績效管理在全額事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題與建議
——以軍干所等單位為例

井濟(jì)華 西安市楊家村軍隊(duì)離休退休干部休養(yǎng)所

從全額事業(yè)單位的立場來看，績效管理所發(fā)揮作用，主要是為員工價(jià)值判斷及工作業(yè)績考核提供理論依據(jù)，而人力資源管理強(qiáng)調(diào)根據(jù)績效考核結(jié)果對員工薪酬進(jìn)行分配。要想實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)鍵是以績效管理為依托，確保人事任用決策制定合理且科學(xué)，由此可見，對績效管理所存在不足加以彌補(bǔ)，在全額事業(yè)單位價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面有重要意義。

一、績效管理對全額事業(yè)單位人力資源管理的意義

（一）提升管理的人性化水平

績效管理的作用，對員工自身而言，一方面是對員工綜合素養(yǎng)和工作績效進(jìn)行科學(xué)的評估，另一方面是促使員工通過自我反思，對自身所存在不足加以改進(jìn)；對管理人員而言，績效管理的價(jià)值，主要是對單位人力資源情況進(jìn)行整體把握，并對員工態(tài)度、能力和人崗匹配度做出正確評價(jià)。要想實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，關(guān)鍵是以員工表現(xiàn)為依據(jù)，結(jié)合單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際，為員工提供有益于其發(fā)展的建議，使績效管理針對性得到凸顯。

（二）凸顯人員聘用的合理性

原有聘用制度過于重視資歷，極易出現(xiàn)人崗不匹配的情況。例如，員工能力和崗位不匹配，員工素質(zhì)無法滿足崗位要求。若工作經(jīng)驗(yàn)有限，即便具有扎實(shí)基礎(chǔ)和突出能力，員工也很少有機(jī)會(huì)被委以重任，長此以往，員工極易出現(xiàn)熱情喪失的問題，這不利于單位的發(fā)展。隨著績效管理理念的推廣，一些全額事業(yè)單位引入績效管理制度，這既有助于對員工績效進(jìn)行考核，還能夠降低員工能力評估的工作難度，使人力資源管理具有更多的理論資料，真正做到人崗匹配。

（三）對員工積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)

有效的激勵(lì)和科學(xué)分配薪酬是確保員工積極性得到充分調(diào)動(dòng)的關(guān)鍵。對全額事業(yè)單位而言，績效管理的價(jià)值，一方面是為科學(xué)和合理化的分配工作，另一方面是為充分發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。基于員工績效所開展考核工作的目的，則是客觀評價(jià)員工工作的態(tài)度及能力，為薪酬的分配提供參考。而對績效薪酬的發(fā)放所帶來積極的影響，通常體現(xiàn)在對績效管理所具有實(shí)效性進(jìn)行凸顯上，不僅員工積極性能夠得到促進(jìn)，還可為其日后工作的開展指明方向，這對事業(yè)單位服務(wù)能力與水平的提高有著重要意義。

二、全額事業(yè)單位開展績效管理工作的現(xiàn)狀

（一）監(jiān)督存在漏洞

績效管理雖然在人力資源管理領(lǐng)域中極為重要，但在落實(shí)績效考核等工作時(shí)，全額事業(yè)單位極易進(jìn)入以下認(rèn)知誤區(qū)：以人力資源管理的要求為依據(jù)，對績效監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行建立，這樣做的初衷是為了避免上述工作出現(xiàn)矛盾，但卻難以保證監(jiān)督機(jī)制建立的科學(xué)且合理，在外界因素影響下，績效管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也將變得舉步維艱，而且全額事業(yè)單位的監(jiān)督機(jī)制大多都流于形式，監(jiān)督內(nèi)容較為空泛，很難有實(shí)質(zhì)性的工作效果。

（二）人才儲(chǔ)備不足

事業(yè)單位開展人力資源管理要對員工綜合素質(zhì)和自身發(fā)展趨勢加以考慮[1]。現(xiàn)階段，全額事業(yè)單位普遍存在人才儲(chǔ)備不足的問題，員工的知識(shí)儲(chǔ)備量和組織管理水平，均未達(dá)到崗位的要求，而上述情況始終未能得到解決的原因，主要是沒有對人員的培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致管理人員對自己的業(yè)務(wù)了解浮于表面，其質(zhì)效自然無法得到保證。對人力資源管理而言，要想發(fā)揮出應(yīng)有作用，關(guān)鍵是掌握對不同事務(wù)進(jìn)行處理的方法，否則管理人員受多方因素影響往往將工作重心向處理瑣碎事務(wù)傾斜，極易由于本末倒置而導(dǎo)致工作效率受到影響。

（三）考核有待完善

全額事業(yè)單位內(nèi)部開展績效管理工作，其人員、文化和機(jī)構(gòu)因素均與人力資源存在密切聯(lián)系。而在績效考核方面，眼下主要問題有二：其一，績效考核方式相對單一，部分單位仍然將績效管理視為對員工進(jìn)行考核的唯一依據(jù)，導(dǎo)致對立情緒在員工之間蔓延，這不利于員工歸屬感和成就感的培養(yǎng)。其二，考核結(jié)果未得到有效利用，例如，考核結(jié)果既沒有單獨(dú)向員工進(jìn)行反映，又沒有做到在相應(yīng)平臺(tái)公開，使考核形式大于內(nèi)容。

（四）宣傳力度較弱

管理工作要想取得理想效果，均要做到大力宣傳。對績效管理而言，宣傳的目的主要是確保管理人員能夠做到以績效管理的要求為依據(jù)，對人力資源管理工作加以落實(shí)，這對績效管理優(yōu)勢的發(fā)揮具有重要意義。通過走訪調(diào)查可知，仍有部分從事人力資源管理或相關(guān)工作的人員，由于宣傳不到位、新老交替等多種因素，導(dǎo)致存在沒有深入或無法了解工作要求及理念的情況，由此而帶來的問題，主要是管理難度居高不下，工作效果也無法達(dá)到預(yù)期。

三、如何使績效管理價(jià)值得到充分發(fā)揮

（一）調(diào)整監(jiān)督機(jī)制

現(xiàn)階段，事業(yè)單位已經(jīng)進(jìn)入改革關(guān)鍵期，對績效管理的監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行建立是當(dāng)務(wù)之急。績效管理能否發(fā)揮出應(yīng)有作用，主要取決于單位對人才的培養(yǎng)、激勵(lì)和管理。軍干所等全額事業(yè)單位在落實(shí)績效管理工作時(shí)，極易被外在因素所影響，由此可見，單位應(yīng)完善監(jiān)督機(jī)制，為績效管理提供支持，確保人力資源及績效均可獲得全程監(jiān)督與科學(xué)管理。比如，事前公布績效管理監(jiān)督的總體原則和方案，事中在績效考核中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都制定相對應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制和方法，事后對績效考核結(jié)果進(jìn)行反饋和公布。若存在制約工作推進(jìn)的問題，管理人員應(yīng)以人力資源管理和績效管理的內(nèi)在聯(lián)系為落腳點(diǎn)，在確保充分發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)上，通過不斷調(diào)整現(xiàn)有監(jiān)督機(jī)制，這樣做可使單位對績效管理落實(shí)的力度得到增強(qiáng)，最終效果自然更符合預(yù)期。

（二）重視人才培養(yǎng)

事業(yè)單位是履行公共服務(wù)職能的重要機(jī)構(gòu)，人力資源管理對其職能的履行起重要作用[2]。要想使人力資源管理獲得更為理想的效果，前提是有優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍作為基礎(chǔ)，這也給軍干所等全額事業(yè)單位提出了相應(yīng)的要求，即：盡快將人才培養(yǎng)工作提上日程，通過定期舉辦專業(yè)講座的方式，對管理人員知識(shí)儲(chǔ)備及工作能力進(jìn)行優(yōu)化。此舉還有利于單位增強(qiáng)對社會(huì)優(yōu)質(zhì)人才的吸引力，真正做到引進(jìn)來和走出去相結(jié)合。如果條件允許，單位可單獨(dú)設(shè)置負(fù)責(zé)人力資源管理相關(guān)工作的部門，比如軍干所可設(shè)置人事待遇相關(guān)科室，使其從其他業(yè)務(wù)科室中獨(dú)立出來，有助于人力資源工作更具專業(yè)性。在幫助管理人員樹立起責(zé)任意識(shí)的前提下，賦予其更接近理想狀態(tài)的權(quán)威性和服務(wù)性，為工作的有序開展助力。

（三）完善考核體系

加強(qiáng)績效考核流程和側(cè)重點(diǎn)的管理。首先，通過調(diào)整考核目標(biāo)，確保績效管理對人力資源管理的價(jià)值可得到最大程度發(fā)揮。單位在調(diào)整考核目標(biāo)時(shí)，應(yīng)對員工情況、單位發(fā)展及上級(jí)要求等因素加以考慮，要使管理目標(biāo)做到合理且科學(xué)，關(guān)鍵是確保其具有普適性和實(shí)用性，杜絕管理要求與目標(biāo)出現(xiàn)不符的情況。其次，需要明確考核工作應(yīng)遵循的原則，如科學(xué)性、公平性及權(quán)威性，這樣才能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的，并向能力突出的員工提供更多發(fā)展機(jī)遇。再次，全額事業(yè)單位還應(yīng)確保考核工作做到全員參與，管理人員與員工保持交流，及時(shí)更新自身所掌握信息，避免出現(xiàn)錯(cuò)誤評估員工績效的問題。最后，充分利用績效考核的結(jié)果，通過及時(shí)反饋的方式，確保考核結(jié)果可對員工狀態(tài)及能力水平進(jìn)行準(zhǔn)確反映，員工也可以根據(jù)考核結(jié)果，對以后的工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，績效考核目的也隨之實(shí)現(xiàn)。

（四）加大宣傳力度

人力資源管理是組成事業(yè)單位管理的重要部分，其管理成效直接影響著事業(yè)單位日常工作的開展[3]。要想使績效管理優(yōu)勢在人力資源管理環(huán)節(jié)得到充分發(fā)揮，由各職能部門對績效管理價(jià)值進(jìn)行宣傳很有必要，這樣做可加深員工對績效管理工作的了解程度，為其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供支持。此外，對績效管理所遵循理念和原則進(jìn)行宣傳，還有助于人力資源管理朝著良性推進(jìn)的方向前進(jìn)，這是因?yàn)殡S著宣傳的深入，無論是管理人員還是其他員工，原有錯(cuò)誤認(rèn)知均可得到糾正，抵觸情緒也能夠有所化解。全額事業(yè)單位在落實(shí)工作時(shí)可以采用辦講座、電子網(wǎng)絡(luò)等方式進(jìn)行宣傳，宣傳人員需要明確一點(diǎn)，就是應(yīng)以單位實(shí)際情況為依據(jù)，確定相應(yīng)的宣傳渠道，從而為宣傳及管理效果提供保障。

四、結(jié)論

由上文分析可知，要想使績效管理作用得到充分發(fā)揮，關(guān)鍵是明確現(xiàn)存問題，通過對問題成因進(jìn)行深入分析，尋求符合全額事業(yè)單位特點(diǎn)的管理模式。隨著績效管理價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理所取得效果自然會(huì)向理想狀態(tài)靠攏，全額事業(yè)單位因此而具備實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)所需先決條件。