論企業績效工資在人力資源管理中的激勵作用

杜浩如 中國電建市政建設集團有限公司

一、引言

伴隨著社會經濟的不斷發展，當前企業間的競爭變得更加激烈，人力資源逐漸成為企業競爭中的關鍵要素。可以說，企業人才數量的多少將會決定企業的成敗。員工是企業發展的關鍵所在，高質量的人才更是企業能夠取得競爭優勢的必要保障。但就實際來看，在各方面因素的影響下，企業中員工流失的問題長期得不到有效的解決。基于這樣的情況，企業必須要在人力資源管理的過程中，合理運用績效工資所具有的激勵作用，從而在解決企業員工流失問題的同時，激發員工的工作積極性，為公司的長遠發展提供更好的保障。

二、績效工資在人力資源管理中的重要性

在企業人力資源管理的過程當中，績效工資對于員工而言有著重要的激勵作用。就激勵來看，其主要就是在各種客觀的外在因素的刺激之下，有效引導或是增強人的內在動力，進而讓人能夠保持在高度興奮的狀態下，最終把這樣的外在刺激轉化成為個體自覺行為的表現。所以，企業單位倘若要實現員工工作效率的有效提高，就應當合理運用績效工資的作用，這也是當前企業常用的激勵手段。可以說，績效工資實際上就是通過物質的形式來對員工進行刺激的行為，讓員工的工作狀態由于物質上的因素而得到有效改善，提高對于工作的積極性，實現更高的工作效率。績效工資這種考核制度在企業內的實施，改變了傳統工作意義上無法量化的情況，員工的心理負擔也由此而實現了有效的緩解，讓員工可以在工作中保持更加積極的狀態，發掘自身的潛力。績效工資激勵員工的程度與企業的發展是密切相關的。所以，激勵對于企業人力資源管理來說是極其重要的手段，其可以讓員工最大程度的發揮出自身的潛力，還可以使員工的工作效率及質量得到有效提高，是企業發展過程中必須要高度重視的。

三、績效工資在人力資源管理中的激勵作用

（一）提高薪酬水平競爭力

企業為員工提供的績效工資是滿足其生存需要的物質保障。更具競爭力的薪酬能夠幫助企業獲取到更加優秀的員工。倘若企業的薪酬水平大于市場水平，這就表明企業擁有相對優先的選擇權來權衡與人才的合作。有良好競爭力的薪酬水平對人才有著更大的吸引力，這也是企業人才戰略得以順利實施的關鍵所在。

（二）長期激勵

企業要想真正實現長遠的發展，就一定要盡可能的留住關鍵人才和技術。要想長期留住員工，就應當采取長期的激勵措施。例如，工資激勵與福利中的長期激勵及股權激勵。通過這樣的手段來加深員工與公司的聯系，使員工能夠在企業中有更強的主人公意識，從而推動員工和企業的共同發展。在日新月異的市場環境當中，員工必須要不斷的加強自身的專業技能，提高自己的專業技術水平，才可以在人才市場中有更大的選擇權。企業作為用人單位，對人才的甄選要有更加長遠的目光。

四、發揮績效工資在人力資源管理中激勵作用的有效措施

（一）完善薪酬福利

首先，加強薪酬的競爭優勢。企業在對薪酬標準進行制定的過程中，要確保薪酬和其他企業相比有更高的競爭優勢。為此，企業要對同類型企業的薪酬水平，尤其是同類型企業為專業技術人員所提供的薪酬水平進行一個調查；對其他基層管理崗位的薪酬，如財務崗位、人力資源崗位等，則需要對當地相同崗位的薪酬進行了解，并在此基礎上對自身的薪酬水平進行調整。這就可以幫助企業在和其他企業競爭的過程中，在薪酬方面取得優勢，從而防止由于薪酬較低而出現員工流失的問題。此外，還要在企業內部確保績效考核能夠和薪酬相掛鉤，適當增加績效工資比重，從而在薪酬上肯定員工的付出。其次，建立健全員工福利體系。企業的領導層要充分把握福利的重要性，并在此基礎上建立起完善的員工福利體系，保證福利的長期穩定性，不能夠簡單的依據公司業績決定。具體而言，企業要把福利分成基本福利和特殊福利，基本福利主要有五險一金、節假日福利以及崗位補貼等，此方面的福利是全體員工都能夠享受的，與業績沒有關系。特殊福利則和公司業績有密切關聯，也就是說，倘若企業的業績較好，提供特殊福利，如組織進行團建活動等，在企業業績不好的情況下則取消特殊福利，或是降低福利水平。

（二）提高員工的薪酬福利水平

員工之所以會在企業工作，主要的目的就是要得到與自身勞動相匹配的薪酬，倘若企業為員工提供的薪酬福利在縱向和橫向的比較上沒有優勢，就會使得員工流失的概率大大提高。所以，公司要想吸引員工，首先要做的就是優化并改進當下的薪酬福利體系。一方面，企業要充分把握員工在薪酬方面的具體需求。管理者應當利用問卷調查以及定向訪談等方式以及主動的和員工溝通，了解員工在薪酬方面的相關要求，并征求員工在薪酬福利標準上的意見。但獲取到相關的需求信息以后，高層管理人員應當組織進行管理層會議，針對員工提出的薪酬需求展開深入的研究，最終確定出最為合適的指標并嚴格落實。這樣就可以確保員工對公司的薪酬體系更加的滿意，真正感受到企業對自己的重視，從而對公司產生更高的忠誠度。另一方面，企業還應當盡可能的加強企業薪酬福利水平的公平性。在企業許多員工之所以會對薪酬福利產生意見，主要原因就是企業的薪酬福利體系優待高工齡的員工以及技術員工，對于這種情況，企業必須要對薪酬以及福利的分配引起高度的重視，在此方面做到公平與公正，以使所有員工都能夠感受到企業的尊重與認可，避免員工由于不公平的薪酬待遇而選擇辭職離開企業。

（三）科學規劃晉升方式和渠道

首先，要制定合理的晉升方式。對企業的員工而言，晉升將會決定其在今后的發展，所以得到了員工的普遍關注。為了保證競爭的公平性與公開性，企業要改變原本完全由管理層確定晉升名單的模式，以績效考核結果為依據來決定晉升。倘若員工具有良好的表現，取得了較好的綜合考核結果，就說明員工有著良好的才能，因此可以適當的為其提供晉升機會。此外，對管理層以及同事的意見進行綜合性的考慮。公司內部的管理層，員工的直屬領導及其同事都需要對具備晉升條件的員工進行打分，打分的權重分別是2：5：3，從而保證晉升的員工是滿足各方面要求的。在確定了晉升的名單以后，企業的人力資源部門要及時的將名單公布于所有員工，在公布期間，倘若沒有出現意外情況就將順利進行。其次，要保證晉升渠道的暢通性。雖然許多企業在近些年取得了較快的發展，但為員工提供的晉升機會并不多，這就使得企業的員工能夠晉升的可能性變得很低。為了解決這種問題，企業需要根據自身的狀況和員工的職業發展規劃，打通更加科學合理的晉升渠道。對于那些具有著優秀表現的員工，能夠為其提供寬帶薪酬，在此情況下，員工就算未得到晉升，也會因為優秀的表現取得更高的薪酬，從而使這些優秀員工能夠繼續留在企業為企業發展做出長期貢獻。

五、結語

伴隨著市場競爭的不斷加劇，在當今企業發展的過程當中，人力資源發揮著越來越大的作用，而企業的人力資源是有構成的。因此，員工對企業的忠誠度與認同感這一點必須引起企業足夠的重視，以確保員工能夠把企業當作長期奮斗與發展的平臺，體現自己的價值，并為了企業的發展而不斷努力。為了有效加強員工對工作的積極性與主動性，使員工能夠為企業創造越來越多的財富，企業就必須要通過績效工資的手段來有效的吸引人才并激勵員工，從而幫助企業更好的解決不斷加劇的員工流失問題，為其在今后的發展提供更好的保障。