“互聯網+”平臺用工勞動關系認定

呂柯香 國網電子商務有限公司

隨著互聯網技術的不斷發展，現如今用工合同形式的多樣化，使得勞動關系出現了不同的特征，改變了原有的工作模式。這樣的用工模式使得許多現行的衡量標準失去了作用，無法合理的保障勞動者的合法權益，必須通過建立健全相關法律法規，規范用工單位與平臺從業人員的法律關系，以期在當前互聯網經濟形態下平臺從業者權益受到更好的保護。

一、“互聯網+平臺”用工關系特點

“互聯網+”作為新經濟形態下的一種代表模式，在與傳統行業的融合中承擔了重要的媒介作用，而且現有的互聯網智能平臺需要依靠于當前的技術背景，在其不斷開發的軟件中，表明自身企業的工作需求，以此來幫助高質量勞動力了解己方公司，并借助網絡平臺相對應的提出訴求或直接從智能網絡平臺獲得珍貴的勞動力資源[1]。這種“平臺+個人”的新型用工方式與傳統服務企業相比，極大的降低了交易成本，快速實現了供需匹配，大幅提升了工作效率，同時引發了新的用工特點：

（一）平臺從業者不再具有“從屬性”

平臺從業者享有較強的自主性，自主決定是否提供服務、提供多少服務，何時何地提供服務等，而傳統勞動者不能自由選擇服務的對象、時間和地點，平臺對從業者管理松散，從業者對于平臺缺乏足夠的人身依附性。

（二）平臺從業者自帶生產資料

很多情況下，平臺從業者自己提供設備和工具，比如車輛等進行服務，而傳統勞動者則一般由雇主提供生產設備和工具，開展服務活動。

（三）平臺從業者薪酬模式多為計件工資，實時發放

大多數平臺用工實行計件工資而不是計時工資且實時發放，區別于傳統的月結方式，這就是為何我們總看見狂奔的外賣小哥，狂奔的目的是為拿到更多訂單提成。

（四）平臺從業者與雇主按比例分享收益

平臺從業者的報酬一般來自和平臺按比例的分成，而傳統勞動者工資一般是固定的，與雇主的營業收入并不直接掛鉤。

（五）平臺從業者服務質量由顧客評價實現

平臺對從業者的監督一般借助于顧客評價，通過顧客的評級制度等方式，實現對平臺從業者的監督。在傳統勞動關系中，雇主對雇員的管理和監督一般由雇主完成。

（六）平臺從業者自由進入退出平臺

平臺從業人員準入門檻較低，進入退出自由。平臺從業者加入平臺的程序較為簡單，往往通過在線操作和有關證書的審核即可完成，平臺從業者退出平臺的程序也較為簡便。而傳統勞動關系中，雇主對雇員的招聘程序較為嚴格。

二、工作認定中存在的難題

“互聯網+”改善了我國當前勞動力框架，通過技術性和信息化影響，對原有的勞動力用工形式和勞動關系進行了改革，極大沖擊了我國現行勞動力法律法規，現有的互聯網經濟發展，使得當前工作模式出現了極大的創新，現行的很多法律法規對這種非實物型勞動關系的約束不全面，這種工作模式使得我國勞動力服務方面更加的便利，但也使勞動關系的認定出現了很多難題[2]?，F存的法律法規的對于新型勞動關系的認定標準過于僵硬，使得傳統的認定標準無法適應當前互聯網經濟發展，因此必須要進行科學合理的優化和創新。

（一）傳統標準過于僵化

我國現有的法律法規，通常是按照勞動關系從屬性作為建立勞動關系的標志，傳統標準勞動用工模式，勞動者在勞動過程中服從用人單位支配，工作時間、場所、內容等由用人單位單方決定，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，否則用人單位有權予以懲戒，用人單位定期結算勞動者的報酬。但在基于互聯網平臺提供勞動的情形下，互聯網平臺通常對于勞動者沒有傳統意義上的人身自由管束，不進行考勤，且沒有過于細化的規章制度，只是框架性地對勞動者提出規范化要求或指示，勞動者沒有固定的工作場所，可以相對靈活地安排工作時間，此時若一味沿用標準勞動用工模式下的外部特征反推是否成立事實勞動關系，勞動關系成立的概率就很小，損害平臺從業者權益。

除了人格從屬性外，經濟從屬性的地位和重用凸顯。由于網絡技術的發展，服務提供者在是否工作、工作時間、工作地點等人格從屬性上的表面特征有所減弱，因此，經濟從屬性在判斷勞動關系是否存在上可以發揮更大作用。網絡平臺企業往往否認經濟從屬性，即宣稱平臺公司只是一個網絡技術公司或信息服務公司，并不提供具體業務或服務，并以此為由，否認平臺從業者與平臺公司之間勞動關系的存在。以交通出行網絡平臺為例，從各方面看，滴滴等交通出行平臺公司，并不能否認提供出行服務是平臺公司的業務。因此從業務的歸屬看，網絡平臺企業和從業者完全可能建立勞動關系。因此，從經濟從屬性角度看，尤其是平臺業務的歸屬看，網絡平臺企業和工人完全可能建立勞動關系。

（二）缺失評判標準

互利網平臺從業者中大多數人都沒有與用工單位簽訂正式的勞動合同，勞動者的合法權益無法受到保障。大多數互聯網平臺將自己定義為提供中介信息服務的中介機構，換句話說，他們只是作為一個勞動力供需信息的展示方促進交易收取傭金。這樣，互聯網平臺和實際享受勞動成果的需求方可以成功地用雙方實屬勞務關系或平等合作關系掩蓋真實的用工關系的性質，進而規避用工單位原本應該提供相應的勞動保障義務。以目前的O2O 外賣平臺為例，存在三種勞動形式：自營騎手、代理商騎手和 APP 眾包騎手，除了第一種自營騎手會與用工單位訂立正式的勞動合同之外，代理商騎手和 APP眾包騎手都未在互聯網平臺訂立正式的勞動合同，代理商騎手是指互聯網平臺與其他企業進行合作，合作企業負責招聘、管理騎手，并與騎手簽訂勞動合同，這種形式類似于勞務派遣行為。眾包騎手是指任何人都可以通過注冊成為騎手，利用自己的空閑時間進行接單、配送。自營騎手由于簽訂了正式的勞動合同，在勞動和社會保障方面與其他勞動者并無太大差異，但另外兩種形式的用工方式作為非標準勞動關系的一種，在勞動關系定性不明的情況下，很好使企業規避了法律的約束。

對于沒有正式簽訂勞動合同的網絡平臺從業者，其具體的勞動關系要以國家出臺的關于確立勞動關系有關事項的規定來進行評判。在正常的勞動行為交流下，工作人員具有明顯的人格，相關屬相在其工作時間和地點會受到用人單位的約束，因此可以利用這一特點來明確其固有身份。但互聯網平臺在實際工作過程中，絕大部分工作會沒有獨立的勞務合同，或者簽訂的是自發建立的合同內容，這類合同在字面上看起來并無不妥之處，但在實際工作過程中，會損害平臺從業人員的經濟利益，同時也會以文字的形式來隱晦的表達部分不平等內容，而且針對這種情況，使用法律評判也需要詳細的考量。另外，部分工作人員在互聯網平臺上只是兼職工作，這就會無可避免的出現多重勞動關系重疊的現象，所以根據現行的法律法規針對勞動者自身無法提供過多的勞動關系證明時，互聯網平臺從業者很難被確認其勞動者身份，嚴重損害勞動者利益，同時也無法受到國家法律法規的保障。

三、互聯網用工勞動關系的改進措施

（一）明確勞動關系

在當前的勞動法中，對勞動關系的定義并不明確。在互聯網平臺中，勞動的服務方式更具有靈活性，也需要對傳統的勞動關系進行新的定義。在定義的過程中，需要結合傳統勞動關系中從屬性的核心要素特點，圍繞著人格從屬、經濟從屬進行更為靈活的從屬關系應用，融合增加平臺對勞動者的監管等內容，在本質上更好的確認勞動關系的真實性。

（二）探索靈活的司法認定

針對新型的勞動關系，要求探索使用更為靈活的司法認定。在認定勞動合同、勞動協議的過程中，要從整體上認定勞動關系，不能局限于個別的字句。要能夠通過現象看到本質，更好地對兩者之間的勞動關系進行有效認定。其中在司法認定的過程中，可以結合使用這兩個原則，更好地保障勞動者的權益。第一，使用傾斜與勞動者保護的原則。在發生利益矛盾的認定中，優先保障勞動者的權益。第二，勞動力資源的優化配置。要綜合的考慮用工模式，兼顧公平和效率的同時，有效發揮出勞動力資源的價值[3]。

（三）兼顧公平的勞動關系

在互聯網的平臺中，新型的勞動關系，需要在傳統勞動關系的應用中，結合相關的法律制度，將新型的用工模式進行涵蓋。在新的用工模式中，要求嚴格遵循法律規定的各項標準，對勞動者的權益進行保護，對勞動關系的識別要從整體上兼顧公平和效率的同時，綜合考量。根據不同用工模式的實踐應用，制定保障制度，對弱勢群體的利益進行保護，避免勞動關系出現虛無的現象。

四、結論

通過對文章的分析和研究得知，在經濟體制不斷改革的當下，科學合理的開展互聯網平臺用工勞動關系認定是必要的，同時也是保障勞動者合法權益的需要。基于此本文對互聯網平臺用工勞動關系的特點進行詳細論述，明確實際工作過程中所存在的各種難題，促進勞動關系認定標準建設，從 而 實現“互聯網＋”時代勞動法的優化轉型。