HY物流公司人力資源管理存在的問題及優(yōu)化措施

李曉兵 青島市即墨區(qū)商務(wù)局

徐亞飛 青島市即墨古城發(fā)展服務(wù)中心

HY物流公司是青島市一家中小型企業(yè)，擁有一支40余輛的車隊(duì)，在當(dāng)?shù)匚锪餍袠I(yè)內(nèi)有著較好的信譽(yù)，自公司成立11年來，已經(jīng)建立了完善的客戶服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)“門對門” 無間接服務(wù)，為顧客的貨物物流、包裝、貨運(yùn)倉儲等提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。然而，在競爭日益激烈的行業(yè)發(fā)展環(huán)境中，人力資源成本問題己經(jīng)成為限制HY物流公司發(fā)展的主要瓶頸，企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，亟待進(jìn)行人力資源優(yōu)化，合理控制成本，提升員工能力。

一、HY物流公司人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源結(jié)構(gòu)。根據(jù)工作性質(zhì)，可以將公司員工分為管理人員、技術(shù)人員、一般業(yè)務(wù)人員三類。其中管理人員是指承擔(dān)決策工作的經(jīng)理和承擔(dān)財(cái)務(wù)、人事、訂單銷售等工作的人員。技術(shù)人員是指提供物流技術(shù)服務(wù)和流程優(yōu)化服務(wù)的人員。一般業(yè)務(wù)人員是指開展物流操作業(yè)務(wù)的人員，包括裝卸人員、運(yùn)輸人員、庫管人員和維修人員。HY物流公司員工120余人，其中管理層有員工20余人，技術(shù)人員20余人，一般業(yè)務(wù)人員80余人。其中，管理人員和技術(shù)人員均具有專科以上學(xué)歷，一般業(yè)務(wù)人員學(xué)歷為高中以下。HY物流公司的員工結(jié)構(gòu)主要有兩大特點(diǎn)，第一是年齡分布不均，以年輕人為主，占40%以上；第二是文化程度相對較低，本科及以上學(xué)歷比例不到20%，學(xué)歷在高中及以下的占絕大多數(shù)。

2.人力資源引進(jìn)與培訓(xùn)。公司人力資源招聘由人事部負(fù)責(zé)，各個(gè)部門向總經(jīng)理提出人才需求申請經(jīng)過審批后，人事部通過現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合，簡歷篩選、筆試、面試、現(xiàn)場實(shí)操相結(jié)合的方式，對申請人員進(jìn)行甄選，對于考核合格的進(jìn)行錄取。對錄取的新員工，公司安排老員工講授企業(yè)管理制度、經(jīng)營業(yè)務(wù)和市場分布等知識，開展技能與實(shí)踐培訓(xùn)，最后對新聘用人員的綜合能力進(jìn)行培訓(xùn)考核。

3.人力資源績效管理。HY物流公司員的工資由固定工資、提成和績效三部分組成，固定工資根據(jù)崗位性質(zhì)、學(xué)歷和任職年限確定；提成則根據(jù)企業(yè)訂單數(shù)量和盈利情況確定；績效則考評員工的勤奮和奉獻(xiàn)程度。公司在績效考核時(shí)采用平衡計(jì)分卡的方式，由各個(gè)主管根據(jù)員工平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行打分，考核劃分為三個(gè)等級，80-100分的為優(yōu)等，79—60分的為良等，59分以下的為差等，公司員工績效獎(jiǎng)勵(lì)以考核結(jié)果為基礎(chǔ)發(fā)放，每個(gè)季度發(fā)放一次。

二、HY物流公司人力資源管理的問題

1.人力成本逐年上升，人力投資的回報(bào)率低。物流企業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，需要大量的人力資源來進(jìn)行運(yùn)輸、裝卸、包裝和維修等工作，最大的支出就是人力資源成本。HY物流公司近三年人力資源成本逐年增長，主要原因是工資和培訓(xùn)費(fèi)用上漲較快，但是員工工作效率和潛能都沒有得到應(yīng)有的發(fā)揮，人力投資的回報(bào)率是在逐年降低的。HY物流公司當(dāng)前的員工結(jié)構(gòu)十分不穩(wěn)定，年輕人和低文化程度員工占主流，穩(wěn)定性相對較差，離職和轉(zhuǎn)行的風(fēng)險(xiǎn)大，重新進(jìn)行員工招聘和培訓(xùn)的成本高。

2.績效考核和晉升機(jī)制不合理，員工忠實(shí)程度低。在績效考核實(shí)際操作過程中，各個(gè)部門主管從維護(hù)本部門員工利益的角度出發(fā)，不管員工實(shí)際表現(xiàn)如何，考核分?jǐn)?shù)始終都在80分以上，沒有對員工真實(shí)表現(xiàn)給予客觀考評，對員工的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。公司員工的穩(wěn)定性相對較差，每年離職率都超過20%，經(jīng)常需要重新開展員工招聘和培訓(xùn)工作，增加公司的人力成本。HY物流公司在員工職業(yè)晉升方面考慮不周，管理員工外部招聘數(shù)量較多，新入職管理員工對公司的企業(yè)文化理解不夠深刻，與公司老員工相處不融洽，部門之間矛盾和扯皮多發(fā)，影響公司工作效率，對公司的經(jīng)濟(jì)利益造成損害。

3.人才培養(yǎng)意識淡漠，培訓(xùn)過于機(jī)械化。HY物流公司企業(yè)文化是鼓勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更佳的業(yè)績，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和升遷都以個(gè)人業(yè)績?yōu)閰⒖迹狈θ瞬排囵B(yǎng)的意識，不關(guān)注員工的整體素質(zhì)和未來發(fā)展?jié)摿Α９締T工培訓(xùn)建設(shè)滯后，方式也過于機(jī)械化，內(nèi)容多為公司的規(guī)章制度，以閉卷考試方式檢測學(xué)習(xí)效果，缺乏新物流知識和操作技能等實(shí)踐性培訓(xùn)。

三、HY物流公司人力資源管理的優(yōu)化措施

1.完善薪酬激勵(lì)體系，提升激勵(lì)作用。HY物流公司要從未來發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，對標(biāo)同行業(yè)一流企業(yè)人力資源績效考核和薪酬管理體系，完善各部門和崗位的權(quán)責(zé)，制定科學(xué)的評價(jià)流程和指標(biāo)，進(jìn)行更為全面和客觀的量化考核，建立合理的薪酬績效體系，提升激勵(lì)作用。公司要建立管理人員內(nèi)部晉升渠道，還要拓展對外招聘機(jī)制，與本地職業(yè)技術(shù)學(xué)校建立校企合作的人才培訓(xùn)體系，引進(jìn)或培養(yǎng)優(yōu)秀物流人才。

2.科學(xué)重塑員工結(jié)構(gòu)，規(guī)避用工成本上升。公司在人員招聘方面，不應(yīng)盲目追求高學(xué)歷，要采取分級別、分檔次的招聘的方式，根據(jù)工種的不同制定差異化員工標(biāo)準(zhǔn)，比如人力資源和財(cái)務(wù)工作至少需要本科級別的員工；而物流技術(shù)員工可以招募業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的專科學(xué)歷人員；而運(yùn)輸員工和裝卸員工這種只需要體力即可完成的工作。公司在員工薪酬待遇應(yīng)進(jìn)行分層，級別高的員工相對用工成本較高，但是人員數(shù)量不大；而低級別的員工因?yàn)樽陨項(xiàng)l件不會(huì)過分要求薪酬待遇，用工成本自然就低，這樣不僅會(huì)降低用人成本，還能促進(jìn)員工綜合素質(zhì)提升，提高企業(yè)綜合競爭力。

3.重視人才培養(yǎng)，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。HY物流公司應(yīng)該加強(qiáng)人才培養(yǎng)意識，通過人力資源部門對企業(yè)發(fā)展情況的調(diào)研，了解員工培訓(xùn)需求。公司要制定合理的培訓(xùn)方案與計(jì)劃，聘請物流技術(shù)人員，對員工進(jìn)行理論知識、技術(shù)操作和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等多方面的培訓(xùn)，不斷提升公司人員的綜合素質(zhì)。員工本人也需要有自我提升的意識，通過個(gè)人的學(xué)習(xí)，配合企業(yè)安排的各種培訓(xùn)和輔導(dǎo)，使得自己的能力和綜合素質(zhì)獲得增長。