新常態下人力資源管理在實體經濟中的作用

孫秀萍 陽谷縣人力資源和社會保障局

新時代人力資源管理與實體經濟協同發展具有重要的理論意義和現實意義。新時代中國特色社會主義的實體經濟發展，要求必須在人力資源的數量和素質構成等方面滿足傳統產業優化升級和戰略性新興產業發展的需要。與新時代實體經濟的發展要求相比，目前的人力資源供給與現代經濟產業發展不協同，人力資源管理與實體經濟企業發展不協同，人力資源管理與實體經濟產品創新不協同。

一、新常態下人力資源管理對實體經濟的重要性

近年來，實體經濟的重要性被不斷提及。目前我國的經濟發展取得了重大的突破，國家對進一步的經濟發展提出了新的要求，要求要追逐“質”的發展，而不再僅僅是追求發展的速度。國家領導人也提出要促進經濟的進一步發展，優化經濟發展體系，就必須要重視實體經濟的作用，充分發揮人力資源管理在實體經濟中的作用，貫徹新的發展理念，促進實體經濟的進一步發展，從而促進我國經濟體系的優化升級，提高我國的國際地位。首先，人力資源是實體經濟發展的重要資源。良好的人力資源管理可以提高企業的經營效率，促進企業的發展。其次，良好的人力資源管理可以保證企業的人力資源引進，為企業的發展注入新鮮的血液，提高企業的競爭力，使企業的發展能夠與時俱進，從而促進經濟的發展。而且人力資源的引進能夠促進經營理念的創新，保證實體經濟的創新發展，促進實體經濟與時俱進，吸收新的經營理念，從而促進實體經濟的發展。再次，促進人力資源管理與實體經濟的協同發展有著一定的理論意義和現實意義。其理論意義表現在中國實體經濟對中國特色社會主義發展的作用上，尤其是在新時代下，由于我國主要矛盾的變化，我國發展的方向也出現了變化。因此，在這一新背景下，更要注重實體經濟的發展，因為實體經濟是國家經濟的支柱。而人力資源是實體經濟發展的第一要素，所以促進人力資源管理與實體經濟的協同發展非常重要，只有這樣才能促進我國經濟發展目標的實現。最后，其現實意義表現在人力資源管理與實體經濟協同發展能夠促進我國經濟發展方式的轉變，由追求發展速度轉向發展質量。追求經濟發展的質量對經濟結構以及經濟發展水平都有著新的要求，而且要兼顧環保。目前我國的經濟發展理念是新時代經濟發展要注重實體經濟的發展，推動科技的創新促進人力資源與實體經濟的協同發展。促進實體經濟的發展最重要的就是人才的引進，因為人才是促進經濟發展的保障，所以要樹立人才強國的理念，促進人力資源管理的優化和升級，促進實體經濟的發展。

二、新常態下人力資源管理與實體經濟協同發展的策略

（一）創新人力資源管理模式

在共享經濟時代下，人力資源管理模式的創新和完善非常重要，人力資源管理模式是保障人力資源管理工作質量的根本。要在立足企業自身發展實際的情況下，采取科學、合理的管理模式，提高用人標準，對應聘者的素質要進行綜合的考量，即能力測試，這其中包含面試以及筆試等，以確保其能夠完全勝任崗位工作，不斷提升人力資源管理水平。人力資源管理模式的創新和完善，要始終堅持從實際出發，以人力資源的實際需求為根本，在不同發展階段要制定與之相符的人力資源管理模式，管理模式的制定沒有一個定性的標準，要針對不同的情況進行不斷優化調整，以最終確保人力資源管理工作的良性發展為目的。

（二）規范人力資源管理體系

人力資源管理是推動企業發展和社會進步的重要因素，為了保證人力資源管理職能的有效發揮，相關部門一定要規范人力資源管理體系，注重地區間的人力資源管理差異。這也就對政府以及相關事業單位提出了新的要求。相關負責人一定要對地區間的差異進行了解，并按照區域定制相應的人力資源管理辦法。然后，各個地區要通過人力資源管理辦法的實施對當地的人力資源管理進行引導，達到規范人力資源管理體系的最終目的。另外，在開展人力資源管理的工作中，客觀的評價體系能夠有效提高人力資源管理工作的科學性。

（三）加大人才引進，擴充我國的人力資源

我國的人力資源存在著地區分布不均以及行業分布不均的現象。①針對地區分布不均的現象，人才較少的地區要通過改革人才引進策略，國家應該采用一定的激勵機制以促進人才的分布，從而促進各地區的實體經濟均衡發展，解決其發展面臨的人才地區不均問題，產生集聚效應。②針對人才行業分配不均的情況，首先高校應該加大對人才較少行業的擴招比例，從而培養更多的人才。其次國家要針對這些行業對相關的人才予以一定的補貼，從而促進人才向這些行業流動，改變人才行業分配不均的情況。只有這樣才能夠促進人力資源管理整體的優化升級，促進實體經濟的進一步發展。

（四）加強激勵機制執行力度，完善員工激勵機制

員工的個人需要是其從業的根本動力，如何有效將員工需求與企業發展實際相結合，需要建立和執行合理的激勵機制。現代企業的激勵機制可通過薪酬激勵、目標激勵、獎金激勵、績效考核激勵等多種激勵方式實現人才管理目標，合理的激勵體系有利于增強隊伍的穩定性和提升隊伍積極性。為了更好地發揮員工激勵的作用，一是企業應結合本行業的發展需求，敢于運用KPI 關鍵業績指標、MBO 目標管理法、BSC 平衡計分卡法、PIV 考核法等多維度構建適合自身發展需求的激勵考核機制，一方面形成量化指標，做到廠務公開，有利于員工認可，確保機制行之有效；另一方面有利于推動企業目標的實現，保證上下目標一致，將企業抽象管理目標與員工需求相匹配，避免考核兩層皮的現象發生。二是建立對應的監督小組或監督部門，保證一定程度的作業監管，結合實地考察不斷優化工作模式，整改傳統工作模式的不足，適度引進先進的管理方法與理念，降低員工工作壓力，側面增強激勵效應。再者，通過人力資源部門調研或聘請第三方調研，加強對同行薪酬待遇的情報收集，運用信息處理技術建立大數據庫，一方面有利于做出合理的人工成本預算，防止人才流失；另一方面能及時根據當地經濟實況和同行待遇行情，對企業內部薪酬體系做出調整，抓住人才管理的主動性，前置激勵機制建設的程序。三是加強企業人力資源管理從業人員有關激勵機制建設方面的專業培訓力度，確保專業從業人員的綜合素質與企業建立的機制相匹配，扎實激勵機制的執行工作，確保考核機制的正常運行。

三、結語

新常態下人力資源管理在實體經濟中的作用非常重要，能夠促進且保障實體經濟的長久穩定發展，不至于在當下科技水平不斷提高以及虛擬經濟不斷發展中迷失自我。還能夠促進自身人力資源管理的優化升級，促進兩者的協同發展，保障我國經濟的穩定持久發展。但是目前由于人力資源管理中仍然存在著一些問題，制約了實體經濟的發展，因此文章首先分析了人力資源管理在實體經濟中的作用，研究了當前人力資源管理的瓶頸，并且提出了兩者協同發展的策略，以期促進實體經濟和人力資源的協同發展，提高國家的經濟競爭力。