事業單位人力資源管理中的激勵機制應用

王海燕 大慶市龍鳳區退伍軍人服務中心

人力資源管理在事業單位的發展中扮演著重要角色，與良好內部環境的構建以及優秀員工的培養等都有著密切聯系。因此，對激勵機制的應用進行進一步探究，對提高人力資源管理效率和質量有積極影響。

一、事業單位人力資源管理中激勵機制的應用難點

（一）激勵機制實施計劃不清晰

有些事業單位在長期運行中，可能會將更多的精力投入到了活動規劃、資源協調或經濟建設中，而在激勵機制實施計劃的完善與改良上有所忽視，使得人力資源管理水平一直處在可維持的狀態中。如部分單位可能會受發展周期影響而沒有對激勵機制中的細小問題進行及時處理，導致所堆積的問題在時間作用下由量變逐漸轉化為了質變，不僅增加了后續人力資源管理的難度，還給單位的全面發展帶來了隱形負擔，若處理不當還可能引發風險問題，是隱患意識不強的體現。

（二）激勵機制應用模式較單一

雖然一些事業單位能夠按照既定的體系要求來使用激勵機制，但卻會因應用模式較單一而降低了人力資源管理質量，阻礙了單位整體實力的提升。如個別保有傳統觀念的事業單位可能會習慣了固定的激勵機制應用模式，若是在沒有做好前期準備或調研工作的基礎上，將新型的模式及理念強行引用到了人力資源管理中，則會對管理人員的工作思路造成干擾，嚴重時還會影響領導層的決策結果。若中小型事業單位為了緊跟時代步伐而盲目借鑒大型單位的激勵機制，還可能出現管理混亂或對接不到位問題，需要領導層選擇合適的應用模式。

（三）激勵機制監管力度待提升

導致激勵機制應用效果得不到有效提升的因素有很多，監管力度不到位就是其中之一，與監管隊伍較松散以及人員管理制度較生硬等都有很大關系。如有些事業單位沒有將以人為本理念貫徹到激勵機制中，導致相關制度沒有得到全面落實，間接降低了員工層的工作熱情和積極性，使人力資源管理缺乏動力支持。若監管隊伍沒有對激勵機制中的缺陷問題進行及時上報與處理，也可能降低人力資源管理水平，阻礙單位協調發展。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制的應用對策

（一）優化激勵機制管理體制

健全、嚴謹的管理體制不僅對激勵機制的有序實施有支撐性作用，還對人力資源管理的順利開展有正向引導效果，需要事業單位對管理體制的補充與優化提高重視，具體可以從以下幾點中入手：第一，要對當前所實施的管理體制進行多層次剖析，對于其中隱含的漏洞問題和不足之處除了要進行及時整改，還要將改進后的內容記錄到指定備案庫中，從而為日后激勵機制的科學應用提供參考依據。第二，要對短期發展計劃與長期戰略目標下的人力資源管理有所區分，以客觀、辯證的視角來制定契合度較高的管理體制，避免出現表象化或形式化問題而給激勵機制的應用造成不必要的干擾。第三，要對管理體制的階段性更新給予關注，如對落后、陳舊的制度觀念進行升級或剔除處理，來更好的順應新時期背景下人力資源管理訴求。

（二）創新激勵機制應用模式

固化死板的模式理念已經很難在現階段的人力資源管理中發揮出最佳效果，需要將創新觀念與激勵機制進行有機結合，為事業單位的均衡發展注入新鮮血液。如激勵機制應用中會產生大量的數據資料，若單位故步自封，一味采用傳統形式下的管理模式來應用激勵機制，則容易增加經濟及時間成本的消耗量，影響人力資源管理深度與廣度。所以，可以結合單位運營模式來建立信息化激勵機制應用系統，這樣人力資源管理期間所形成的數據信息便能在第一時間上傳到系統平臺中，而領導層也能根據系統所展示的信息，來對各階段下激勵機制的落實情況進行全方位掌握，有利于提高應用模式的時效性、規范性與精準性。另外，單位還要對物質激勵與精神激勵的應用方案進行合理規劃，實現人力資源人性化管理。

（三）加強激勵機制監管力度

要想讓激勵機制在人力資源管理中得到更充分的應用，便要對其監督管理工作加以重視。如可以以月度或季度為單位，來對激勵機制的應用現狀進行評估分析。若評估結果與預期標準存在較大差距，便要對問題成因進行追溯性分析，從根源上規避風險隱患問題，為單位良性發展打下堅實基礎。若評估結果達到預期要求，則可以對下一階段的人力資源管理方案進行精細化處理，為激勵機制的多元化應用鋪設穩固道路。除此之外，事業單位也可以通過定期開設培訓活動的方式來提高管理人員的工作水平，使其在深造學習和經驗積累中不斷掌握激勵機制的應用要點與技巧。對于員工層基于激勵機制所提出的意見或建議，單位也要做好反饋與分析工作，從而為人力資源管理水平的提升貢獻一份力量。

三、結論

如今，很多事業單位在實際運營中，都能對激勵機制的應用目的與方向進行細化研究，一方面是為了給人力資源管理創造有利條件，另一方面則是為了強化單位綜合實力。對于激勵機制應用中涉及的細節問題和干擾因素，領導層也能對問題產生的原因進行及時分析，并結合人力資源管理原則及標準等來制定出具有針對性的解決方案，助力單位可持續發展。