薪酬攀比、在職消費對企業研發投入的影響研究

李家珍

(蘭州財經大學 甘肅 蘭州 730020)

引言

研發投入的持續增長是上市公司保持競爭優勢的重要支撐，研發創新活動不僅推進產業結構的優化，更能為經濟發展培育新動能。研發投入的持續加大有利于提升公司的創新性和成長性。公司加大研發投入，一方面表明了公司對行業前景的信心，希望進一步鞏固行業地位；另一方面公司對研發投入的重視程度也成為了公司能否持續發展的關鍵，企業的持續發展依賴于不斷創新。

根據東方財富Choice數據統計，截止2020年4月22日，A股共有1765家上市公司披露2019年的年報。其中，1508家上市公司披露了研發費用，合計達4112.09億元，比上年同期增長22.25%。從2019年披露的研發費用情況來看，研發費用雖整體有了較大增長，但行業差距仍然非常明顯，新興科技行業的研發強度遠高于其他行業。目前，我國已經在全球產業鏈中占據重要地位，高端制造依賴于我國科技和經濟進步，根據國家統計局報告顯示，我國對于研發經費的投入逐年遞增，2018年的研發經費是1991年的138倍，1992年至2018年年均研發費用增長20.0%，研發費用的大量投入為我國的科技事業發展提供了強大的資金保證。

進行研究開發活動不僅需要在前期投入大量的資金成本，研究開發的過程中還會面臨諸多不確定的因素，如：成本回收周期過長、研發效率低下、研發成果不符合市場要求等。根據委托代理理論，高管往往不愿意選擇在研發上進行投入，對高管進行良好的激勵可以降低代理成本，促使其做出研發投入決策，由于高管的薪酬分配是影響其行為決策因素之一，因此高管的薪酬制度一直被各界關注。國內企業在改革開放創造的良好經濟環境之下迅速發展，企業高管的薪酬水平不斷攀升，但不同行業間的薪酬差距各異，對于收入的分配公平問題成為了社會關注的焦點，隨之出臺了一系列關于深化收入分配制度的相關政策，但相關的薪酬管制政策并未有效約束薪酬的過快增長、縮小薪酬差距、解決薪酬分配不公的問題，高管薪酬的快速增長和收入分配制度的不完善更是加劇了收入差距，高管薪酬差距從幾十萬甚至可達幾千萬的數目，高管薪酬分配不公平的現象普遍存在。而薪酬的外部公平性是造成薪酬攀比的重要因素，薪酬攀比會造成高管心理的變化，通過同行業可比規模企業高管的薪酬攀比，高管或產生滿足感或者不公平感，一旦高管通過攀比發現自身的薪酬水平較低，便可能會產生緊張的情緒并試圖采取行動緩解這種心理狀態，由此可能會引發非效率投資等非理性的行為。

高管可以獲得薪酬收益既包括工資、津貼、獎金等貨幣性質的薪酬，又可通過在職消費獲得隱性的薪酬收益，如果高管對所獲得的貨幣薪酬不滿意，就有可能利用職權尋找替代機制彌補貨幣薪酬的不足，例如通過增加在職消費進行自我激勵。在中國特殊的制度背景之下，國有企業高管與民營企業高管在職業發展規劃中存在明顯的不同。具體而言，與市場化的職業經理人不同，國有企業高管具有“準官員”的性質，非國有企業的高管更加追求薪酬的滿意度和良好的聲譽，因此在討論薪酬公平性對高管行為決策的影響時應當區別產權性質。高管薪酬攀比對研發投入具有怎樣的影響，在職消費的增加對企業的影響是否完全是負面的？本文將探討高管薪酬攀比，在職消費上市公司研發投入的影響，并區分產權性質做進一步的分析。

一、 文獻回顧

(一)薪酬攀比

目前薪酬攀比的文獻主要研究薪酬攀比與薪酬操縱、盈余管理、創新投入、并購、企業避稅、非效率投資等，羅宏等[1]研究表明高管對薪酬的態度與其主觀心理密切相關，高管與別人進行薪酬攀比會加劇自身的薪酬操縱行為，而行業不景氣更加劇了二者的關系；桂良軍，郭馨楠[2]認為高管為實現薪酬攀比目的，可能會采取跳槽或采取私利行為提升薪酬，增加了通過盈余管理為薪酬攀比辯護的行為；陳輝等[3]研究了企業成長性在薪酬差距和研發投入之間的調節作用，發現高成長性的公司樣本中，高管薪酬差距與創新投入之間的負相關關系更強；王秀芬，楊小幸[4]認為高管薪酬差距可以促進企業的研發投資決策，這種作用在高新技術企業中更加明顯；趙立彬，楊麗嬌[5]研究發現，公司高管薪酬水平比同行越低越會引起攀比心理，當企業高管發現自身收入遠低于同行業可比企業的高管薪酬水平時，會產生不公平的感受，攀比心理使高管更偏好并購活動，這種并購傾向在民營企業中更為明顯；羅宏、曾永良[6]的研究為高管薪酬攀比能推動企業未來避稅提供了證據，且攀比強度越大，高管就越會通過避稅的方法獲取在職消費。

(二)在職消費

已有文獻對在職消費的經濟后果觀點主要有兩種：其一是認為在職消費具有負面影響的學者主要基于“代理觀”。馮根福和趙玨航[7]在其研究中發現，在職消費比例的提高對企業業績造成了負面影響；耿云江和王明曉[8]發現，超過正常適用范圍的超額在職消費顯著削弱了高管對貨幣薪酬業績的敏感性；廖歆欣，劉運國[9]認為在職消費依賴于信息不對稱的，在職消費獲取了企業避稅的現金流，而高管與外部股東之間的信息不對稱更是為在職消費提供了庇護；另一種觀點認為在職消費具有一定正向影響的學者則是基于“效率觀”，認為正常的在職消費會為高管拓展社會關系為企業帶來更多的資源，孫世敏等[10]的研究就認為在職消費在一定程度上提升了企業相對凈資產報酬率；劉張發[11]、田存志[12]在區分所有權的前提下發現，地方國企與民營企業的創新產出提升了企業價值，這與在職消費強度在其中發揮了促進創新投入有關；楊蓉[13]研究認為契約參照點與超額在職消費之間具有正向關系，有效的高管薪酬激勵可以降低超額在職消費，而如果高管認為自身從顯性的貨幣薪酬中獲得的收益低于自身的預期，高管實施尋租的動機越強。

二、 理論分析和假設

社會比較理論認為：個人具有“經濟人”和“社會人”的雙重屬性，處于一定社會團體中的個人會通過與他人的對比來確定自身價值的心理傾向。高管對取得報酬的滿意程度是客觀與主觀的統一，但高管又常常缺乏客觀的、非社會化的判定標準，往往選擇一定的參照對象判斷其所獲得的薪酬的公平性。當高管認為獲得的薪酬并未匹配其努力程度，或是高管并未享受企業發展帶來的福利，就會產生消極的心理，會選擇“不作為”或是采取各種行動促使薪酬增長。而參照點理論也表明，高管薪酬滿意度不僅僅取決于薪酬水平，薪酬差距往往更能通過薪酬滿意來度影響高管的行為決策。從心理學的角度來說，當高管發現自身的貨幣薪酬低于同行業可比企業的高管薪酬中位數時，就會產生由于薪酬攀比帶來的不滿足感，部分高管會認為自身的努力沒有得到相應的回報，從而產生了消極的不作為的心理。研發活動作為一項周期長、耗資大、風險高的活動，高管在作出研發投資的決策時更是慎重。而在高管攀比薪酬產生不滿情緒時，一方面高管由于體會到強烈的不公平感，會造成消極的不作為傾向，對自身的收益的關注超過了對能夠增加企業長期價值的研發活動的關注，另一方面，在高管自身貨幣薪酬低于行業可比值的情況下，高管承受風險的能力和意愿都在不斷降低，研發活動的不確定性不僅會占用企業的自由現金流，還有可能造成業績的波動，承受由于研發失敗造成的不利后果，這些因素降低了高管做出投入研發資金決策的意愿。基于以上分析，本文提出研究假設1：

H1：在其他條件不變的情況下，高管薪酬攀比強度對企業的研發投入具有抑制作用。

在區分所有權性質的情況下，相對于國有企業，非國有企業經理人市場更加偏向于市場化，國有企業的高管的職業規劃通常不是為了追求更高的報酬，而是希望獲得行政升遷，得到上級政府部門的肯定，而非國有企業的市場參與感更強，如果高管具有戰略眼光注重研發創新，其從長期來看必定能提升企業的價值，為企業在激烈市場上占據一席之地，非國有企業高管也會因為正確的決策遠見獲得能力認可，得到良好的聲譽評價，在物質和心理上都產生了滿足感。所以追求更高的報酬，建立良好的經理人聲譽成為非國企高管追求的首要目標，非國有企業的高管更加重視努力得到的報酬，所以非國有高管與同行業可比企業的高管進行薪酬攀比并發現自身的薪酬處于較低的水平，就可能會認為自身的能力并未得到認可，沒有享受企業發展成果中屬于自己應得的部分，由此產生的不公平感更強烈，更不愿承擔研發活動帶來的風險，于是本文提出假設2：

H2：相對于非國有企業，國有企業的高管薪酬攀比強度對研發投入的抑制較小。

效率觀認為：在職消費對企業的日常運行發展是不可缺少的，適度的在職消費可以幫助企業獲取一定的外部資源，提升企業的辦事效率，拓展社會關系，維持企業的良好形象等等，對于企業的生存發展以及長期戰略的實施具有積極的效果。在職消費作為“隱性的薪酬”，相較于薪酬和股權更難以被發現，可以彌補貨幣薪酬的不足，高管獲取貨幣薪酬的阻礙越大，越會采用低調的在職消費進行自我激勵，高管通過這種方式降低了不滿意感，增加了對其未來薪酬收益的預期，受到激勵的高管會逐漸向股東的利益靠攏，在職消費也提高了高管的風險承擔意愿和能力，增強了高管進行研發活動的信心，促使高管關注企業的長期業績，努力進行創新提升企業價值，由此增加了企業的研發投入。根據以上分析，本文提出下列假設3：

H3：在其他條件不變的情況下，企業的在職消費對研發投入具有促進作用。

心理契約的公平理論認為：人們不僅會追求絕對利益的提高，也會關注相對利益的平等，經濟偏好與公平偏好同時存在于人們的行為選擇之中，在職消費對研發投入的影響在不同的產權性質下應體現不同的效果，一方面，在國有企業中，國有企業領導人并未完全將自身定位為經營者，而是更多地把自己看成政府官員，對其職業前景的期盼是獲得仕途的升遷，而不是長期在企業工作。對于國有企業高管而言，薪酬收益的吸引力較小，國企高管更關心職務的升遷，如果國企高管的顯性薪酬較少，那么他們可以通過除了薪酬激勵之外的政治晉升以及附帶的身份榮譽獲得滿足；另一方面，國有企業的管理層的決策行為受到多方因素的影響，比如政府部門對國企實施項目的要求可能更注重社會責任、社會發展等問題。國企高管相比于非國企的高管來說更加重視職位晉升，非國有企業的高管參與市場程度更高，對企業研發活動的狀況更為關注，非國有企業的高管通過在職消費的渠道彌補了收益不足的問題后，內心會產生一定的不安，促使高管采取積極的行動推動企業的發展，基于此，本文提出假設4：

H4：相對于非國有企業，國有企業的在職消費對研發投入的促進作用較小。

三、 研究設計

(一) 樣本選取與數據來源

本文選取2012—2018年滬深A股非金融類上市企業作為研究樣本，為保證研究樣本的有效性，對初步得到的樣本，按照以下原則對樣本數據的進行了處理：(1)剔除年報中研發數據缺失的公司；(2)剔除樣本數據不全的公司；(3)剔除ST上市公司；(4)剔除金融保險類公司。經過以上篩選，本文最終得到了七個年度共計15808個觀測值。考慮到數據極端值的影響，本文對所有連續變量進行了1%和99%分位的Winsorize處理。數據處理軟件Stata15，本文所用數據來自于CSMAR數據庫和WIND數據庫。

(二) 變量定義

1. 被解釋變量：研發投入強度R&D

根據已有文獻中對企業研發投入的強度定義，歸納得到研發投入的五種主要的計量方式，一是研發投入/營業收入；二是研發人員/員工總數；三是研發投入/新產品銷售收入；四是研發投入/市場價值，以及申請發明專利數，本文采用大部分學者的選擇，以研發支出/營業收入作為研發投入強度。

2. 解釋變量

(1) 高管薪酬攀比(PB)

根據羅宏對薪酬攀比的研究(2018)，本文選用薪酬攀比的倒數(PB)作為替代指標，薪酬攀比的系數計算為，每行業—年度子樣本中，根據主營業務收入的中位數進行分組，主營業務收入小于其中位數的樣本劃分為小規模公司，主營業務收入大于其中位數的樣本劃分為大規模公司。在分組的基礎上，計算同行業—年度、同等規模公司高管貨幣薪酬均值的中位數，將公司高管貨幣薪酬均值與同行可比公司高管貨幣薪酬均值的中位數相比，得到薪酬攀比系數，攀比系數越小，薪酬攀比動機越大。

(2) 在職消費(Perk)

根據已有研究成果再結合實際情況，本文對在職消費定義是：企業高管基于自身利益，憑借職務特權享有的由企業承擔成本的特殊待遇，由此帶來企業資源過度消耗。目前我國對上市公司在職消費信息的披露沒有強制性、針對性的規定，在職消費的信息通常包括在管理費用明細中，數據收集較為困難。根據陳冬華[14]等文獻的研究，本文將管理費用明細中的辦公費、差旅費、業務招待費、通訊費、出國培訓費、董事會費、小車費和會議費之和作為在職消費的數據，為了提髙數據的可比性，本文以在職消費取的對數作為代理指標。

3. 控制變量

本文選取股權結構、獨立董事比例、自由現金流、兩職兼任、資本結構、企業規模、產權性質、成長機會作為控制變量。本文所涉及的變量及具體計算方式如表1所示：

(3)模型構建

為檢驗高管薪酬對企業研發投入的影響，本文構建模型(1)：

R&D=α0+α1PB+α2Top1+α3Independent+α4Cash+α5Dual+α6LEV+α7SIZE+α8State+α9Growh+ΣInd+ΣYear+ε

為檢驗產權性質對高管薪酬攀比與企業研發之間的調節作用，本文構建模型(2)：

R&D=α0+α1PB+α2PB*State+α3Top1+α4Independent+α5Cash+α6Dual+α7LEV+α8SIZE+α9State+α10Growh+ΣInd+ΣYear+ε

為檢驗在職消費對企業研發投入的影響，本文構建模型(3)：

R&D=α0+α1Perk+α2Top1+α3Independent+α4Cash+α5Dual+α6LEV+α7SIZE+α8State+α9Growh+ΣInd+ΣYear+ε

為檢驗產權性質對在職消費與企業研發之間的調節作用，本文構建模型(4)：

R&D=α0+α1Perk+α2Perk*State+α3Top1+α4Independent+α5Cash+α6Dual+α7LEV+α8SIZE+α9State+α10Growh+ΣInd+ΣYear+ε

四、實證結果分析

(一)描述性統計結果

從表2描述性統計的結果可以看出，樣本企業的研發強度(R&D)的均值為0.045，低于0.05的水平，中位數為0.035，高峰偏左，說明至少有50%的企業的研發水平低于均值，最小值為0，最大值為0.256，表明企業之間的研發強度差異較大，整體研發水平仍有較大的上升空間。薪酬攀比(PB)的均值1.137，中位數為0.993，表明存在企業的高管薪酬低于同行業可比企業的高管薪酬的現象，部分企業高管可能會產生攀比動機，攀比系數的最小值為0.207，最大值為3.678，說明同行業中高管薪酬攀比程度差異較大。在職消費(Perk)的最大值為19.21，最小值為7.371，表示企業之間的在職消費差異較大，這也與不同企業的規模、盈利能力有關，均值為16.15，中位數為16.11，均值略高于中位數，表示半數以上企業的在職消費為超過均值。股權集中度(TOP1)的均值為36.64，中位數為33.02，最大值為74.09，最小值為8.77，表明有超過半數以上的企業第一大股東的持股比例超過30%，且不同企業間的股權集中度相差很大。獨立董事比例(Independent)均值略高于1/3，多數企業遵循證監會對獨立董事比例的要求。自由現金流(Cash)均值為正，且與中位數接近，兩職合一(Dual)均值為0.686，表明所選樣本中有68.6%的企業董事長與總經理為同一人，資產負債率(LEV)均值為0.391，最大值為0.862，最小值為0.048，總體負債率較低，不同企業財務結構差異大，企業規模(SIZE)均值為22.01，標準差為1.28，規模差異大，產權性質(State)的均值為0.293，說明有29.3%的樣本公司屬于國有性質，企業成長能力(Growth)的均值為0.184，最小值為-0.466，最大值為2.402，市場競爭激烈。

(二)相關系數分析

從表3看出：在為控制其他相關的影響因素的情況下，高管薪酬攀比與研發投入負相關，并在1%的統計水平顯著，為之后的進一步研究提供了初步證據，但在職消費與研發投入之間呈負相關，與假設3不符，有待于進一步檢驗。由于其他變量間的相關系數均小于0.6，所以不存在明顯的多重共線性問題。

表3 相關系數分析

(三)薪酬攀比與研發投入

考慮到高管薪酬攀比的后果、高管在職消費的激勵效應對企業研發投入具有一定的滯后性，將回歸中將薪酬攀比與在職消費滯后一期，本文對模型1分別進行了自變量與因變量之間的主回歸、加入控制變量后的回歸以及最后加入行業和年度固定效應后的回歸，對模型2進行了加入控制變量以及行業和年度固定效應的回歸。可以看到，高管薪酬攀比強度(PB)與企業研發投入(R&D)的回歸系數為-0.008，在1%的水平上顯著負相關，表明高管薪酬攀比心理對企業研發投入具有重要的影響，當高管薪酬低于同行業可比公司高管薪酬的中位數越多，即薪酬攀比系數越大，高管的攀比心理越強，由此所帶來的不公平感更強烈，對研發投入具有明顯的抑制效應，這與假設1相符合。表4第5列中，高管薪酬攀比與產權性質的交乘項(PB*State)與研發投入(R&D)的回歸系數為0.0035，在1%的水平上顯著正相關，這表明相對于非國有企業來說，在國有企業中，高管薪酬攀比對企業研發投入的抑制作用較小，這種抑制作用在非國有企業中表現得更為明顯,本文的假設2得證。

表4 薪酬攀比、產權性質與研發投入

續表4

(四)在職消費與研發投入

表5對模型3進行了自變量與因變量之間的主回歸、逐次加入控制變量之后的回歸以及最后加入行業和年度固定效應后的回歸，對模型4進行了加入控制變量以及行業和年度固定效應的回歸。可以看到，在職消費程度(Perk)與企業研發投入(R&D)的回歸系數為0.0033，在1%的水平上顯著正相關，表明企業高管的在職消費對研發投入具有正向的影響，當高管在職消費強度提高，高管預期獲得收益增加，增強了高管承擔風險的能力和意愿，高管會采取積極的行動降低代理成本，促進企業研發投入的增加，這與假設3相符合。表5第5列中，在職消費程度與產權性質的交乘項(Perk*State)與研發投入(R&D)的回歸系數為-0.0013，在1%的水平上顯著負相關，說明相對于國有企業，在非國有企業的高管在職消費對高管的激勵作用更明顯，高管更有信心開展企業的創新活動，能夠更明顯地促進企業增加研發投入,本文的假設4得證。

表5 在職消費、產權性質與研發投入

(五)穩健性檢驗

穩健性檢驗中替換研發投入的指標，采取研發投入/總資產計算，記為R&D2。下表為穩健性檢驗結果,結果顯示：在滯后一期的回歸檢驗中，高管薪酬攀比對企業的研發投入、高管在職消費對企業的研發投入、高管薪酬攀比與產權性質的交乘項(PB*State)對研發投入以及在職消費程度與產權性質的交乘項(Perk*State)的回歸結果，仍然在1%置信水平下顯著，上述四個假設仍然得到證明，綜上所述，本文實證結論較為穩健。

表6 穩健性檢驗

續表6

五、研究結論和建議

本文以2012-2018年滬深A股上市公司為樣本，實證檢驗了高管薪酬攀比、在職消費與研發投入的關系，通過研究得出結論：

(一)高管薪酬攀比對企業研發投入具有抑制作用，即攀比系數越大，企業高管薪酬低于同行業可比企業高管薪酬的程度越大，會造成高管產生不公平、不滿意的心理，降低了高管承擔研發活動風險的意愿和能力，這種抑制作用在非國有企業中表現得更為明顯；

(二)高管在職消費與企業研發投入成正相關，在職消費在一定程度上提高了企業的效率，在職消費作為隱性的薪酬增加了高管的可獲得收益，從而增強了高管增加研發投入的信心，相對于國有企業，在非國有企業中，在職消費與研發投入的正向關系更明顯。本文存在一定的局限性，由于研發投入會受到多種因素影響，例如公司戰略、治理結構、高管特征等，也包括企業外部的一些因素，如行業特征、政府補助、地區差異等，本文基于高管薪酬攀比和在職消費的出的結論解釋力有限。

根據研究結論，本文提出以下建議：

(一)積極深化收入分配制度改革，推動經理人市場化進程，建立合理的薪酬制度。企業在制定高管薪酬合約時，應考慮到企業發展水平與高管的貢獻度，還應關注同行業企業的高管薪酬水平，避免由于企業高管薪酬過低于同行可比企業高管薪酬的中位數造成高管對薪酬的不滿意，致使高管做出非理性行為，減少對企業長期發展戰略的關注，損害公司的價值；

(二)企業應制定更加透明的在職消費信息披露機制，形成對高管在職消費的明確規范，完善高管在職消費的使用額度、使用目的，審批等制度，確保在職消費在合理范圍的使用，避免高管利用自身權力和在職消費的隱藏性特點實施尋租行為，構建在職消費的信息公開平臺，為企業股東以及其他利益相關者提供有效監督的機會。

(三)重視企業的研發投入，提升高管承擔研發活動風險的意愿和能力，避免高管因收益不滿而減少研發支出的行為，在合理的范圍內利用在職消費提升研發投入的產出效率。