勞動合同法經濟補償金支付糾紛與思考

張紅芳 川北醫學院人事處

2008年《中華人民共和國勞動合同法》頒布后，該法作為調整勞動關系的法律依據。歷經數年，勞動者已逐步熟練運用該法典維護各自的權益，用人單位已然按照法律條款履行義務該高校完全按照法律法規對后勤外聘人員進行管理。但是，就解除勞動關系用人單位對勞動者支付經濟補償金這一問題，一直以來是高校后勤編外聘用人員合同管理中不可回避、難以處理的實際問題。

一、《勞動合同法》規定的應該支付經濟補償金的情況

2008年的《勞動合同法》中關于用人單位向勞動者支付經濟補償及的情況大體分為以下幾類情況：

第一類情況是用人單位違反法律法規，不依法履行義務，比如不按時與勞動者簽訂正式的勞動合同、不按時足額發放工資、不為勞動者提高相應的勞動保護、勞動條件和職業病危害防護等。前文已述，作為依法辦校治校的單位，不存在該類情況，此處不詳述。

第二類是用人單位主動解除或終止勞動合同。《勞動合同法》規定了大致9種合法情況，其中有四種：1.勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續簽勞動合同；2.用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；3.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；4.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的。①在實際操作中，這四種往往存在難以處理的情況，下文詳述。

二、實際操作中，經濟補償金支付的糾紛

高校后勤服務中工作人員更替頻繁，人員穩定性差，對高校后勤服務有一定的不良影響。勞動者離開用人單位，有一部分確實是因為用人單位有主動解除或終止勞動合同的情況，但是絕大部分是因為勞動者期望得到解除勞動合同的經濟補償金。為了得到經濟補償金勞動者就通過各種方式人為形成上述第二類情況中的1-4條情形。其中1、2條很好操作，勞動者直接與用人部門溝通好，請用人部門開具主動或者協商解除勞動關系的書面材料。

在1、2條操作不成的情況下，有些勞動者就按照第3.、4條來操作，到醫院開具患病證明、工作中故意表現出不勝任工作等。作為全額撥款的事業單位，在經濟補償金的支付中，用人單位力求依法據實發放，不造成國有資產的流失，但是在勞動法者形成了符合第3、4條的支付經濟補償金條件后，也只能按規定支付。

在實際操作中，有另一種更為嚴重的情況，勞動者已與單位簽訂了無固定期限合同，且在單位連續工作了數十年，本人已快到法定退休年齡，也期望按照第3、4條拿到用人單位的經濟補償金，然而《勞動合同法》第四十二條第五款又明確規定：在用人單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不滿五年的，不能按照第3、4條情形來解除勞動關系。因經濟補償金金額較大，勞動者對拿到補償金的愿望也更加迫切，因此，勞動者就長期請病假或者不能勝任工作，要求頻繁換崗，期望用人單位主動提出解除勞動關系而支付巨額的經濟補償金。如果用人單位不嚴格執行《勞動合同法》第四十二條的相關規定，與勞動者協商解除勞動關系支付經濟補償金，這種操作不但違法且還存在一個巨大的隱憂：勞動者紛紛效仿，在達到退休年齡即將領取養老金之前從用人單位獲得一大筆經濟補償金。另外《勞動合同法》規定的用人單位可以解除勞動合同又不支付經濟補償金的情形有：一類是勞動者存在違法、過錯。另一類是勞動者因開始依法享受基本養老保險待遇勞動合同終止的；因勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤勞動合同終止的。再一類是因用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂而終止勞動合同的。用人單位針對這種在本單位工作了數年即將退休的老職工能適用的條款就是第一類中“勞動者嚴重違反用人單位規章制度的或經用人單位績效考核不合格的”，但是勞動者不會“嚴重”違反用人單位規章制度也不會績效考核不合格讓用人單位不支付經濟補償金依法解除勞動關系。因此對這類勞動者，用人單位只能等待其達到法定退休年齡，領取養老金。這給用人單位造成一定的不良示范影響，擾亂用人單位正常的教學工作。

三、對經濟補償金糾紛的思考

作為財政撥款的失業單位在對待支付勞動者緊急補償金方面除依法足額支付外，應在法律法規框架內保證國有資產不流入個人腰包。《勞動合同法》作為保障用人單位及勞動者雙方利益的根本法律準則，其立法初衷在于保護作為弱勢群體的勞動者個人，用人單位除了加強法律法規的學習，熟練運用法規維護自身利益外，也應健全對勞動者的考核管理機制，制定可量化、易實施的考核方案，并嚴格執行。在依法解除勞動關系時能有理有據，占據主動地位。

作為國家公民，勞動者也應遵守法律法規，加強個人修養，不能因一己私利而置法律法規而不顧或者丟失公民應有的誠實品德。

注釋

① 《勞動合同法》第四章 勞動合同的解除與終止