信息化績效管理系統(tǒng)的構(gòu)建

黃海潔 中石化巴陵石油化工有限公司

績效管理是指對員工在一定時間內(nèi)為企業(yè)做出的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價，及時做出反饋，以便提高和改善員工的工作績效，并為員工培訓(xùn)、晉升、加薪等決策提供依據(jù)。績效管理是企業(yè)管理的一種重要的管理手段。

績效管理按照戴明循環(huán)分為四個階段：P（計劃）-考核前的準備階段，制定績效考核方案，明確考核目標，設(shè)定考核指標，確定考核方法；D（實施）-收集整理相關(guān)考核數(shù)據(jù)，對員工完成績效目標的情況做出整體考核和綜合評價；C（檢查）-組織績效對話，進行績效考核結(jié)果的反饋溝通；A（處理）-總結(jié)經(jīng)驗，修訂考核目標或者計算方法，實現(xiàn)激勵效果，將考核結(jié)果的大量信息進行分析整理，合理地運用到人力資源開發(fā)與管理工作的各個環(huán)節(jié)。

但傳統(tǒng)績效管理存在考核效率低、出錯概率大、紙質(zhì)材料多、信息不透明等問題。

一、傳統(tǒng)績效管理的常見問題

（一）考核效率低

制定績效考核方案時，績效管理部門需要分別和各專業(yè)管理部門主管逐一對接，確定各單位的考核指標、考核權(quán)重及計算方法，過程煩瑣。

每月進行績效考核時，績效管理部門需分別和各專業(yè)管理部門績效管理員對接，績效管理員再和本專業(yè)相關(guān)人員確定考核指標當(dāng)月完成情況。經(jīng)過中間傳遞，考核效率相對較低。此外，出于保密需求，獎金數(shù)字的傳遞需要績效管理部門分別告知各單位績效管理員，效率較低。

（二）出錯概率大

在上述對接傳遞的過程中，有可能會造成數(shù)據(jù)失真。還可能出現(xiàn)其他問題，比如：目標值是累計值，實際完成值因理解偏差填的是當(dāng)月值；目標值上個月是按照年度目標平均分解到各月，下個月是按照年度目標實際分解到當(dāng)月的數(shù)據(jù)填寫的。諸如此類的問題，造成數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑不一致，出現(xiàn)差錯。

（三）紙質(zhì)材料多

各專業(yè)的考核獎罰、計獎人數(shù)、專項獎申請、考核結(jié)果明細及其他相關(guān)資料均需打印，主管領(lǐng)導(dǎo)簽字。由此匯總形成的紙質(zhì)材料較多，績效管理員還需要交紙質(zhì)報表，還停留在人跑路的階段。

（四）信息不透明

因效率較低，過程管理中信息傳遞不夠及時、通暢。有時，主管領(lǐng)導(dǎo)了解的情況可能不是特別全面細致，會出現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)打分和客觀數(shù)據(jù)背離的情況。

被考核單位主要知曉獎金數(shù)據(jù)，但對公司要求的考核指標和完成情況不甚了解，績效考核對后續(xù)工作的指導(dǎo)作用不強。

二、績效管理系統(tǒng)的主要模塊

（一）工作中心

分通知公告、考核制度及專業(yè)線考核等模塊，將安全環(huán)保、經(jīng)濟效益、生產(chǎn)運行、綜合黨群等專業(yè)管理匯總整合，一目了然。

（二）主數(shù)據(jù)管理

由指標庫、考核對象、考評組及輔助功能四個模塊構(gòu)成。

指標庫中指標分大類、小類，設(shè)置計算公式，并對指標進行統(tǒng)一編碼。

考核對象模塊可導(dǎo)入各被考核單位相應(yīng)信息，并分配編碼。

根據(jù)各專業(yè)需提供考核數(shù)據(jù)人員名單，導(dǎo)入系統(tǒng)，分配考評組編碼，各司其職。

輔助功能包括機構(gòu)變動、崗位變動、人員變動等，用于非常規(guī)性的調(diào)整管理。

（三）組織績效

組織績效可滿足全公司的組織績效業(yè)務(wù)需求，考核標準統(tǒng)一，考核指標可靈活定制。組織績效由通用模板、績效方案、績效目標、績效評分、獎金管理、查詢分析六個模塊組成。

通用模板提供了方案模板，便于引用復(fù)制。

引用通用模板制定績效方案，各專業(yè)在此績效方案下制定專業(yè)線績效訂單，選擇配置考核對象、考評組、考核指標，設(shè)置年度基本目標、奮斗目標、提升目標及指標權(quán)重。然后，依次進行訂單審批、方案生成，特殊情況下可以進行訂單變更。

每月，各專業(yè)進行績效目標制定，績效管理部門啟動考核。

根據(jù)當(dāng)月實際情況設(shè)置計獎人數(shù)、獎金基數(shù)、單位系數(shù)、管理責(zé)任系數(shù)、兌現(xiàn)比例等參數(shù)。各考評組進行考核評分，各專業(yè)主管進行評分審批，績效管理部門進行匯總計算并審批。

獎金管理模塊可以申請、分發(fā)專項獎、進行獎金轉(zhuǎn)移申請。

查詢分析模塊可以進行歷史結(jié)果查詢：月度績效查詢、專項獎查詢、結(jié)果導(dǎo)入查詢。

（四）員工績效

員工績效主要包括基層領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員三種不同類型的考核，通過不同流程及考核辦法，形成最終考核結(jié)果及獎金分配結(jié)果。員工績效由績效方案、績效評分、獎金管理、查詢分析、結(jié)果導(dǎo)入五個模塊組成。

員工績效的績效方案和組織績效類似。

績效評分相比組織績效增加了年度匯總計算和員工績效監(jiān)控功能。

獎金管理包括獎金申請、獎金審批、獎金匯總功能。績效管理員對獎金進行匯總，導(dǎo)出與SAP系統(tǒng)匹配的獎金明細表。

查詢分析模塊可以進行個人獎金查詢。

結(jié)果導(dǎo)入模塊可以把人員編號、姓名、崗位、績效得分、績效獎金、考核等級按照模板導(dǎo)入系統(tǒng)。

（五）民主測評

可根據(jù)實際需要進行測評。配置被測評人編號、被測評人姓名、考評人編號、考評人姓名導(dǎo)入測評關(guān)系。配置測評指標、說明、默認分值、最高分、最低分及排序碼。

各測評評分完成后進行匯總統(tǒng)計。

三、績效管理系統(tǒng)的優(yōu)勢

（一）管理職權(quán)清晰

績效管理部門和專業(yè)主管部門責(zé)任分配清晰。減少績效管理部門的工作量，人員可集中精力考慮整體考核方案的合理性，確保考核公平公正，發(fā)揮績效考核指揮棒作用。專業(yè)主管部門擁有一定的自由度，可以自主確定權(quán)力范圍內(nèi)考核指標、考核權(quán)重及計算方法。

（二）管理效率提升

中間數(shù)據(jù)的傳遞通過系統(tǒng)分發(fā)，提高數(shù)據(jù)準確率。相關(guān)人員可以清楚直觀的監(jiān)控流程動態(tài)，及時通知節(jié)點人員操作。通過系統(tǒng)審批，減少紙質(zhì)材料報送，從讓人跑路改為讓數(shù)據(jù)跑路，提高管理效率。

（三）信息透明化

從考核數(shù)據(jù)收集、績效評分到獎金發(fā)放，數(shù)據(jù)透明，相關(guān)人員可通過系統(tǒng)查詢，根據(jù)需要進行績效反饋，保持信息暢通。

四、改進建議

一是進一步規(guī)范專業(yè)考核，組織績效和員工績效模塊可以通過通知公告中的專業(yè)線考核模塊直接取數(shù)，提升效率。二是增加通用模板的類型，實現(xiàn)差異化管理。三是查詢分析模塊增加個性化需求展示，提高精細度。