薪酬診斷的EAP模型

曹源 秦皇島港股份有限公司電力分公司

一、薪酬診斷是什么

組織在薪酬管理的過程中有兩種情況需要關注：一是關注薪酬體系的運行效果是否符合薪酬目標的設定，即進行偏差診斷；二是審視組織戰略及內外部環境是否發生改變，是否需要調整薪酬體系以適應改變，即進行戰略診斷。因此薪酬診斷是一套控制工具，兼具實現既定薪酬目標與應對戰略不確定性的功能。

薪酬診斷的過程可以總結為EAP 模型：發現問題（Examine）—分析問題（Analyze）—解決問題（Plan）。下面詳細介紹每個環節的具體內容。

二、發現問題（Examine）

（一）偏差診斷

首先，要與高管確認或梳理組織的薪酬目標。薪酬目標主要由企業家的管理哲學、組織戰略、發展階段、所處行業、崗位特點、勞動力市場供需等因素決定，不同組織、或同一組織不同發展階段、不同業務單元都有著不同的薪酬目標。總體而言，薪酬目標主要涵蓋以下內容：薪酬水平具備市場競爭力；薪酬結構符合內部公平性；薪酬水平體現個體績效差異；薪酬管理合法合規；薪酬設計匹配組織戰略與業務特點；不同類別員工的薪酬方案更能體現崗位特點；薪酬成本可控、人工成本的投資回報率可觀；薪酬具備吸引、保留、激勵員工的功能；薪酬管理公開透明、重視員工參與等。

其次，根據薪酬目標選擇評估薪酬管理效果的工具。通常分別從員工與組織兩個角度選取診斷指標。從員工角度看，可以通過員工薪酬滿意度調查、公平感測量、員工訪談、離職率、離職面談、員工敬業度、員工績效表現等工具，診斷“公平性”“員工的吸引、激勵與保留”等薪酬目標是否達成。從組織角度看，可以通過管理者訪談、組織關鍵績效指標完成情況、客戶滿意度等工具，診斷“薪酬有效性”“支持組織戰略”等薪酬目標是否實現。通過人均薪酬、人均產出（績效）、投入產出比、成本結構等財務指標與預期或競爭對手比較，診斷“合理控制人工成本”“高投入產出”等薪酬目標是否達成。通過薪酬比較比率（compa 值）、薪酬數據散點圖、薪酬回歸曲線與行業數據的比較，診斷“內部公平性”“外部公平性”等薪酬目標是否達成。

（二）戰略診斷

戰略診斷要求組織對環境的變化保持敏銳，主要包括以下三方面內容：外部環境包括行業變化、競爭對手的薪酬、勞動力市場、法律約束等，戰略包括經營戰略或人力資源戰略、組織文化、組織發展階段等，內部的資源與能力包括員工的特點與需求、企業支付能力等[1]。

三、分析問題（Analyze）

對于偏差診斷，分析的重點在于找到偏差背后的原因，并且重點區分哪些問題是單純由薪酬引起的、哪些是與其它管理機制共同引發的；對于戰略診斷，分析的重點在于識別出哪些薪酬模塊已經不匹配環境或戰略的變化，是否需要調整薪酬的頂層設計思路或者整個人力資源管理體系。薪酬管理的全模塊均可作為分析診斷的維度，總結為以下幾個方面。

（1）薪酬管理的頂層設計（理念、目標與策略）：薪酬理念是否清晰，薪酬目標與策略是否與組織戰略等內外部環境因素相匹配等。

（2）人力資源管理體系：組織的人力資源戰略是什么；戰略所需的核心崗位與能力有哪些；人力資源管理體系是否健全；薪酬模塊是否與人力資源戰略、其它人力資源模塊相匹配等。

（3）薪酬方案的針對性：不同層級或不同序列的薪酬目標及薪酬方案（支付基礎、薪酬組合、薪酬水平等）是否體現了層級或崗位的差別；核心崗位或核心員工的價值是否在薪酬上得到體現等。

（4）基本薪酬：基本薪酬的決定基礎是什么；價值評價是否取得共識；薪酬結構（等級數量及帶寬）是否合理；薪酬水平是否具備競爭力等。

（5）績效薪酬：績效管理體系是否完善；績效薪酬是基于個人、團隊還是組織的績效；支付的對象、標準和周期是否合理；績效薪酬的激勵效果如等。

（6）薪酬管理：組織薪酬總額是如何確定與管理的；員工是否清楚薪酬政策；是否有溝通的機制與渠道；員工參與薪酬管理的方式是什么；是否有薪酬診斷與調整的機制等。

薪酬診斷分析的方法可分為定性與定量法。定性法嘗嘗借助研討會、專家意見、行業慣例、學者的研究結果等，定量法經常使用問卷調查、比較比率（compa 值）、回歸分析、集中與離散趨勢等工具。

四、解決問題（Plan）

問題分析之后，根據問題的原因及性質選擇問題解決的方法。常見的解決方案有：系統性的薪酬變革和局部性的薪酬調整。首先，系統性的薪酬變革改動最大、影響最深，并往往伴隨著其他基礎管理模塊的更新，是一項從上到下的“系統工程”與“頂層設計”，同時，薪酬變革也起到了導向作用，將組織新的管理理念、價值導向、戰略重點傳達給了員工，因此，高管是薪酬變革的決策者與總設計師，人力資源專家與變革專家是智囊團與推動者，各層級管理者是變革的執行者，變革的成敗取決于員工的理解與支持。其次，局部調整可能是對薪酬管理某一模塊的調整或對某些人的薪酬調整，局部調整更常見也更靈活，改革力度小，推行起來更容易。

兩種解決方案在實施之前都需要設計套改方案，即如何將員工的薪酬從舊體系套入新體系的規則。首先，要做好測算工作，根據套改方案預測調整后公司的薪酬總額、員工個人的薪酬、不同職位序列或層級的薪酬水平發生了哪些變化，同一薪酬等級不同薪檔的分布情況等等。其次，有條件的組織可以選取試點部門進行試運行，試運行的目的是為了提前發現薪酬方案的缺陷，所以需要暢通溝通渠道，收集員工及管理者的反饋，觀察員工的行為表現。最后，根據試運行的反饋結果對套改方案進行修正[2]。