國家電網后勤員工隊伍的特點與管理措施

摘要：后勤部門是國家電網的重要組成部分，也是電力企業日常經營活動得以順利開展的基礎和保障。擁有一支高素質的后勤員工隊伍是提高后勤部門工作效能的關鍵所在。近年來，隨著電力行業改革的逐步推進，電網集團后勤工作的重要性日益凸顯，對后勤人員的工作能力和業務水平也提出了更高的要求。鑒于此，本文對國家電網后勤員工的特點進行了分析，然后提出了相應的管理建議，以期有所借鑒價值。

關鍵詞：國家電網;后勤;管理

一、前言

隨著電力行業改革的逐步推進，國家電網集團企業管理制度日益完善，人力資源水平不斷提高，后勤部門的業務水平和能力不斷提升。各部門對后勤集團服務質量評價日益增高。但我們也看到，對于電力企業而言，后勤工作非常復雜，涉及面比較廣，工作量比較大，對員工的素質水平和業務能力的要求比較高。而且電力行業關乎國計民生，后勤工作出現問題，不僅影響電力企業的正常運轉，也給人民生活和企業生產帶來巨大的影響。因此，加強后勤員工管理是國家電網必須正視的重要工作。

二、國家電網后勤員工的特點

1、員工素質有待提高

近年來，隨著國家電網各項工作的穩定推進，后勤部門工作量不斷增加，后勤員工數量也不斷提升。但與其他部門相比，后勤部門員工準入門檻較低，很多聘用制員工都是農村務農人員，這部分群體學歷層次較低，學歷能力較低，尤其體現在環境保潔、保安以及食堂服務人員身上。通常來說，文化層次決定了認識的高度，后勤員工素質不高也是服務意識不強、服務水平差強人意的主要原因。根據調查，某中等城市電網集團后勤員工中大專學歷以上的僅占20%，初中及以下學歷的占60%。

2、專業人才缺乏，人員結構不合理

一直以來，由于對后勤工作不重視，國家電網后勤部門在人才建設上存在短板，很多后勤員工都是從退休人員或者從其他部門抽調過來的，這部分群體沒有接觸過后勤工作，對后勤工作不了解，不了解后勤工作的方式和方法，無法有效地開展后勤工作。尤其是缺少復合型和專業型的人才，導致后勤工作缺乏創新。調查顯示，國家電網后勤部門中具有后勤專業背景的僅占30%左右。

3、職業認同感較低

后勤工作為電力企業生產經營提供了穩定的保障，但由于不直接參與生產管理，很多人對后勤工作的重要性認識不清，將后勤部門當做安排員工家屬和離退休人員的場所。在這種錯誤觀念的影響下，后勤員工職業認同感比較低，工作缺乏熱情。再加上后勤部門上升渠道有限以及后勤部門工資待遇不高等因素，后勤部門員工工作缺乏主動性，不能個人發展和公司發展緊密聯系起來，缺乏大局意識。

4、人員比例失衡

國家電網后勤部門人員比例失衡問題比較明顯。一是年齡比例失衡。由于后勤部門薪資水平低于企業正常部門，以及后勤部門工作相對枯燥和單一，很多年輕人不愿意從事后勤服務工作，因此后勤部門普通人員年齡結構偏大。調查顯示，后勤部門中40歲以上員工比例占55%左右，30以下的員工僅占20%多。年齡老化導致后勤部門工作缺乏活力，工作因循守舊，缺乏創新和開拓。二是性別比例失衡。統計顯示，后勤部門中女性員工比例遠遠高于男性員工，男性員工少導致人員難以合理搭配，很多工作無法有效開展。

三、國家電網后勤員工的管理

1、把好員工入職第一關

首先，了解用人需求，做好招聘計劃。后勤部門要對本部門的崗位要求和用工數量有個清晰地了解，做好員工招聘計劃，做好能崗匹配。保證招聘來的員工來滿足崗位設置的需求。盡管有人覺得后勤工作缺乏專業性和技術性，但實際上，后勤工作非常復雜，涵蓋水電維修理、房產管理、綠化管理、車輛管理、資金管理等等，不同的崗位對員工素質和能力的要求不同，因此后勤部門要對來應聘的員工進行嚴格甄選，重點選擇那些專業能力強、責任意識高以及工作經驗豐富的員工，杜絕打招呼、走后門等各種不合規的方式。其次，豐富招聘渠道。一直以來，后勤部門員工流行性比較高，招工難的問題一直存在，后勤部門人員招聘成本居高不下，包括時間成本和資金成本。為了提高招聘效率，降低招聘成本，后勤部門要采用多樣化的招聘方式，包括社區招聘、人才交流會、網絡招聘、員工推薦等各種方式，對不同崗位的員工采用不同的招聘手段，提高招聘效率。

2、加強員工約束與管理

沒有規矩不成方圓，為了提高后勤工作效率，科學、合理的約束機制是不可避免的。首先，后勤部門要加強教育，開展各種宣傳活動，提高廣大后勤工作的積極性，增強職業認同感和榮譽感，培養良好的職業道德，提高服務意識和服務水平，激發員工的崗位責任感，在平凡的崗位上做出不平凡的成績。其次，加強制度約束。制度規范是一種有效的約束手段，保證人們的行為活動符合組織的目標，在合理的范圍之內。后勤部門員工眾多，素質水平不高。后勤部門應當秉持公平、公正、適度的原則，制定嚴格的、詳細的制度規范，讓員工了解哪些行為是不可以做的，哪些行為是必須做到的，如果違反制度能夠受到什么樣的處罰。當然，制度約束的主要是目的不是為了懲罰而懲罰，而是給后勤部門員工的工作提供明確的依據。

3、構建差異化的薪酬體系

首先，提高整體薪酬待遇。一直以來，后勤部門員工薪酬水平低于其他部門，這也是后勤部門員工流失率高的主要原因。為此，后勤部門要提高整體薪資水平。薪資水平的制定要考慮多種因素，既要解決外部公平問題，也要實現內部的同工同酬，保證同等績效水平化及同等技術和勞動熟練程度的員工，獲得同樣的勞動報酬。其次，科學的薪酬體系并不是大鍋飯，薪酬體系的建設應該秉持公平、公開、公正的原則。后勤部門在薪資設計中要根據工作崗位和管理崗位的差異性，厘清各崗位的工作量及任職資格條件，分類別、分層次地進行薪資設計，不同的崗位對應不同的薪資水平，將各崗位的工資標準形成體系。考核合格、表現優異的員工可以上升到更高的層次，獲得更高的薪酬。

4、打造積極的后勤文化

要留住員工，除了離工資、高福利之外，讓員工在后勤有家的感覺也能起到極大作用。需要打造后勤文化，營造“家”的軟環境。除了管理層要對下級員工關愛有加，排憂解難之外，還可以發揮工會的作用，積極開展職工業余文化活動，如組織員工進行趣味運動比賽，讓員工體會團結精神;組織員工歌詠比賽，讓員工特長有所發揮;暑期開展留守兒童夏令營活動，讓員工與子女團聚;每年定期組織員工健康體檢，讓員工享受體檢福利;不定期開展員工技能比武，如廚藝大賽等，讓員工之間進行技能比武，展示技能水平。活動本身是其次，重要的是讓員工能積極參與，讓員工感受到溫暖。

總之，隨著電力行業的發展，后勤工作越來越專業，越來越復雜，對后勤員工素質和能力的要求越來越高。后勤部門提高對人力資源的認識，采取各種方法和手段，提高員工的素質，培養復合型、高素質的后勤人才，為國家電網的發展保駕護航。

參考文獻：

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作者簡介：劉煒（1975.09-），男，天津人，助理工程師，學歷大專。