加大管理心理學(xué)應(yīng)用，提升人力資源管理質(zhì)量

張亞菲 佩蒂股份-上海禾仕嘉商貿(mào)有限公司

當(dāng)今社會(huì)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步改革，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)格局也在進(jìn)一步加大，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展人力資源管理質(zhì)量息息相關(guān)[1]。鑒于此，將管理心理學(xué)作為提升商貿(mào)公司管理質(zhì)量和管理效率的方法，對(duì)提升企業(yè)市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有積極的促進(jìn)作用，為全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙收提供了條件。現(xiàn)就“加大管理心理學(xué)應(yīng)用，提升人力資源管理質(zhì)量”的相關(guān)細(xì)節(jié)分析總結(jié)如下：

一、商貿(mào)公司人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理規(guī)劃合理度不足

受當(dāng)今商貿(mào)公司管理大環(huán)境形勢(shì)影響，企業(yè)在投資管理、規(guī)?？刂?，管理層面中極容易陷入“重效益、輕規(guī)劃”的泥淖，忽略了對(duì)人力資源管理發(fā)展重要性的認(rèn)知。加之管理制度不完善，進(jìn)而暴露出管理能力不足，管理手段落后等諸多問題[2]。受企業(yè)現(xiàn)有用人制度影響，裙帶管理使得真正的有才之士被拒之門外，高層管理人員的管理權(quán)力過于集中，無法真正實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展。

（二）人才流失嚴(yán)重

商貿(mào)企業(yè)的人才管理中，常因員工對(duì)現(xiàn)有薪酬不滿等，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重?，F(xiàn)有福利待遇無法滿足企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展要求。員工為尋求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，多另謀高就。加之企業(yè)在管理制度的制定和貫徹實(shí)施上，多受自身積極性影響，使得員工在工作層面的積極性下降度較高，尤其需要商貿(mào)企業(yè)引以為戒。

（三）人力資源管理重視力度不足

基于商貿(mào)企業(yè)多為中小企業(yè)，在資金投放使用中，多忽略對(duì)員工的培訓(xùn)，尤其很難吸引高學(xué)歷員工，缺乏對(duì)人力資源管理與培訓(xùn)意識(shí)，在高層次人才需求上很難滿足企業(yè)的發(fā)展要求。與此同時(shí)，受企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)家宏觀調(diào)控層面的影響，使得商貿(mào)企業(yè)不得不通過順應(yīng)變革以滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需求，進(jìn)而全面提升企業(yè)地位[3]。

（四）缺乏必要和健全的激勵(lì)機(jī)制

該問題作為現(xiàn)代企業(yè)的通病，是引發(fā)員工工作積極性下滑，創(chuàng)造力不足的主因，極大妨害企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和員工利益。為進(jìn)一步挖掘員工潛能，制定有效且合理的激勵(lì)機(jī)制，更好地拿到高工資，更好地勝任現(xiàn)今的工作，提升企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展等，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、管理心理學(xué)對(duì)于商貿(mào)企業(yè)人力資源管理的作用

現(xiàn)今商貿(mào)企業(yè)的人力資源管理中，多通過應(yīng)用管理心理學(xué)，以進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而全面提升其工作效率，促進(jìn)人與企業(yè)的和諧發(fā)展。為進(jìn)一步滿足員工的現(xiàn)有需求，從生活上關(guān)心員工，以便于企業(yè)更好地管理員工，更好地調(diào)配資源，更好地提升員工的工作效率和質(zhì)量，明確企業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益最大化[4]。

（一）擇優(yōu)選聘人才

對(duì)于企業(yè)而言，在人才招聘環(huán)節(jié)，通過應(yīng)用管理心理學(xué)，對(duì)培養(yǎng)出合格的人才，更好地滿足崗位需求和任職標(biāo)準(zhǔn)；從崗位工作內(nèi)容，高標(biāo)準(zhǔn)要求提升員工素質(zhì)要求；從既有專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)中，進(jìn)一步以言語、行動(dòng)提升相關(guān)人員的能力，培養(yǎng)出合宜的人才。在人才招聘環(huán)節(jié)，運(yùn)用管理心理學(xué)選聘人才，對(duì)擇優(yōu)選擇更佳的人員具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）安排工作更便利

管理心理學(xué)在人力資源管理質(zhì)量提升中，更有利于企業(yè)安排工作，讓員工盡早適應(yīng)環(huán)境，以便更好地投入工作。在員工的日常工作實(shí)踐和管理中通過實(shí)時(shí)掌握員工心理動(dòng)態(tài)，更好地增加員工之間，管理者和員工間的互動(dòng)性，同時(shí)對(duì)更好地結(jié)合具體工作實(shí)踐、有效調(diào)整員工崗位提供了便利的工作條件。

（三）更有利于人才晉升

對(duì)于商貿(mào)企業(yè)而言，通過加強(qiáng)人才培養(yǎng)，更好地實(shí)現(xiàn)員工晉升，可為企業(yè)最大限度謀求利益，全面提升管理工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)治久安，提供了渠道建設(shè)的心理奠基。

三、加大管理心理學(xué)應(yīng)用，提升人力資源管理質(zhì)量

（一）通過員工培訓(xùn)活動(dòng)提升管理學(xué)應(yīng)用效能

應(yīng)用管理心理學(xué)，充分掌握員工心理動(dòng)態(tài)，及時(shí)舒緩員工負(fù)面情緒；期間的不公平現(xiàn)象進(jìn)行及時(shí)解決，讓員工感受來自領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)懷，更好地讓員工有歸屬感，讓其從根本了解人力資源管理中管理心理學(xué)對(duì)商貿(mào)企業(yè)發(fā)展的重要性認(rèn)知。為進(jìn)一步提升員工思想觀念，強(qiáng)化直面引導(dǎo)和關(guān)懷員工。

（二）運(yùn)用管理心理學(xué)提升員工專業(yè)素質(zhì)和能力

為進(jìn)一步壯大企業(yè)，通過創(chuàng)新企業(yè)技術(shù)、全面拓展企業(yè)業(yè)務(wù)，更好地在生產(chǎn)生活中應(yīng)用自適應(yīng)設(shè)備技術(shù)，全面投入到相關(guān)業(yè)務(wù)和技術(shù)中去。人力資源管理中，要求管理層充分掌握員工心理特征，更好地讓其學(xué)會(huì)用新知識(shí)和技術(shù)，全面了解員工的專業(yè)知識(shí)情況；通過培訓(xùn)全局觀察和評(píng)價(jià)，針對(duì)性實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的相關(guān)能力提升。同時(shí)，通過對(duì)員工制定培訓(xùn)內(nèi)容和培養(yǎng)計(jì)劃，充分認(rèn)識(shí)相關(guān)專業(yè)知識(shí)并結(jié)合崗位的特點(diǎn)制定有效可行的培訓(xùn)計(jì)劃[5]。

（三）運(yùn)用管理心理學(xué)激勵(lì)員工

人力資源所制定的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中，以管理心理學(xué)的效應(yīng)，讓其全面認(rèn)識(shí)到員工潛能，進(jìn)而更能在客觀認(rèn)知上，全面提升自我。通過應(yīng)用管理心理學(xué)的機(jī)理機(jī)制，通過激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效評(píng)估，科學(xué)測(cè)評(píng)、全面帶動(dòng)等策略，全面激發(fā)員工的工作積極性，更好地提升業(yè)績(jī)反饋效能。通過應(yīng)用績(jī)效管理模式，最大限度發(fā)揮心理學(xué)之于員工管理的作用，全面提高員工的工作積極性，最大限度激發(fā)員工價(jià)值。為進(jìn)一步提高員工的業(yè)績(jī)及其企業(yè)管理效率，全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，通過采取合宜的激勵(lì)機(jī)制，以為企業(yè)員工心理訴求提供發(fā)展窗，讓其全身心投入到企業(yè)的良性發(fā)展中去。

（四）在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中以管理心理學(xué)提升人力資源管理效應(yīng)

在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，應(yīng)用管理心理學(xué)對(duì)其進(jìn)行重新定位；對(duì)其一生所從事的相關(guān)職業(yè)，尤其包括與該職業(yè)相關(guān)的行為、活動(dòng)及其價(jià)值觀等諸多因素。為進(jìn)一步提升員工在職業(yè)生涯環(huán)節(jié)的成就感，讓其感受愉悅和幸福，通過樹立其正確的“三觀”，更好地以“愛”和“關(guān)懷”，全面滿足員工的心理需求，使其朝著更高的目標(biāo)方向邁進(jìn)。同時(shí)，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的核心是鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，通過對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，能構(gòu)建一種善于學(xué)習(xí)、積極向上、不斷進(jìn)取、健康活潑的企業(yè)文化氛圍[6]。

（五）以管理心理學(xué)和諧員工間的關(guān)系

在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，以管理心理學(xué)和諧員工間的關(guān)系，需正確認(rèn)識(shí)員工矛盾沖突的成因，全面解除因處事策略不同產(chǎn)生的矛盾沖突，做好不同員工間的權(quán)責(zé)劃分，更好地化解員工的個(gè)人矛盾和沖突，更好地確保資源共享、提升員工價(jià)值觀、和諧各方利益，避免角色沖突等。

在解決策略上，妥善地防止與消除沖突，通過建立良好溝通渠道；明確、穩(wěn)定工作分配；強(qiáng)調(diào)組織經(jīng)營(yíng)理念及目標(biāo)；讓組織成員有參與的機(jī)會(huì)；增加資源并且平均分配。消除沖突上，達(dá)成共識(shí)、分離沖突雙方；通過爭(zhēng)論與談判更好地解決員工心理問題；通過角色互換調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以職位輪調(diào)更好地讓不同員工在不同職位上達(dá)成“共識(shí)”；利用規(guī)則或法規(guī)減少?zèng)_突發(fā)生。避免偏袒行為發(fā)生。抓準(zhǔn)矛盾焦點(diǎn)，將沖突消滅在萌芽狀態(tài)；正確處理下屬之間的矛盾沖突，因勢(shì)利導(dǎo)，具體問題具體分析，同時(shí)需正確對(duì)待職員間的“小圈圈”；培養(yǎng)員工進(jìn)出交際圈的自如能力、正確引導(dǎo)“小圈圈”們的思想傾向；積極組合的能力；不摻和是非；保持冷靜，避免急躁；不影響工作；保護(hù)好自己等的能力[7]。

四、結(jié)束語

對(duì)于商貿(mào)企業(yè)而言，將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，對(duì)全面提升管理質(zhì)量和效率，更好地滿足員工需求，全面提升員工工作積極性和主動(dòng)性，提供了理論依據(jù)。上文分析了商貿(mào)公司人力資源管理的現(xiàn)狀，指出了其問題主要表現(xiàn)為管理規(guī)劃合理度不足、人才流失嚴(yán)重、人力資源管理重視力度不足、缺乏必要和健全的激勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了管理心理學(xué)之于商貿(mào)上面對(duì)于企業(yè)人力資源管理的作用，主要表現(xiàn)為擇優(yōu)選聘人才、安排工作更便利、更有利于人才晉升。最后就加大管理心理學(xué)應(yīng)用，提升人力資源管理質(zhì)量的創(chuàng)新措施進(jìn)行了分析，強(qiáng)調(diào)了通過員工培訓(xùn)活動(dòng)提升管理學(xué)應(yīng)用效能、運(yùn)用管理心理學(xué)提升員工專業(yè)素質(zhì)和能力、運(yùn)用管理心理學(xué)激勵(lì)員工、在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中以管理心理學(xué)提升人力資源管理效應(yīng)、以管理心理學(xué)和諧員工間的關(guān)系，為商貿(mào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供可行性借鑒。