淺談科研單位人才流失原因及對策

陶高杰 中國石化江漢油田分公司石油工程技術研究院

近年來，油田科研單位技術人才流失現象日趨凸顯，不僅影響了企業的發展，也使現有人才隊伍產生了不穩定因素。分析科研單位人才流失原因，研究防止人才流失的對策，是人才管理中一個重要的課題。

一、人才流失現狀

2009 年至2020 年，該科研單位共分配高校畢業生75 人，其中本科45 人、碩士研究生29 人、博士研究生1 人。2009 年以來，共有16 人離職，其中本科7 人、碩士研究生9 人，流失人數占同期分配人員的21.3%。

二、人才流失原因分析

通過分析，人才流失有以下幾方面原因：

一是對收入狀況未達到心理預期。在收入方面，該科研單位技術人員與國內其他大型油田科研單位技術人員相比存在較大差距。薪酬待遇的偏低，造成了他們心理的不平衡，也導致了他們家庭壓力的增加，有些年輕員工當前的收入很難給家庭和子女提供較好的生活、教育保障。此時一些石油技術服務方面的民營、外資企業看準了時機，給予了這些成熟人才符合他們心理預期的薪酬待遇，很大程度上促成了他們對工作的再次選擇。

二是對油田的發展前景信心不足。江漢油田原油產量多年來在全國各大油田排名比較靠后，雖然近幾年由于涪陵頁巖氣田的開發有了突飛猛進的發展，但隨著全國其他油田頁巖氣田的逐步開發，涪陵頁巖氣田的優勢已經不再明顯。目前各大油區進入開發中后期，穩產壓力增加，有些技術人員面對諸多問題時對油田的發展信心不足，缺乏安全感，于是消極工作，時刻尋覓“跳槽”的機會。

三是對個人的發展前途感到渺茫。近十年分配畢業生經過多年的鍛煉，大部分已逐漸在各自專業領域有所建樹。但由于管理職數有限，年輕干部提拔動用力度受到了多方面影響。于是一些優秀的技術人員感到掌握的技術能力沒有表現出應有的價值回報，對個人的發展前途感到渺茫。當其它民營、外資企業向他們伸出“橄欖枝”時，很容易使他們作出辭職的選擇。

四是對學業的繼續深造心存期盼。在該科研單位流失的技術人員中，近18.7%的人員并不是對薪酬待遇不滿意，而是希望重新進入校園深造再提升。在入職一段時間后，有些技術人員感覺本科階段所學知識不夠深入，與當前工作要求還有較大的距離，工作中感覺到“技不從心”，當看到身邊的同事或以前的學友在考研路上奮斗時，再深造的希望再次被喚醒，選擇了辭職考研再深造。

三、防止人才流失的對策

結合人才流失原因，我認為應從以下幾方面采取措施：

一是用較好的薪酬待遇留住人才。

較高的薪酬待遇不一定能留住所有人才，但很低的薪酬待遇肯定能“趕走”一大批人才，所以科研單位必須在提高薪酬待遇方面狠下功夫。一是在政策范圍內，從績效工資、獎金分配方面向核心崗位技術人員做一定比例傾斜。二是建立有效的人才獎勵制度，對做出突出貢獻的人才給予一定的專項獎勵。用收入差異化提升個人的滿足感，從而增強核心技術人員對企業的滿意度。

二是用完善的人才機制吸引人才。

（一）合理制定職業生涯規劃。作為高學歷技術人才，大多數員工很注重個人長遠發展，所以我們要在技術人員職業生涯發展規劃方面加強管理。明確科研技術人員作為企業員工在企業發展中應該承擔的主要責任，以及企業在員工職業發展通道中應該提供的發展空間和給予的支持等。使技術人員對個人和企業的發展有一個長遠和較為清晰的規劃前景，使他們不為自己目前所處的地位和未來企業的發展感到迷茫。

（二）努力提供人才發展平臺。構建良好的發展平臺是吸引科研技術人才的基礎。作為油田科研單位，要借助油田“十百千”人才強企工程的政策，依托現有科研條件、裝備等資源，結合科研人員的技術優勢，組建技術攻關團隊，讓更多年輕的技術人員參與到科研項目研究中來，用項目研究促進科研技術人員的迅速成長，使年輕技術人員能夠在各專業領域扛起科技創新的大旗。

（三）不斷完善人才培訓計劃。完善的人才培訓計劃對技術人員實現個人職業生涯目標、提高職業安全感、增強工作勝任度都具有較強的促進作用。許多職員工在入職初期常常會覺得工作沒有安全感，會因工作難以勝任產生挫敗感，進而產生離職的念頭。完善的培訓計劃，可以使員工的知識、技能和能力提升到能夠較好完成工作任務所需的水平，增強員工對工作的安全感。

三是用良好的企業環境凝聚人才。

（一）不斷加強企業文化建設。不斷加強企業文化建設，培育具有本單位特色的企業精神，讓這種精神成為科研技術人員的“魂”。營造尊重知識、尊重人才的科研創新大環境，大力宣傳在科技創新方面做出突出貢獻的優秀典型，弘揚求實、創新的科技創新精神，使企業職工及時了解優秀科研技術工作者在各項工作中取得的成績，不斷提高廣大科研技術工作者的成就感。

（二）發揮福利待遇的作用。福利待遇包括保險繳納、實物發放、工作餐、體檢、各類休假制度等，是很多員工都很關注的問題，是吸引和提升員工工作積極性的關鍵因素之一。制定滿足人才需要的福利措施，可以更好地提高員工對工作的滿意度，增強員工對企業的忠誠度，好的福利待遇措施具有“軟手銬”的作用，也是“套住”企業員工留住人才的一種重要方式。

（三）突出企業的人文關懷。要努力幫助科研技術人員解決工作、生活中遇到的實際問題。多方面了解科研技術人員的心態、情緒、對單位和工作的意見等。盡可能幫助科研技術人員解決他們在配偶擇業、兩地分居、子女入學教育等方面的問題，解除他們的后顧之憂。要讓所有的科研技術人員感受到他們所在的單位是一方充滿人文關懷的熱土，單位就是他們能依靠的溫暖港灣。

四、結束語

總之，防止科研技術人才流失是十分復雜的管理學問題，牽涉到多方面因素。要留住人才穩定科研人才隊伍，需要在薪酬待遇、用人機制、企業工作環境等多方面狠下功夫，才能吸引人才、留住人才、凝聚人才。