新形勢下醫學科研人員科研能力評價初探

王善萍,萬紹平

（四川省腫瘤醫院,四川 成都 641000）

醫學科學研究是探索未知醫學領域和創造思維活動的過程，具有很強的探索性和創造性，醫學科研工作具有周期性長、未知因素多、風險性高、結果產出多樣性的特點，成果需經長時間的臨床實踐方能驗證[1]。因此，客觀的評價醫學科研人才的科研水平，必須要回歸其研究成果價值，這需要時間積累、多維考評。但是在醫院實際工作中，對管理效率和客觀性的評價往往以項目、論文、專利、獎項數量作為評判標準，難以真正反映科研成果水平和創新能力，醫學科研呈現急功近利的局面，進而造成科研產出數量多、質量低，不能很好地解決實際問題，難以滿足于社會、群眾和醫院需求的現狀。本文根據國家相關政策新導向，結合國內外人才科研評價相關文獻，對新形勢下醫學人才科研水平評價的發展趨勢及策略進行探討。

1 我國人才科技評價相關政策分析

1985年中共中央頒布《關于科學技術體制改革的決定》，標志著中國科技體制改革正式啟動。在市場力量的推動下，基于績效考核的需要衍生出了以論文、項目、專利、獎項等數量為導向的管理辦法[2]。在這種導向下，我國科研成果呈現的是數量領先、質量不優的狀況，大量的科技成果使我國成為了科技大國，而不是科技強國，科技成果沒有最大限度的發揮其作用。2016年3月，中共中央印發了《關于深化人才發展體制機制改革的意見》[3]，提出不將論文等作為評價應用型人才的限制性條件。2018年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于分類推進人才評價機制改革的實施意見》[4]和《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》[5]，明確提出克服“四唯”傾向，同時教育部等5部門出臺文件開展“四唯”問題集中清理活動。2020年2月，在新冠肺炎肆虐的形勢下，各研究人員爭相在SCI發布相關研究引起社會廣泛關注。《教育部 國家知識產權局科技部關于提升高等學校專利質量促進轉化運用的若干意見》[6]《關于破除科技評價中“唯論文”不良導向的若干措施（試行）》（國科教發監〔2020〕37號）[7]《關于規范高等學校SCI論文相關指標使用 樹立正確評價導向的若干意見》（教科發〔2020〕2號）[8]3個文件以前所未有的力度，推動著我國改變以文章、專利等數量作為評價人才的標準。

從文件來看，國家并非提倡論文無用，而是認為科學的評價體系不應該以數量一刀切，應當以定性、定量和成果實踐相結合的方針來評價，提倡對人才的業績、品德、能力進行考察；倡導結合研究內容、人才所在崗位和人才類型實行分類評價；推行代表作制度，重質不重量；鼓勵多種評價方式，實行同行評價、引入國際評價、個人結合團隊評價等方式。現對上述文件進行梳理，歸納內容見表1。

表 1 近年來國家相關政策導向

2 國外人才科研評價經驗分析

美國對科技人員的績效評價主要是從科研水平、科技合作與領導能力、人才培養、研究內容與機構的任務相關性給予評價[9]。德國的科研評價基于科研機構的類型分為：研究型科研和服務型科研，研究型科研評價標準是科研項目質量、出版物、學術會議與專利產出、研究成果實施情況等[10]，服務型科研則基于社會效益和客戶滿意度等。日本科研評價注重效應的多維化，項目整體評價指標除了論文、專利外，還包括項目經費使用合理、對科學界的貢獻、對外合作、人才培養等[11]。英國科研評價遵循成果導向、質量導向和貢獻導向，指標定性與定量相結合，定性指標包括科研成果的社會服務功能、科研的社會效益和社會影響力[10]；定量指標包括研究經費收入與支出、人才培養、成果產生的經濟效益，科研產出如論文、專利、專著等。法國科技評價以科研活動的目的為導向，選用了具有國際水平的文章出版數及引用率、專利數、與企業密切程度等[10]。以上可以看出隨著科技進步，國外已逐步形成了強調科研成果的效益和質量的評價體系。

3 我國醫學人才科研能力考評指標體系現狀分析

通過檢索中國知網、萬方數據庫，以醫院科研人員、醫學科研人員、醫學人才、科研評價、指標體系等為關鍵詞檢索，查閱了2010年以來的相關文獻，考慮到指標體系的合理性，篩選以“專家咨詢法”為基礎，經統計學方法分析的指標體系文獻，共檢索到9篇文獻[1,12-19]，其涉及指標體系匯總見表2。

表 2 2010-2020年文獻中指標體系分析

從表2可以看出，超過50%的文章在經研究后認為論文、課題、成果、專利、學會任職和學術會議6項指標可用于評價醫學人才的科研能力，這也是目前各醫院評價人才科研能力最常用的指標，除此之外研究生培養、著作書籍、參與學科建設、導師資格、平臺任職、成果應用、人才稱號等也可納入指標體系中，在國家出臺較嚴的文件扼制單憑文章、專利數量評價科研能力的形勢下，提示了今后醫學人才科研能力評價的方向。

4 新形勢下醫學人才科研能力評價的思考

4.1 評價類型可基于人才所在崗位

現階段對醫學人才的分類評價通常是基于其從事研究的性質。通過對政策的梳理發現，國家在一定程度上提倡結合人才所在崗位特點進行評價。在醫院實際工作中，醫院在職稱聘用、人才引進時通常都是基于崗位來評價其是否符合所在崗位和級別。因此醫院對各類人才科研能力考察也應根據崗位特點，突出創新能力與實際工作相結合的導向。目前三甲醫院人才類型大致可分為以下4種：從事科研工作的專職科研人才；在醫院從事一線工作的臨床人才，包括醫生、技師、護士、藥師等直接服務于患者的人才；從事疾病預防控制的公共衛生人才；從事行政管理的管理人才。對于專職科研人才，重點考察其創新能力業績，突出創新成果的轉化應用能力，其結果表現形式以發表疾病相關的機理、機制的論文科研產出為主。對于臨床人才，主要側重于考察其解決臨床實際問題、開展臨床研究的能力和提出診斷、治療、康復新方法、新技術的能力，并以患者的結局指標進行評價。對于公共衛生人才，重點考察其在流行病、傳染病疫情和突發公共衛生事件、院內感染、疾病及危害因素監測與評價等方面的能力。對于行政管理人才，應考察其研究是否能提升同類醫院運行效率、服務質量改善等。

4.2 綜合運用多個指標進行評價，且要注重實際成效

醫學人才科研評價既要考慮國家政策導向，又要考慮管理上的可操作性，定性與定量結合，增加能側面反應個人科研能力的指標。

4.2.1 對醫學人員的科研素質進行綜合評價

主要考察科技人員的品德和科研素質。品德要特別注重對科研過程中醫學倫理意識、科研誠信的考核，研究數據是否備案至公共數據平臺（如RDD、REDCAP等）作為側面的佐證依據。科研素質考察其既往科研經歷，給予負面因素（如是否出現無法結題、延期結題等情況）一定權重。

4.2.2 對承擔的科研成果價值進行評估

醫學科研的價值在于是否解決實際的醫學問題，即是否具有臨床價值。所產生的成果對疾病的預防、診斷、治療產生的效用，通過專家同行評議、社會評議的方式確定其價值。從實踐性出發，可傾斜考慮醫學人才參與臨床研究和臨床評價的情況，如參與臨床研究隊列的情況，參與多中心臨床研究的情況，開展藥械臨床評價的情況等[20]。

4.2.3 對科研成果的應用進行評估

成果是否轉化，是否產生經濟效益，可參考經同行評價并正式出具的成果評價（鑒定）證書[21]，同時考慮成果是否推廣以及推廣覆蓋面，成果是否獲得官方組織的推廣資質（如是否獲得省衛生健康委批準的新技術推廣基地、適宜技術推廣、新技術推廣培訓班、繼續醫學教育培訓班）等。

4.2.4 增加其他相關證據

（1）根據醫學研究周期長，驗證難的特點，評價時應關注研究內容、研究周期；強調研究的連續性，鼓勵基于同一醫學問題的長期研究，慎重看待偏離主要研究方向，通過蹭熱點得出的科技產出。

（2）成果轉化獲業內肯定的側面證據。個人成果是否被權威指南規范引用；是否參與制定指南、規范；成果是否轉化，以及轉化所獲得的經濟效益；成果是否受邀會議發言、會議壁報，考慮會議的規模、級別、覆蓋面，發言類別（大會發言還是分會發言）。

（3）個人科研能力獲得肯定的側面證明。是否獲得具有科研學術性質的任職（如是否被聘為研究生導師以及培養的研究生數量）；是否在期刊任職（考慮雜志級別及任職級別）或在各種學術團體任職等。

（4）借鑒已有的綜合評價指數如H指數、G指數等。

4.3 評價方式多維化

醫學科研成果驗證復雜，評價時不應一味追求管理效率，需運用多種方式進行評價。

4.3.1 采用多維評價制

建立自評、他評、第三方機構評議的機制。廣泛使用自我評價、同行評價、團隊評價、文獻查新評價以及社會評價等方式對人才科研能力進行全面評價。

4.3.2 增加科研評價的透明度

全程公示人才的科研成果，對成果的創新點、群眾受益點、受益人群等進行公示。

4.4 延長評價的時間維度

醫學科研成果的價值需要較長的時間才能體現，對醫學人才的科研能力評價也是如此，對人才科研經歷進行全周期、分階段考察（如接受學歷教育期間、工作后3-5年、5-10年等的評價）。

5 結語

從簡單關注論文專利數量到關注質量，目的是引導廣大科技工作者回到成果本身，創造高質量、能解決實際問題、符合社會發展需求的成果。醫學行業專科分類眾多、亞專科分類較細、多學科交叉融合發展，要實現真正的以成果為中心、脫離客觀數據的依賴，需要替代手段的科學性、公平性和規范性均要得到強有力的保障，而這種保障需要建立在清廉的科研環境、公平的科研資源分配以及較高水平的科研素質基礎上。因此現階段的科研評價仍需要具有可操作性的定性定量指標方能評價。