人力資源管理薪酬激勵策略優化分析

劉浩 青州市公共就業和人才服務中心

在如今新時期市場競爭的背景之下，我國人力資源管理創新工作需要在管理制度以及管理理念方面進行不斷的創新和完善，確保對應的人力資源管理工作能夠做到與時俱進。同時，企業還需要全面意識到人力資源管理工作的價值，加大對相關工作的重視度，確保人力資源管理創新工作能夠穩定有效地進行。其中，做好人力資源薪酬管理制度的創新與優化工作，是人力資源部門應該引起高度重視的地方，對企業長遠發展有著重要意義。

一、企業人力資源薪酬管理的基本原則

隨著我們國家經濟步入到一個快速發展的時代中，各種企業如雨后春筍一般出現在大眾的視野面前。當然隨著企業的發展，行業內部競爭壓力越來越大，未來的市場更偏向于高端人才，綜合人才的競爭。對于企業發展來說，想要吸引優秀的人才，為自己企業做出貢獻，就需要保證人力資源薪酬管理制度科學合理。完善企業內部的管理制度，遵循公平公開的原則，以人為本。將員工的利益放在首位，對每個員工進行合理的薪資劃分，保證薪資發放準時性。對于表現比較優異的員工，給出工作積極性獎勵，為企業的核心競爭力提升打下堅固的基礎。

缺少了人力資源的企業就缺少了經濟發展的源頭活水。優秀的企業必須要具備系統的人力資源薪酬管理方案，能夠將不同類型的人才合理的分配到崗位上，同時通過優化人才薪酬體系，提升人力資源管理的綜合效能。針對企業的發展需求，要以人力資源薪酬管理體系為依托，能夠培養優秀的人才。利用恰當的獎勵機制留住這些人才，以此才能確保企業人力資本的增值。為了讓人力資源薪酬管理更具人性化，企業應從職工發展角度出發，為職工更好地融入企業當中，讓職工在企業發展中具有強烈的歸屬感和責任感，能夠以企業發展為己任，在工作中發揮積極的作用。因此，提高企業對人力資源薪酬管理的重視是維護企業發展的關鍵因素。在思想認知上明確人力資源管理的重要性還是遠遠不夠的，必須要用實際行動充分建設人力資源薪酬管理系統，讓人力資源薪酬體系在企業發展中發揮著戰略性的作用。

二、人力資源薪酬管理中的問題

（一）績效薪酬在企業人力資源管理中的比重低

目前企業在發展的過程中，針對人力資源管理都重視程度越來越高，但人力資源管理相對來說涵蓋面較廣，經過詳細的劃分，目前發現績效薪酬管理在整個人力資源管理中占比出現較低這樣的問題。薪酬管理制度主要指的是員工應該享有的工資、獎金、津貼、補貼等等。這些待遇都是有不同的工作崗位，工作性質而決定。

員工獲取的薪酬高低占比在人力資源管理工作中較低的原因，主要是企業員工對于薪資需求是越來越高，職位越高的人獲得薪資越高，導致低層員工薪資水平較低。此外，管理人員在薪酬管理過程中，比較忽略，注重的是其他人力資源的管理。在分發獎金的時候，獎金和各種獎項明確在一起，導致獎金不能體現應有作用。部分企業甚至忽略津貼等補貼發放，沒有辦法激發企業內部員工的工作動力，從而影響企業發展。

（二）企業人力資源薪酬管理缺乏獎勵機制制度

從目前的市場中企業發展情況來看，我們國家部分企業市場競爭不斷加劇，在這樣的背景之下，部分企業為了在市場中提高自己的核心競爭力，提出相關的人力資源制度改革，但卻忽略了人力資源中薪酬管理這一個重要的板塊。主要在薪酬管理中缺乏獎勵制度，因為每一個員工工作性質、工作強度、工作內容都有區別，企業在工資發放過程中，一定要遵循按勞分配的基本原則，工作強度大的員工獲得應有的報酬并且制定相關的福利待遇。

目前福利待遇缺乏計劃性，員工沒有得到應有的報酬，造成薪酬體系過于單一這樣的問題。在另一個角度來說，企業的人力資源薪酬管理主要采用的是以物質獎勵為主，缺乏精神等其他方面的獎勵，這也不滿足企業為創造優秀人才提供的良好環境，造成企業內部優秀員工大量流失，出現人才短缺等相關問題，這嚴重影響了企業的長遠發展。

由于缺乏有效的薪酬激勵體系，員工在工作中往往缺乏積極性，或者是無法主動融入工作中，對于企業發展缺乏認同感，沒有形成利益共同體。通過打造有層次的薪酬體系，避免一刀切的現象出現，對于激勵企業員工具有重要意義。但是，目前很多企業往往將精力放在日常管理和經營方面，沒有對于薪酬管理投入更多的精力。

（三）企業人力資源薪酬管理缺乏前瞻性

在我國現階段計劃經濟的管理體制下，對于當前國有企業人力資源管理工作結合激勵管理機制，來開展相應的人員管理工作，在很大程度上是以員工對應的職位級別以及學歷的高低，甚至是按照人均分配的形式。相關主管部門結合對應的行政管理措施，對企業職工工資總額的指標進行統一的管控，并且在管理過程中往往采取一刀切的等級工資管理制度來管控企業員工的收入。而此類管理方式與企業實際的工作開展狀況有著較大的區別，從而使得企業針對企業職工激勵的效果被進一步降低，致使當前國有企業在經營管理的過程中無法對人力資源激勵管理機制進行進一步的落實和完善，造成相應的激勵管理制度失效的狀況。

此外，在企業中還有部分人力資源管理部門員工認為“金錢是萬能的”，并且只有當企業發足了相應的獎金才能夠全面提起員工工作的積極性。然而在薪酬管理工作中，大部分企業結合物質激勵的管理工作形式往往消耗了企業大量的資源，管理的理念，改革的創新模式不具備前瞻性。此外，還有部分企業在進行物質激勵的過程中，為了避免職工之間的矛盾，往往采取不偏不倚的管理原則，從而在某種程度上降低了員工工作的積極性。

企業在薪酬管理制定的時候，沒有從長遠的角度來思考問題，人力資源薪酬管理缺乏考核制度，現有考核制度不能滿足新時代對于公司發展整體的要求。對于員工所獲薪酬記錄不準確，影響工資發放的公平性。在另一個角度來說，市場競爭越來越激烈，企業更多目標集中在如何提高企業的利益，忽視了人力資源薪酬的規劃管理，這就是缺少前瞻性的一大體現。

三、人力資源薪酬激勵策略的優化策略

清楚人力資源管理對于企業長遠發展的重要性之后，就需要明確人力資源薪酬管理制度存在的問題。做好薪酬獎勵政策，做好優化策略，及時調整企業的發展方向，進而給企業帶來更多人才保障工作。本文主要從憂患薪酬激勵策略的角度進行分析。

（一）完善人力資源薪酬管理的獎勵考核

企業想要使得內部的人力資源薪酬管理工作得到高質量的開展，實現可持續性發展，應該完善人力資源薪酬管理的獎勵考核體系，主要從不同的角度進行思考。首先，不同崗位的工作人員任務量不同，使得員工的工作強度，花費的時間不同。基于此，企業應該按照工作人員的工作能力、工作強度，合理發放薪酬，做到以人為本的考核理念，需要進行獎勵考核標準的完善。

根據工作崗位的特點，制定不同的考核標準，體系符合崗位要求。根據每個工作人員的工作能力，合理調動員工積極性。在制定薪酬管理獎勵考核機制的時候，一定要做到以企業發展為核心，以員工利益為根本，提高人力資源薪酬考核的靈活性。根據時代的發展需要，改變考核方式。

（二）完善薪酬分配和管理體系

企業在落實人力資源管理工作中，需要全面結合用工體制以及企業內部全新型勞動關系之間的融合和創造，建立完善的薪酬分配機制，制定相應的人才培訓計劃。同時，企業還需要落實對員工有效的績效考核工作，盡可能將員工的工作貢獻進行定量、定性的分析，確保考核評價工作能夠以公正、公開的形式來進行。

此外，企業還需要進一步完善晉升機制，確保員工能夠在相關工作管理的進程中實現自我的成長和發展，提升相關工作人員的創新意識和創造意識。在員工福利待遇方面，企業還需要結合員工實際的特征，以及工作的性質，為其發放相應的福利項目，全面增強員工的歸屬感，促進企業人力資源管理工作穩定高校的發展。

（三）開展公平人力資源薪酬績效考核制度

人力資源管理中的薪酬考核制度需要實施公平公正的原則，保持開放性，每一個企業的員工都有責任和義務監督績效考核是否公平。由于每個工作人員工作能力，工作性質不同，在制定人才績效考核的時候，也需要考慮現實問題，從而保證每一個員工的薪資待遇，考核合理性。針對公司舉報的考核現狀問題，認真審查，做好分析記錄。

同時，在建設獎勵機制的時候，結合員工的具體表現，結合員工的工資水平，能力水平，保障員工合法權益的基礎之上，能夠進而給員工提供更多的獎勵，帶動員工的工作積極性。對于制造假業績的員工，需要提出批評，從而實現企業的按勞分配原則。作為領導者，更需要以身作則，弘揚企業的價值觀，時刻向全體的企業職工灌輸企業價值理念。領導干部需要在思想行為方面與企業的發展做到高度的一致，開展公平的獎勵制度，在管理員工的時候，也更容易增加員工的凝聚力，使得員工工作具備基本的自覺性與積極性。

（四）構建績效薪酬信息化計算體系

為了有效提高人力資源績效薪酬管理信息系統的建設水平，必須要做好系統建設前的準備工作。首先績效薪酬管理信息系統的建設必須要依托項目人才的支撐。在研發人員的選擇和配備上，管理者要進行細致的研究，針對不同成員的特點和各部門的工作需要，從各部門抽調相應的人才，組建新的工作小組，這樣就可以發揮小組成員的科研價值。值得我們注意的是，這些選派的成員必須要脫離原有的工作任務，這樣才能夠全身心投入到績效薪酬信息管理系統的研發之中。

在績效薪酬管理系統建設的過程中，項目成員應依據使用者的需求強化人力資源績效薪酬管理信息系統的應用作用。比如，信息系統要滿足數據統計的需要，那么建設小組就必須依據這一需求對信息系統進行合理的構思，在運行中明確信息傳送的途徑，讓其他人員在使用的時候準確和高效的處理相關的信息。除此之外，信息系統間的彼此聯系也是十分重要的，要想保障績效薪酬管理系統的順暢運行，就需要做好信息保護的工作。

四、結語

總的來說，針對當前企業激勵機制的設立和完善，人力資源管理部門需要結合企業實際發展的需求，來對各項技術崗位進行細分和管控，實現在物質精神方面，做到對員工有效的激勵管理。企業需要圍繞著生產制造、員工生活福利等，盡可能對企業工作環境進行優化和創建，構建和諧穩定的企業生產管理氛圍。在工作管理過程中，深入基層，以人為本，同時還需要注重與員工的信息交流和溝通，盡可能提高企業內部的凝聚力。從而優化激勵政策，推動企業長遠發展建設。