問,在不斷對比過程中,產生很多不良情緒,增加員工間的矛盾,進而降低工作質量。而公平理論在薪酬管理中的應用,則可有效改善上述問題,實現薪資待遇的公平劃分,維護員工的自身權益,將付出與薪資劃等號,從而提升企業運營水平,促進企業的健康發展。

1 公平理論

公平理論又被稱之為社會比較理論,是由美國的心理學家提出的一種實行人類知覺關系與動機過程研究的激勵理論。人類屬于主觀性較強的物種。在日常工作中,經常會將自己的付出與收獲的回報進行對比分析,對比結果將直接決定著員工的思想及內心變化情況。所以企業在運營和管理中,要加大公平理論的應用,合理規劃員工薪資待遇,減少不良情緒的產生,調動員工工作積極性。

公平理論中,員工工作積極性與薪酬是緊密聯系在一起的,薪酬劃分的合理性不僅可滿足員工生活需求,還可以增加員工對企業的認可度,進而不斷挖掘自身潛力,融入到企業工作中來,提高工作質量。由此可知,公平理論是激勵員工的重要手段,也是推動企業持續前行的關鍵要素。為此,在薪酬管理中,工作人員務必明確公平理論的重要內容及作用,按照不同崗位、工作技能要求,實現薪酬的科學管理,以鞏固企業的經營實力。

2 影響員工薪酬滿意度的因素

員工薪酬滿意度的影響因素主要分為內部、外部及個人這三方面內容,下面就將詳細對其實行分析闡述。

2．1 外部公平 外部因素指的是企業內部工作崗位與同行業或同類型工作崗位對比的公平性。也就是說,企業相關崗位的薪酬待遇與同行業或同類型崗位的薪酬待遇進行對比,如果其高于其他企業,則說明企業具有較強的競爭力,能夠吸引和留住更多專業人才;反之,企業則存在著人才缺失等問題,不利于企業的發展。所以在薪酬管理制度建立中,應注重其外部公平性,吸引更多人才的加入。同時在人才招募中,可通過信息技術的應用,將企業的薪資待遇予以公開,吸引更多專業人才,這樣企業不僅可以留住內部成員為企業做出貢獻,也可以吸引外部人才的加盟。

2．2 內部公平 內部公平要求在內部管理中,企業能夠根據崗位及工作技能要求等因素,實行薪酬管理制度的編制和確定。通常情況下,工作環境越差,工作技能要求越高、工作內容越復雜,員工的薪資待遇也會越好。例如,對于施工單位而言,野外施工人員的工資要高于辦公室的普通員工的工資,這是因為野外施工人員無論從工作環境還是工作的技能、貢獻來看,都遠大于普通工作人員。

2．3 個體公平 個體公平指的是企業內部工作人員在從事相同工作或相近工作過程中,得到公平的薪資待遇,其堅持多勞多得、少勞少得的基本原則,這樣員工在薪酬對比時,才不會存在不良情緒。個體公平是企業薪酬管理中需要重點關注的內容。員工是企業各項工作開展的基礎,員工自身素質及思維變化會直接決定工作的進展情況。在同類事件對比中,因薪酬待遇的不公平,很容易降低員工的工作積極性,進而阻礙員工職能的發揮,降低整體工作質量,久而久之,企業運營受到影響,增大經濟損失。

3 薪酬管理不公平的成因

企業管理者應深化公平理論在薪酬管理中的激勵作用,在調動員工工作積極性的同時,協調員工間的利益關系,增強企業凝聚力,推動企業更好的發展。不過公平理論在企業薪酬管理中的應用還存在一些問題有待解決,其內容有:

3．1 管理制度不完善,降低薪酬分配的公平性 企業薪酬管理制度在制定中,并未做好前期調查與價值評估作業,崗位薪酬劃分存在嚴重失衡現象,與市場發展存在較大的脫節,進而阻礙企業人才招募及工作項目的開展,降低企業內部管理效果,不利于企業各項工作的順利進行。

企業崗位價值失衡主要表現在兩方面上:一是企業內部崗位與崗位間的貢獻與薪酬待遇存在嚴重不符現象;二是企業內部崗位的貢獻與市場發展中的薪資水平存在較為明顯的差異,很難達到公平劃分的目標,這使得員工與企業間的差距逐漸加大,員工不良情緒滋生,削弱了員工工作的積極性和主動性,對企業發展帶來較大阻礙。

3．2 缺乏科學合理的薪酬結構,降低薪酬管理水平 薪酬管理結構大體是由四部分組成的:基本薪資、激勵薪資、福利待遇、津貼補助。企業在構建薪酬結構時,并未對上述內容予以科學研究和了解,只是單純的根據企業實際條件及發展需求劃分薪酬結構,且很多企業為了提高自身的經濟效益,在薪酬結構建立中忽略了津貼補助、福利待遇這兩個環節,從而削弱了薪酬結構的合理性,降低薪酬管理水平,很難有效調動員工的工作熱情。另外,很多企業在選擇不同類型的薪酬結構時,并沒有把握住關鍵點—薪酬結構與自身的運行特性相符合,這就導致“低能高配”“高能低配”現象在薪酬發放中時有發生。

3．3 績效考核評估不標準,降低薪酬發放的公平合理性 完善的績效考核評估標準體系可對員工的工作能力、及其對企業的貢獻和員工的工作熱情直觀的展現出來,并以此為企業薪酬發放提供可靠保障。不過目前很多企業在薪酬管理中,忽視了績效考核評價的重要性,只是單純的依靠工作成果進行薪酬發放,不公平現象不斷增多。具體來說,企業績效考核評價體系存在的問題有:

考核內容片面性、考核形式及方法較為滯后,評價標準界定不準確,考核結果無法發揮自身作用,影響績效考核評價的效果。另外,考核評價的客觀性較差也是薪酬分配不公平的原因之一,嚴重時還可能會對員工職業規劃帶來影響,縮短其在企業的就職時間。此外,導致員工薪酬發放不公平的原因還有如下幾種:領導的管理風格、員工個人判斷失誤、工資歧視等,這些問題都可能會引起員工對薪酬管理的不滿[1]。

4 公平理論在且薪酬管理中的具體應用

企業薪酬制度的制定需要堅持對外競爭、對內公平的基本原則,而這兩者在對比過程中,對內公平占有絕大優勢,故而企業要采取有效的措施來消除薪酬管理中不公平的情況．以激發員工工作熱情,提高工作的效率。

4．1 加強薪酬管理制度的科學性 在社會經濟快速發展下,企業間的競爭趨勢日益明顯,而企業要想在激烈競爭中占有一席之地,就需要加大專業人才的招募和儲備,制定科學合理的薪酬管理體系,吸引和留住更多專業型人才,為企業發展提供保障。基于此,企業在管理中,一方面要構建完善的薪酬管理體系,從物質和精神兩個層次做好員工薪酬發放,充分發揮員工薪酬激勵功能,強化企業運營及管理效果。另一方面公開發放薪酬。根據調查顯示,工資發放模糊更容易引起員工的不公平感,此時薪酬保密制度往往適得其反,所以薪酬制度一定要透明化,公開發放薪酬。

4．2 優化薪酬結構體系 優化薪酬結構是為促進員工與企業的結合,推動兩者利益的共同發展,進而為企業創造更多價值。而在薪酬結構體系優化中,企業應當先對自身情況及未來發展目標予以綜合考量和分析,結合發展需求,對薪酬結構體系實行規劃重組,將員工的付出與薪資待遇畫上等號,增強其公平性,從而改善員工的工作效率。另外,企業管理部門還需對市場發展情況實行定期調查和研究,了解同類行業薪資變化情況,對現有的薪酬結構予以調整和完善,更好的滿足不同崗位員工的需求。同時。企業人力資源管理部門應該采取多種途徑對各種工作崗位實行詳細的了解與分析．以便對薪酬結構進行有效的調整,使員工投入與報酬的比例相同,達到薪酬分配公平的目的[2]。

4．3 完善績效考核評估機制 績效考核評估在薪酬管理中有著重要的激勵和引導作用,對于落實薪酬管理工作,調動員工積極性和熱情有著顯著優勢,所以相關部門要根據現實情況完善績效考核評估機制的內容,加強內部公平性,改善內部管理水平,以更好的發揮公平理論在薪酬管理中的作用,改進管理質量。在績效考核評價機制中,需對績效考評的內容、形式、指標等予以明確的規定,促使員工積極工作,以增大企業的經濟效益。再者,利用績效考核的反饋作用,準確了解員工的實際情況,科學合理的進行薪酬劃分,以加強管理的公平性。

5 結語

通過上文論述了解到,公平理論在企業薪酬管理中起到非常重要的作用,有必要加大對其重視力度,且將公平理論融入到薪酬管理體系中來,完善各項管理制度,優化管理結構,以期發揮出薪酬管理的作用和優勢,激發員工工作熱情,為企業的持續前行貢獻力量。