現代企業人力資源管理定位和職能轉變探討

董文瑤 潞安集團供應處

現代社會經濟不斷快速發展，我國也已邁入社會經濟發展的新階段，各個行業領域方方面面都實現了很大的發展進步，因此企業與企業之間也面臨著更加嚴峻的競爭形勢，而企業人力資源也已逐漸發展為促進企業自身競爭力有效提升的關鍵因素，關系著企業自身的經營發展效果。但是企業傳統的人資管理因為不同因素的影響，難以滿足現代企業對于人力資源發展的基本需求，而企業想要在日趨激烈的市場競爭中占據一席穩固之地，因此也要積極創新企業人資管理的工作模式和方法，充分清晰新時代發展背景下企業人資管理的具體定位。所以本文結合現階段現代企業人資管理過程中所存在的實際問題進行切實探析，也針對性的提出推動企業人資管理職能不斷優化轉變的有效建議，為促進企業快速可持續發展提供重要保障。

市場競爭涉及多個方面，而人力資源則是市場競爭中的重要組成部分。所以我們必須要充分了解企業的人才，有效發揮出企業人力資源的根本價值。及時全面的了解市場競爭的動態變化，這樣才可以更好地發揮人才在當前市場競爭中的積極作用，因此為了有效提升現代企業人資管理工作的有效性，當前企業也應當積極重視人資管理工作的效率質量提升。隨著時間的快速發展，社會經濟的切實需求不斷變化，企業對于人力資源的科學管理過程中也面臨著各種各樣的問題，所以現代企業要在經營管理中充分發揮人力資源管理的職能作用。

一、分析現代企業人力資源管理的內涵

當前隨著時代的快速發展，國外企業通過其他的人力資源形式加強企業日常管理效率，這種形式不僅有助于適應企業實際發展的需要，還可以促進其戰略發展目標的有效達成。現代企業在進行人力資源管理的過程中，主要涉及人員招聘模塊、員工培訓模塊、人資規劃模塊、績效考核模塊、薪酬福利模塊以及勞逸結合等等，這六大模塊都是企業經營發展不可或缺的重要內容。

二、我國現代企業在人力資源管理過程中遇到的主要問題

1.企業人力資源管理的理念需要更新，人資體系建設不健全。我國很多企業經營發展的核心目標都以圍繞經營效益提升而開展，因此在日常經營發展過程中，企業并未充分給予人力資源管理方面足夠的關注，所以企業內部管理非常懈怠，人資管理體系架構不完善，人資管理人員的能力和層次較低，在科技化人資管理發展以及人才儲備方面并未充分落戶。現階段我國社會經濟持續快速發展，現代企業人資管理部門的職責與職能也應當順應時代發展的趨勢，要積極服務于企業內部的各個部門，主動提供各類數據系統分析的結果，加強內部組織績效考核管理評估，積極開展員工培訓教育工作。然而人力資源的傳統管理模式具有很大的局限性，制度比較傳統僵化，人資管理不夠人性化，人資管理機制并未建設落實到位，所以企業內部培訓實施的效果也不佳，人力資源沒有實現充分的開發和利用[1]。

2.專業水平差，人力資源管理質量不高。現階段企業人資管理團隊仍舊沿用傳統的人事管理理念和模式，所以在專業能力水平方面比較欠缺，人資管理部門依然還是偏重傳統模式下的人事管理方式來組織實施各項工作，無法保障企業人資管理職能作用得到全面發揮，部門工作開展的重心主要集中于事務方面，忽略了人員這個重要主體。人資管理的靜態化以及其特征沒有充分結合企業自身的戰略發展結構，使得企業在開展各項活動時并沒有突出企業人資管理的關鍵職能，所以企業經營發展過程中，人資管理部門聘任的工作人員中有一些員工自身缺乏實踐工作經驗，所以在執行任務時難免導致工作效率以及效果不理想。也會影響企業人資管理的質量與效率提升，導致人才流失率加劇，最終為企業的全局發展帶來利益損失。

三、企業人力資源管理的角色定位創新

為了充分促進企業自身對于市場經濟環境的適應性提升，企業人才管理部門應當積極促進人才管理策略的優化和完善，同時腰圍企業自身人才的招聘、選拔和培養等創造更多有利條件，提供充足的保障。企業主要以專業咨詢的方式或者將企業內部優秀人力資源逐步轉變為企業的合作伙伴等多元形式，為促進企業健康可持續發展創造有利條件，進一步推動企業人力資源管理的發展創新，積極轉變其職能角色。具體表現為下面幾種情況：

1.企業經營者職能的完善。據相關數據調查研究表明，在美國的企業中大約有二分之一以上的人員都屬于高級人事經理，同時掌握著一定的決策權。然而，中國當前企業人資管理部門應當積極提升并發揮部門本身的重要職能作用，清晰部門在企業戰略發展結構中的角色定位。站在企業長遠利益來考量，企業人資部門應當在充分發揮自身應有的基本職能以及戰略職能以外，還應當進一步加強管理職能的有效建設，促進企業自身職能部門的全面有效發展和建設，充分突出企業人資管理部門管理職能。基于企業戰略發展層面來看，企業人資部門能夠主動深入的參與到企業的各項業務管理決策過程中，這樣有助于充分滿足并適應企業戰略發展的需要，站在企業自身經營的角度來看，企業人資管理部門必須要與時代同步，積極創新管理方式，優化活動設計，完善企業人資管理的流程以及工作方式，提升人資管理的活力和效率[2]。

2.變革的推動者。企業經營管理的過程中，應當全面發揮先進的科學技術優勢，還要充分重視市場競爭過程中的各項挑戰。為了充分提升組織自身的發展靈活性，更加有效地進行調整和重組，企業人力資源管理工作者還應當具備相應的專業技能，還應當擁有長遠的戰略眼光。例如，企業自身經營發展時，必須要充分借助新時代的新技術，而這些有屬于企業發展的外部環境以及企業戰略人力資源管理建設中不可或缺的重要組成部分，應當與時俱進，堅持從實際出發，及時調整改進，企業人資管理部門還應當全面把握自身長遠發展的目標和趨勢。及時優化調整人力資源管理的戰略發展目標，充分開展各項培訓學習活動，調動員工參與積極性，增強員工隊伍整體的職業能力和素質水平，充分有效的面對外界各種新挑戰，同時在適應并滿足各項變化需求時，不斷促進自身技術發展以及核心競爭力的有效提升。

3.企業戰略管理決策的參與者。為了全面保障企業能夠順利實現戰略發展目標，就要積極定位人力資源為企業發展過程中不可或缺的戰略合作伙伴，應當結合企業自身經營管理的具體實際，及時進行優化和定位調整，保障企業人資管理共諾能夠實時結合企業發展需求不斷進步，通過加強企業人資管理的策略與企業戰略發揮規劃之間實現融合，充分發揮出企業內部人力資源的重要價值，提升人力資源的合理利用效率，促進企業經濟效益目標的最大化實現[3]。

4.企業人資管理人員自身的專業以及職業發展趨向。隨著當前企業人資管理部門的不斷快速發展，應當充分協調并配合企業職能部門管理者來執行落實有關工作任務，并且制定明確地管理標準，為職能部門提供更加科學有效的服務。一旦我們可以及時有效的滿足企業管理人員的各項要求，不斷加強企業自身的適應性建設，視員工為企業的重要客戶，當前社會發展過程中，人力資源管理科學也在持續不斷地發展進步，企業內部也在不斷強化人資管理的各項專業化技能。當前很多企業人資經理已經開始尋求個人的職業轉型，而很多人開始專注于人資戰略規劃或者勞動關系等各個專業領域發展，這些人能夠為企業提供更加豐富的科學思想，同時也能夠為企業人資戰略規劃提供創新的思路，同時也為員工提供創造性的人力資源管理服務，同時在企業中能夠為員工提供更加專業化、職業化的咨詢服務。

5.人力資源的專家。企業內部最為核心的資源即人力資源，通過運用相關技術開發創新人力資源方面的產品以及服務，這些能夠幫助企業充分促進內部合理分工，幫助企業完善自身的組織架構，讓企業能夠設計創新更具針對性的有助于開發企業員工潛能的策略，進一步優化企業員工發展服務，保障內部人力資源的合理優化配置[4]。

6.人力資源部門應成為員工代表并妥善管理和諧員工關系。企業人資管理必須要及時了解員工個人發展的實際需求，積極為員工創造有利條件，提供必要支持，關注員工的思想動態，人資部門必須要及時和一線員工進行互動溝通，了解其內在的需求，主動關懷員工，掌握其工作崗位上是否存在哪些困難和問題，還要能夠合理解決企業和員工之間存在的禮儀平衡問題，構建順暢有效的溝通渠道，為企業自身發展創造更加全面系統化的資源支持，促進企業人資管理和企業員工之間的關系更加和諧有序發展，促進企業人資管理模式與方法的改善，完善人資管理效率和質量。

四、現代人力資源管理職能轉型的三大方面

當前時代背景下，當前企業人資管理職能的發展轉型其實也涉及發展的各個方面，第一個方面是現代化技術應用，是非常關鍵的一項內容。當前社會信息數據處理技術的快速發展和普及，也使得數據交換以及集成的效率大幅提升，進一步緩解傳統服務以及體力勞動的壓力負荷。第二個方面則體現在業務外包。當前企業經營發展的主要目標都集中在經濟效益和發展價值方面，而且還會通過企業的快速發展進步，不斷尋求更多合適的戰略發展合作的伙伴，充分明確企業日常行政管理的基本職責，清晰高層組織中的各項職責需求。第三點則在于要充分降低人員管理的責任壓力。企業應當合理控制人員招聘成本，人力資源管理部門的職能劃分應當作出調整，盡量要把人資管理人員共同煩瑣復雜的行政事務性工作中解放出來，這樣也可以讓企業人資管理部門投入更大的精力，致力于戰略人資管理的發展規劃工作，推動人力資源管理服務的專業性以及規范性提升。深入了解學習現代企業人資管理模式方面的先進理論，不斷優化創新人資管理模式，保障企業人力資源利用率提升，加強企業自身人力資源綜合要素實現充分的整合，對于人資管理的流程進一步優化，提升流程的標準規范性。

五、結束語

當前社會經濟不斷快速發展進步，市場環境也在不斷發展變化，而企業面對日趨激烈的市場競爭如何有效把握發揮在那基于，著需要企業管理者具備良好的預測能力，同時也取決于企業自身的發展效率。現代企業應當正確理解企業人力資源管理部門對于企業經營發展的重要性，清晰定位其職能作用，這樣才能夠科學客觀地理解并認識到傳統人資管理模式存在的不足，保障企業自身的可持續快速發展。