大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新

吳蘭英 云南省曲靖市沾益區人力資源和社會保障局

在當前的社會環境中，市場競爭十分激烈，其在本質上是一種人才上的競爭，這就對人力資源績效管理提出了新的要求，而大數據無疑為管理提供了一條便捷的途徑。大數據將網絡技術貫穿始終，在人才評估中發揮著極其重要的作用，對組織結構的優化有很大的意義，它會成為機關事業單位人力資源績效管理最有效的工具。

一、大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新的必要性

目前，隨著我國經濟的不斷發展，大數據時代逐漸到來，我國對于大數據技術的研究已經十分深入，并且將其真正地融入到了各個行業中。習近平總書記指出：“大數據是信息化發展的新階段”，并做出了“推動大數據技術產業創新發展、構建以數據為關鍵要素的數字經濟、運用大數據提升國家治理現代化水平、運用大數據促進保障和改善民生、切實保障國家數據安全”的戰略部署，為我國構筑大數據時代國家綜合競爭新優勢指明了方向。人力資源作為機關事業單位發展的堅實基礎，做好人力資源管理是推動機關事業單位前進的重中之重，但是，舊有的人力資源績效管理方式已經難以滿足目前機關事業單位發展的需求，因此機關事業單位必須尋求突破，要深度結合當前的時代背景，不斷探索大數據技術的應用方法，將大數據與人力資源績效管理進行有效結合，對機關事業單位的人力資源績效管理方式進行創新，提高單位的運轉效率。

二、大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新的問題

（一）思維轉變落后

我國的機關事業單位工作繁多，人員數目也十分龐大，但是專職從事人力資源管理的人卻很少，這就加大了人力資源管理的難度。而且我國人力資源績效管理方式沿用多年，一直使用舊有的人力資源管理系統，沒有意識到人力資源管理方式變革的重要性，這就導致人力資源部門無法真實的統計工作人員的實際績效，不能根據每個人績效的實時變動狀況進行獎賞，無法激勵工作人員努力工作，按部就班完成任務就能領取薪水的思想大大降低了機關事業單位的工作效率[1]。雖然近年來機關事業單位意識到了自己存在的弊端，但也僅僅是關注到了工作的考評結論，而沒有重視在實際工作過程中的管理制度，這就導致了考核無法做到真實準確的反映工作人員的工作成效，這會大大降低工作人員的工作積極性。此外，機關事業單位的人員對于大數據技術的實際操作還較為陌生，在大數據應用的實踐中，描述性、預測性分析應用多，決策指導性等更深層次分析應用偏少，對于將大數據技術和人力資源績效管理相融合的事情還存在懷疑，這也給機關事業單位的人力資源績效管理創新造成了障礙。

（二）分配機制落后

目前，我國的機關事業單位管理機制模式陳舊，存在著眾多的缺陷，為人力資源績效管理造成了很多困難。由于人力資源績效管理制度存在缺陷，單位無法真正考核每個工作人員的實際成績，在遇到分配培訓名額、獎勵優秀工作人員的時候就會缺乏客觀真實、有說服力的依據，隨意分配很容易造成眾多員工的不滿。此外，機關事業單位在分配工作崗位時沒有切實考慮到每個人所擅長的領域，不能發揮他們的才能，導致人才埋沒。并且，機關事業單位在調配崗位時會出現有些部門人員擁擠，有些部門卻缺乏人手，導致工作運轉出現失誤，降低了工作效率。這些分配上存在的問題都為機關事業單位的人力資源績效管理創新造成了困難。

三、大數據下的機關事業單位人力資源績效管理創新對策

（一）優化組織結構

機關事業單位的組織結構是推動單位實現工作目標的強大助力，它能對單位的戰略目標進行分解，明確各個組織的功能，進而完成單位的目標任務，因此，在對機關事業單位的人力資源績效管理進行創新時，首先要做的就是優化機關事業的組織結構，可以從以下三個方面著手：第一，健全機關事業單位的組織功能。機關事業單位要不斷完善機構的功能，拓寬工作范圍；第二，簡化機關事業單位內部的組織機構功能。部分機構的功能存在重復煩瑣的現象，要將部分功能重復的機構剔除，將功能具有關聯性的機構進行合并，使得各部門工作更有條理性，減少人力資源的浪費；第三，明確機關事業單位內部的組織結構權責。如果機構的權責不夠明確，各個單位在完成一件工作時容易出現責任混亂，調令不明的現象，導致任務不能及時完成。機關事業單位必須重新劃分組織結構，將責任明確到個人，各部門任務明確，各司其職，從而提高工作效率。

（二）保障公平公正

要對機關事業單位的人力資源績效管理進行創新，最重要的措施是保障公平公正。第一，要完善人力資源的考核獎懲制度。首先，單位要充分利用大數據，對每個工作人員的實際成效進行監控記載，實時采集信息，建立人力資源績效的信息傳遞與共享機制，并確保數據的公開透明；其次，要保證績效考評方法公平客觀，用客觀的數據作為考核的依據，這樣才能得到每位工作人員的認可。第二，要完善人力資源的崗位管理制度[2]。不同的員工有不同的興趣愛好，個人能力也不同，機關事業單位要深入分析每個員工的特性，將其分配到最合適的崗位，使其發揮應有的作用。

（三）豐富數據信息

想要對機關事業單位的工作人員做好管理，人員的基本信息是必不可缺的，這對于考核時客觀數據的采集十分有幫助。客觀數據包含的信息很多，包括基礎信息和其他信息。基礎信息指的是工作人員的姓名、年齡、學歷、家庭背景等個人信息，其他信息指的是工作人員在從業的時間里所經歷的職位變動、工作成績以及工作上出現的污點等。這些信息對于人力資源績效管理是十分重要的，因此，單位必須借助大數據，不斷完善人力資源信息系統，增強對個人信息的統計，并對采集到的信息做出分析處理，此外，系統要將人事信息細化為三部分——人力資源質量數據、人員變動數據和客觀基礎數據。人力資源質量數據指的是通過大數據的分析，得出的工作人員在該單位從業的時間內對該單位做出的貢獻以及取得的成就，這其中包括工作人員的責任心指數、工作效率指數和出勤率指數。總之，時代的變化發展對事業單位人力資源績效管理工作提出了更高的要求，大數據的應用能幫助工作人員詳細分析和探究具體的人力資源信息數據，進一步豐富相關的數據信息資源及其內容、拓展數據信息的范圍，進而為單位的人力資源績效管理工作提供雄厚的數據信息支持，強化對員工的有效管理，進而實現單位人力資源管理工作的效率與效果[3]。

（四）健全體制機制

一個健全的體制機制是支撐機構運轉的根本力量，因此，機關事業單位想要對人力資源績效管理進行創新，就必須在體制機制上尋求突破。結合當前的大數據時代背景，機關事業單位要建立大數據人力資源管理制度。首先，機關事業單位要了解市場現狀，充分做好人才的市場調研，明確當前市場上的人才流通規律，并根據單位內部的管理需求選拔人才，把好人才管理的第一關。其次，單位要借助大數據構建人才信息數據庫，對市場上的人才進行專業的數據分析，準確把握人才的相關信息。在挑選人才時要根據單位的實際需求，挑選真正有用的人才，避免造成人力資源的浪費。最后，機關事業單位要借助大數據對機關事業單位內部的培訓資料進行不斷豐富，獲取更多的資料，對工作人員的理論、技術和管理等方面的能力不斷進行培訓，從而提高機關事業單位工作人員的專業素養和綜合素質，提高工作效率。

四、結語

總而言之，在時代滾滾向前的洪流之下，我國的機關事業單位的人力資源績效管理方式已經遠遠落后，必須加以改進。大數據已經成為一種潮流和趨勢，機關事業單位必須加深對大數據的了解，將其應用到日常管理工作的方方面面，優化組織結構，保障公平公正，豐富數據信息，健全體制機制，建立科學化、智能化、信息化的人力資源績效管理系統。這不僅能夠提高單位的工作效率，而且能夠深入挖掘人才優勢，激發員工的工作熱情和創新能力，提高工作效率，進而促進我國機關事業單位的發展，為我國新時代的發展提供堅實基礎。