高新技術企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

劉書章 浙江錦輝光電材料有限公司

隨著我國創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的實施，高新技術企業(yè)在當前國民經濟中的地位日趨重要。與此同時，人力資源管理對高新技術企業(yè)的發(fā)展也越來越重要，怎樣創(chuàng)新高新技術企業(yè)內部人力資源績效管理成為當下需要思考的問題。傳統的企業(yè)績效管理體系已經不能夠適應當前高新技術企業(yè)的發(fā)展與變革，同時又因人力資源管理在高新技術企業(yè)經營中占據重要的地位及未來持續(xù)發(fā)展的重要因素，所以本文結合高新技術企業(yè)的特點，對其人力資源績效管理進行提出創(chuàng)新改革建議與方向。

一、高新技術企業(yè)內部人力資源績效管理發(fā)展現狀

（一）企業(yè)內部經營狀況未能真實有效反應

當前我國大部分高新技術企業(yè)中，依然沿用著傳統企業(yè)績效評價模式和考核指標，主要考核企業(yè)收入、利潤及經營成本等狀況。對其企業(yè)內部員工、技術創(chuàng)新、學習培養(yǎng)及人力資源招聘等方面工作，關注過少，很難實現對起內部工作進行監(jiān)督管理。此外，傳統的績效考核評價模式，很容易使得企業(yè)負責人，太過注重于當前短期的經營目標，從而忽略掉了未來的技術發(fā)展及產品創(chuàng)新，最后導致企業(yè)內部的人力資源績效管理體系不能夠全面的真實的反映出企業(yè)內部經營實際狀況。

（二）企業(yè)內部績效考核水平不能得到真實體現

與傳統企業(yè)所不同的是，高新技術企業(yè)的領導者將企業(yè)的經營重心放在了技術創(chuàng)新之上。所以當高新技術企業(yè)在使用傳統的績效考核模式時，就會使得企業(yè)技術與產品的創(chuàng)新工作受到抑制，不能夠真實有效的體現出企業(yè)及其業(yè)務部門的績效水平。同時過度的重視企業(yè)業(yè)務部門及其員工的收入成本，會使得員工及業(yè)務部門將重心從產品、技術的創(chuàng)新轉移到降本工作上。容易導致企業(yè)的產品與技術落后于當前市場，從而使得企業(yè)對市場的占有率隨之降低，甚至嚴重時可能會使得企業(yè)技術與產品退出市場競爭。有些企業(yè)過分關注對個體的考核，忽視了企業(yè)整體的目標實現，或者簡單將企業(yè)績效管理等同于績效考核，缺乏績效溝通，導致對高新企業(yè)全局性考慮不足。

（三）績效管理缺乏系統性，導致長期目標被忽視

現在的高新技術企業(yè)中的績效管理，是通過將企業(yè)中的戰(zhàn)略總目標，分解到具體業(yè)務單元，最后再分配到每個企業(yè)員工身上，之后通過對每一位員工的績效進行考核、管理、評價與改進，進一步實現高新技術企業(yè)整體績效管理的提升。然而市場的競爭壓力，使得大部分高新技術企業(yè)只關注了短期的結果，忽視了長期的發(fā)展[1]，沒有關注到企業(yè)、員工和資源環(huán)境之間的相互平衡，從而缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。

二、高新技術企業(yè)中人力資源管理的特點及績效

（一）人力資源管理的特點

高新技術企業(yè)發(fā)展的重要因素是智力資源的支持。高新技術企業(yè)要想獲取可持續(xù)發(fā)展，從本質上看需要注重對人力資源的管理及開發(fā)。當前隨著高新技術企業(yè)的不斷發(fā)展，對人才的需要是非常緊缺的，如何快速的獲得高質量的人才，最有效的方法便是從同行業(yè)中的企業(yè)里進行挖掘。至于企業(yè)內部挖掘到或者留不留得住人，就靠企業(yè)內部的人力資源管理方法是否對企業(yè)的未來的發(fā)展及員工的成長有利。高新技術企業(yè)的人，一般高素質高學歷，具備一定的技能與專長，年輕化有個性。所以，與一般的企業(yè)相比較，高新企業(yè)在人力資源管理的對象上有了很大的改變，重點應該放在在于任何配置和管理專業(yè)性員工。通過建立高績效的HRM系統，就能夠適用于高新技術企業(yè)中對人力資源的績效管理與發(fā)展，使其不斷的為企業(yè)提供先進技術及產品的創(chuàng)新，進而提升企業(yè)自身的績效。

（二）高新技術企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新模式

高新技術企業(yè)員工普遍具有一定的技能與價值，所以使其養(yǎng)成了高傲的人生價值觀，比起金錢更關注成長。所以傳統的績效管理模式，并不能對其進行有效的管理。這時，就需要企業(yè)從內部經營管理方面，進行不同的管理模式，尋求高端的技術人才，進行企業(yè)人力資源管理方面的創(chuàng)新。比如說，針對績效管理，可以通過結合企業(yè)項目，拆成多部分，將其分配給每個員工，營造出開放的工作氣氛，發(fā)揚民主的精神，最大程度提高參與感，最后結合員工的績效，來評定企業(yè)的績效。同時，要極端重視對知識型員工的培訓和管理，適當減少管理層級，是管理更加扁平化，并建立起高新技術企業(yè)內部的核心文化與經營理念，促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展[2]。

三、加強高新技術企業(yè)人力資源績效管理的創(chuàng)新策略

（一）加強創(chuàng)新高新技術企業(yè)績效考核方法

高新技術企業(yè)采用哪種績效方式，與企業(yè)員工的績效考核結果有關，針對企業(yè)中不同工作崗位，可以采取不同的績效考核方式。盡管部分企業(yè)中的績效考核是通過管理等級對不同層級員工進行了考核，使得基層員工、中層管理人員、高層管理人員采用不同的標準。但是這種考核方式缺乏科學性，很難通過績效考核的形式，調動企業(yè)員工的工作積極性，進而發(fā)揮出員工的動力。所以針對企業(yè)員工的考核，可以通過結合企業(yè)內部每個崗位的實際情況，聯系績效考核的結果，重新設定考核標準。必要時征求人力資源專家、企業(yè)領導及內部員工的意見，進而保障績效考核的科學性與合理性，進一步促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

（二）加強創(chuàng)新企業(yè)人力資源績效管理制度及健全績效激勵體系

績效管理促成企業(yè)與員工目標相統一，實現共贏的局面。績效管理制度通過約束相關工作及員工的行為方式，進而提升企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展及員工工作的積極性。不過隨著信息技術的發(fā)展，高新技術企業(yè)可以通過互聯網大數據從多方面形式了解員工的信息，并結合相應的數據平臺建立完善企業(yè)內部及績效管理制度，并進行有效的實施。比如說，員工的評價機制、考核機制以及激勵機制等等，以此提升企業(yè)員工的工作積極性。同時，高新技術企業(yè)還可以通過建立內部的網絡平臺，促進員工對自身的績效考核內容以及考核結果有個全方面、及時的了解，獲得及時的績效溝通，進而使得企業(yè)人力資源績效管理得到加強。高新技術企業(yè)還可以引入高端人才評價體系，通過考核測評優(yōu)選，進一步提升高新技術企業(yè)內部人才的綜合素質水平，促使人力資源管理體系進一步優(yōu)化[3]。

四、結語

綜上所述，人力資源管理作為高新技術企業(yè)生存發(fā)展的關鍵及提高企業(yè)之間競爭力的核心，需要高新技術企業(yè)完善人力資源管理體系，建立一支有效的高效人才隊伍。同時企業(yè)需要建立完善的人力資源績效管理評價指標體系，引導內部人員向創(chuàng)新方面逐步發(fā)展。增強高新技術企業(yè)組織氛圍，使其與人力資源管理協調創(chuàng)新，從而使得企業(yè)實現可持續(xù)發(fā)展。