混凝土企業遇勞動爭議的舉證風險

朱慕華

（北京金旗律師事務所，北京 100022）

近幾年來，中國經濟處于增長中下移過程之中。隨著人民法律意識的增強及我國司法保障越來越完善，人民維權意識增強，勞動爭議案件亦呈上升趨勢，且往大量化、尖銳化、復雜化方向發展。用人單位如何承擔好勞動爭議案件中的舉證責任，是為達到勞動爭議案件勝訴至關重要的問題。筆者結合案例淺談一下混凝土企業在勞動爭議中舉證風險。

案例：

王某于 1996 年 6 月 27 日入職某鋼鐵有限責任公司，2003 年 4 月，王某被派至某混凝土公司處工作，2010 年 6 月 30 日被派至某精制有限責任公司工作，2015 年 9 月 15 日又被派至某混凝土公司。某混凝土公司與某精制有限責任公司均系某鋼鐵有限責任公司全資子公司。

2018 年 4 月，某混凝土公司將王某調到計劃部，既不安排王某工作內容，也未明確薪資待遇，每月只支付王某發放 2000 元至 3000 元不等，并不與計劃部員工同工同酬。2019 年 6 月 3 日，某混凝土公司以王某在工作期間違規在其他用人單位兼職，對完成工作任務造成嚴重的不良影響為由解除勞動合同。

為此，王某向某混凝土公司提起仲裁，仲裁請求：要求確認王某自 2015 年 9 月 15 日至 2019 年 6 月 3 日期間與某混凝土公司存在勞動關系；要求支付違法解除勞動合同賠償金、未足額發放的工資差額、未發放的工資、未休年休假工資報酬，共計四十多萬元。

王某舉證：《勞動合同書》、《北京市社會保險個人權益記錄（參保人員繳納信息）》、《中國銀行交易歷史表》、三個公司的《企業信用信息公示報告》、《解除勞動合同通知書》等證據。

某混凝土公司舉證《某混凝土公司辭職解除勞動合同協議書》、《某精制有限責任公司解除勞動關系協議書》、《北京某商貿公司投標文件》（打印件）、《邢臺某商貿公司投標文件》（打印件）、《北京某商貿公司工商信息》（打印件）、《啟信寶邢臺某商貿公司信息》（打印件）。

勞動仲裁階段無法追加多個主體，僅支持王某確認勞動關系、違法解除勞動合同賠償金、未發放的工資、未休年休假工資，共計不到五萬元。

因不服仲裁結果，王某與某混凝土公司均向法院提起一審訴訟，互為原被告。王某主張要求某混凝土公司支付違法解除勞動關系賠償金、未足額發放的工資差額、未休年休假工資報酬，共計三十七萬元。某混凝土公司主張不支付王某違法解除勞動關系賠償金，不支付未休年休假工資報酬。

一審過程中，法院依王某申請追加某鋼鐵有限責任公司和某精制有限責任公司為被告參與訴訟。王某除仲裁階段提交的證據外補交了輪流與三被告簽訂的所有勞動合同；某混凝土公司提交了與仲裁階段相同的證據；某鋼鐵有限責任公司和某精制有限責任公司未提交證據。

一審判決某混凝土公司承擔責任，支持王某確認勞動關系、未足額發放的工資差額、未發放的工資、違法解除勞動合同賠償金、未休年休假工資，共計二十三萬多元。

某混凝土公司不服一審判決，提起上訴，當事人均未補充新的證據，二審駁回上訴，維持原判。

綜上，王某與某混凝土公司、某鋼鐵有限責任公司、某精制有限責任公司的勞動爭議案件經過仲裁、一審、二審。仲裁裁決書、一審判決書、二審判決書均認定某混凝土公司存在違法解除，最終支持了王某的違法解除勞動合同賠償金近二十萬元。二審法院認為，當事人應對自己的主張提交充分證據佐證，未能提交或者提交的證據不足以證明其主張的，應當承擔舉證不利的法律后果。本案中，某混凝土公司上訴主張其系因王某經營北京某商貿公司，并責令后仍不改正而解除了雙方勞動關系，但因某混凝土公司并未就王某存在違規兼職行為以及據此解除的合法有效制度依據提交充分有效證據佐證，且時隔一年多后才作出解除決定超出必要合理預期，某混凝土公司未能對此作出合理解釋，因此法院對其上訴意見不予采信。

從案例分析，某混凝土公司存在未制定合法有效的規章制度，或未按規章制度行使其管理權和解除權，亦或規章制度不完善，不包括解除王某的理由，因此不論仲裁、一審、二審過程中，某混凝土公司都未能進行舉證，故某混凝土公司承擔了舉證不利的風險。因此用人單位在管理中具有完善合法有效的規章制度是很重要的，按照合法有效的規章制度實施管理尤為必要。

用人企業怎樣才能制定出合法有效的規章制度呢？合法有效制度系用人單位的規章制度，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據，涵蓋勞動管理的方方面面。規章制度不能隨意制定，需要達到內容合法、制定程序合法、完成公示程序才屬于合法有效的制度。

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”［關聯規定：勞動法第四條、第八條；勞動法說明第四條；勞動爭議案件解釋第十九條及解釋（二）第十六條等］

從法律規定看，用人單位規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→實施過程中不適當的通過協商修改完善→公示告知。

對于合法有效的規章制度，用人單位需要做到：

（1）規章制度的制定、修改一定要履行民主程序，保留職工代表大會或者全體職工大會討論、協商的書面證據，并履行公示告知。

（2）對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除。

（3）公示的途徑：1）規章制度培訓（保存培訓簽到記錄）；2）員工手冊發放（保存簽收記錄）；3）規章制度考試（保存試卷）；4）公告欄張貼（保存拍攝照片）；5）公司網站公布（截圖并公證）；6）電子郵件通知（截圖并公證）等途徑。規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三個條件，才可作為仲裁和法院審理勞動爭議案件的依據。其中“合法”是指用人單位制定的規章制度其內容符合勞動法、勞動合同法及相關的法律法規，不能與法律法規相抵觸，相抵觸的部分是無效的。勞動法第 4 條規定企業的規章制度要依法制定，依的“法”，指所有的法律、法規、規章，包括憲法、法律、行政法規、地方法規、行政規章。而規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法，任一過程違法導致規章制度不合法。不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。《勞動合同法》第三十八條第四款規定：“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

用人單位與勞動者簽訂勞動合同后，不能隨意單方解雇勞動者，否則要承擔賠償金，包括以下情形：

（1）不能違反勞動合同法第四十條的規定解除勞動合同，勞動者無過失解除。

（2）勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6）法律、行政法規規定的其他情形。”

總而言之，規章制度是公司的內部法，包括制訂程序合法和制度內容合法兩個方面，更重要的是，有制度一定要執行，并讓執行過程有痕，保留相關證據。例如，勞動者入職時，讓勞動者仔細閱讀或組織學習規章制度，并保留學習簽到表、記錄或考核試卷等。在與勞動者解除勞動合同時，要做到有制度依據或法律依據。

如果讀者朋友遇到相關問題，有任何疑問，可以直接聯系筆者，共同探討交流。